shl性格測試題目分類

　　SHL高級管理顧問:如何更準(zhǔn)確地測評人的性格傾向，快來測試一下吧，下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理相關(guān)的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　shl 性格測試題如下：

　　① 什么是個(gè)性，我想可能大家對個(gè)性也會有自己的定義。

　?、?我們還會思考個(gè)性方面的理論，Donald E.Powers博士剛才也提到了一點(diǎn)，之后我們會談到更具體一點(diǎn)。

　?、?我們對于個(gè)性做過哪些的思考等等，還有個(gè)性是否在工作場合中很重要?

　?、?我們談的是考試，所以我們就要談一談個(gè)性它在一個(gè)組織內(nèi)部，對組織的成功是否發(fā)揮重要作用?

　?、?還有個(gè)性與領(lǐng)導(dǎo)能力之間的關(guān)系，在多大程度上個(gè)性會使一個(gè)人成為一個(gè)成功的組織領(lǐng)導(dǎo)。

　?、?還有在不同文化間的個(gè)性的差異，在多大程度上不同文化之間會產(chǎn)生這種個(gè)性上的差異。

　?、?另外我們還要考察一下個(gè)性的測量，以及個(gè)性的實(shí)際應(yīng)用。

　　首先我來給大家介紹一下我所在的公司，也就是SHL集團(tuán)，可能大家有的人比較熟悉SHL集團(tuán)，它現(xiàn)在已經(jīng)有30年的歷史，而且它是一個(gè)全球性的公司，我們關(guān)注是3個(gè)領(lǐng)域，一個(gè)是提供產(chǎn)品，還有就是提供對于個(gè)人的考試評估之類的產(chǎn)品，還有就是培訓(xùn)，對于個(gè)人的培訓(xùn)。麥克俞先生之前提到這一點(diǎn)，他的集團(tuán)以前就是做培訓(xùn)的，已經(jīng)總結(jié)了行業(yè)最佳做法。另外我們還做咨詢，我們給客戶提供解決方案，我們在全球都有自己的業(yè)務(wù)，大家可以從地圖上看到全球都有業(yè)務(wù)的分布，很關(guān)鍵的一點(diǎn)，我們在全球這種分布可以使我們能夠覆蓋全球的各種主要語言。

　　正像我剛才所說的不同的人對于個(gè)性有不同的定義，從我們公司SHL集團(tuán)角度來看，我們覺得個(gè)性應(yīng)該定義為偏好的行為風(fēng)格。你是不是習(xí)慣于在團(tuán)隊(duì)內(nèi)工作?還是說你習(xí)慣于把東西都整理得非常整齊，這都是你的行為偏好風(fēng)格。

　　智慧始于定義。------亞里士多德

　　冬哥解讀：這里所說的個(gè)性嚴(yán)格來講應(yīng)該是人格特質(zhì)(personality trait),行為風(fēng)格是(behavioral pattern/style)。以往總是講兩者的區(qū)別，主要表現(xiàn)在以大五人格為代表的特質(zhì)論(關(guān)于大五人格的理論及測量，后期會專文討論)和以DISC為主的類型說(多說一句：市面上很多人都宣稱精通DISC，也有很多量表，但真正可靠的不太多)。兩派爭論很多，包括前一段時(shí)間MBTI倍受特質(zhì)論的質(zhì)疑。

　　但我的觀察是：人格特質(zhì)與行為風(fēng)格解決的都是人類本性的本質(zhì)問題：

　　我們在哪些方面、多大程度上相似;

　　我們在哪些方面、多大程度上不同;

　　為什么我們有自己的做事方式。即內(nèi)驅(qū)力是什么。

　　如果我們看到有些個(gè)人他們的個(gè)性實(shí)際上會隨著時(shí)間的推移表現(xiàn)出一些變化。比如一個(gè)人21歲的時(shí)候他很外向，他愿意愛說話，愛和別人聊天等等。在十年之后他還會不會是這樣的呢?人的個(gè)性特征實(shí)際上隨著時(shí)間的推移，基本上是穩(wěn)定的，但是很關(guān)鍵的一點(diǎn)，個(gè)性也會發(fā)生變化，所以當(dāng)我們在使用個(gè)性工具的時(shí)候，很重要的一點(diǎn)就是要用最新的關(guān)于一個(gè)人個(gè)性特征的數(shù)據(jù)。如果我們在做這個(gè)性測試的試卷的時(shí)候，一定要對一個(gè)人個(gè)性做出最新的考察。

　　歷史上，了解個(gè)性的一些方法

　　我們再看一下測量個(gè)性有很多方式可以幫助人們?nèi)y試人的個(gè)性，而且從歷史上來講也有很多不同的方法，現(xiàn)在還在延用，運(yùn)用你在頭骨上隆起的部分，比如這一塊隆起就是非常積進(jìn)的人，如果那邊有一個(gè)隆起就是一個(gè)藝術(shù)家。我們看到在組織當(dāng)中有一些人，頭上有這樣一塊骨頭，就在說這個(gè)人實(shí)際具有這樣一個(gè)特性，另外我們還會通過這個(gè)人的體重來測量他的個(gè)性，比如說這個(gè)人很胖，可能就是一種比較隨和的個(gè)性，一個(gè)人如果身材非常的強(qiáng)壯，可能就是比較雄心勃勃的這樣一種個(gè)性。實(shí)際上把人的身體特征和個(gè)性產(chǎn)生了一種聯(lián)系。

　　另外我們看到過去一種測量個(gè)性的方法，我們?nèi)タ葱亲?，是什么樣的星座，還有星座是不是能夠告訴我們一個(gè)人有什么樣的個(gè)性特征?這都是我們在過去所看到的一些測量個(gè)性的方法。在現(xiàn)在這些個(gè)性理論，我們經(jīng)?？吹竭@樣一些個(gè)性理論，它從不同的方式分析了人如何形成自己的個(gè)性，比如說像弗洛伊德，弗洛伊德認(rèn)為人具有潛意識的，個(gè)性來自于潛意識，隨著人的出生一直到成長潛意識一直在不斷演進(jìn)，而其他有個(gè)性的人可能來自于他的體驗(yàn)，我們看一下孩子的話，如果這個(gè)小孩看一個(gè)游戲，這個(gè)計(jì)算機(jī)游戲都是關(guān)于打斗的，這個(gè)小孩子就會學(xué)會了跟別人打斗。我們SHL集團(tuán)的理論我們是可以測量心里的，我們可以通過個(gè)性的測量來得出結(jié)論。

　　如果我們再看一下人本主義的理論，人本主義認(rèn)為人可以實(shí)現(xiàn)自由發(fā)展的，可以培養(yǎng)一個(gè)人的技能和他的行為習(xí)慣。Donald E.Powers博士之前提到過這些問題，當(dāng)我們講個(gè)性的時(shí)候，我們在多大程度上使用這個(gè)個(gè)性，然后個(gè)性又在多大程度上和工作崗位產(chǎn)生聯(lián)系，我們看從受試者，或者應(yīng)征者，可能應(yīng)征的是經(jīng)理或者職員，如果他們完成一個(gè)個(gè)性問卷的時(shí)候，必須要確保他們所回答的問題必須和自己的工作是有切實(shí)的關(guān)系，必須要確保這個(gè)考試是有效度的，這樣的話，測試才是有作用的，這才能真正公平反映出來他們將在工作當(dāng)中的表現(xiàn)。

　　正確使用個(gè)性測驗(yàn)要注意的問題

　　還有另外一點(diǎn)，大家可以從左下角看到效度的合理性，如果我用了一個(gè)問卷，這個(gè)問卷和工作內(nèi)容是不是有關(guān)系?比如說如果在招聘一個(gè)飛行員的話，可能我就找一個(gè)能夠循規(guī)蹈矩，能夠危機(jī)面前保持鎮(zhèn)靜的人，我覺得這些素質(zhì)在工作當(dāng)中非常重要，我就以此來制定一個(gè)問卷，然后來確?？荚噧?nèi)容的效度，也就是說考試內(nèi)容必須要和工作者相一致。

　　另外還有個(gè)性和工作績效表現(xiàn)之間的關(guān)系，比如說我覺得這個(gè)飛行員他有這種傾向，很快能夠做出決策，而且還能夠保持放松的狀態(tài)，他是不是就會比別的人做得更好呢?會不會比那些沒有這種特點(diǎn)的人做得更好，也就是說個(gè)性和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系。最后還有我們所使用的結(jié)構(gòu)，是不是能夠測量到希望測量的特質(zhì)。比如說是不是能夠考察一個(gè)人解決問題的能力，每一個(gè)問卷當(dāng)中都可以包括這樣的內(nèi)容。

　　我們來看一下為什么個(gè)性要和工作結(jié)合起來，要匹配。如果個(gè)性是絕對一個(gè)人對工作的態(tài)度，很關(guān)鍵的一點(diǎn)，我們可以從這個(gè)人身上獲得什么，對他應(yīng)該有什么期待，能不能依賴他，這個(gè)人是不是能夠值得我們信賴，這個(gè)人他的偏好是不是能夠滿足他的職業(yè)角色，如果我找的是一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，他就需要有規(guī)劃的能力，而且還要有分配資源的能力，這個(gè)人的個(gè)性偏好是不是能夠和這些工作要求有關(guān)系，這些都對于工作崗位非常重要，因?yàn)槿绻阌羞@些能力的話，你就實(shí)際上可以在這個(gè)工作上如魚得水，做得更加出色。

　　在偏好方面，我們對于一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)是怎樣看的呢?我們來看一下在這個(gè)人真正開始工作的時(shí)候，要全盤考慮一下他們的優(yōu)缺點(diǎn)，他可能是有哪些缺點(diǎn)，有哪些優(yōu)點(diǎn)呢?來看一看他們是不是有雄心勃勃的思想，一般來講組織都是希望找到一些有才能的人，我們愿意把他們提升上來，這就要看他們是否有雄心壯志，這個(gè)人是否想成功，是否想承擔(dān)一些有挑戰(zhàn)性的工作，這個(gè)跟我們這種人才管理的過程是不是吻合?

　　領(lǐng)導(dǎo)人格與組織命運(yùn)

　　另外一個(gè)關(guān)于個(gè)性的問題，他是如何產(chǎn)生影響的，如果把他放在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，這一類人是不是想自己單干，不想跟別人合作，還是說這個(gè)人愿意跟別人形成共識，愿意和別人進(jìn)行合作，或者是否愿意領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，他的個(gè)性對其他人產(chǎn)生什么影響。

　　最關(guān)鍵的這個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎么樣，如果你去到一個(gè)企業(yè)組織當(dāng)中，這些個(gè)體的尤其是高層的人的個(gè)性，對于整個(gè)組織的技巧都會產(chǎn)生影響，尤其是他們喜歡一個(gè)什么樣的運(yùn)作風(fēng)格。所以說這種個(gè)性實(shí)際上跟領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，和他這方面是密切相關(guān)的，這里面我說過飛行員的情況，如果他們碰到一種災(zāi)難的話，這種危機(jī)的話他們是怎么辦?他們愿意自己做決策，還是跟別人尋求一個(gè)共識。所以在處理這種困難的時(shí)候，他們是怎么樣做的，比如一個(gè)組織突然有問題了，去年我們有很重的一場金融危機(jī)，這樣一些組織領(lǐng)導(dǎo)們他們是怎樣處理這些事情，這些個(gè)體當(dāng)碰到壓力的時(shí)候，他們會怎么辦?

　　特質(zhì)說與類型論

　　所以如果你看一看我們的一些關(guān)于個(gè)性研究的話，這里面當(dāng)然有各種各樣問卷的發(fā)現(xiàn)，如果把這些通過數(shù)字進(jìn)行分析的話，一般能夠找到這個(gè)個(gè)體的五個(gè)理論，個(gè)性大五理論，任何一種可靠的個(gè)性的問卷的話，基本上分成五個(gè)領(lǐng)域，五個(gè)領(lǐng)域基本上可以總結(jié)出來人的個(gè)性，比方說是不是有開放性，他是不是愿意變化，是不是愿意找到一些新的理念，是否愿意有創(chuàng)新性，是否能夠依賴這個(gè)人，能否指望他，是否把可以把所有事情做得很有效，另外是否外向性，是否愿意跟別人待在一起，愿意影響別人。反過來就是內(nèi)向，這個(gè)人的能力來自于內(nèi)部的，還有一種是愿意性，是否愿意跟別人合作，是否作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)來工作，是否愿意跟別人一起來找到解決方案。還有一個(gè)叫做神經(jīng)質(zhì)，這個(gè)就是他們的一種思路，他們的一種精神狀態(tài)，如果出了問題的話，他們一般是變得緊張呢?還是敏感呢?等等。所有這些合在一起的話，都會對他們的工作場合產(chǎn)生一種影響。

　　困難是什么呢?這五個(gè)方面實(shí)際上非常廣闊的，我們想測量的東西是非常廣闊的，但實(shí)際上應(yīng)該更加細(xì)一點(diǎn)，比如是當(dāng)我們講盡責(zé)性的時(shí)候，我們可以看看是否關(guān)注細(xì)節(jié)，是否愿意前瞻思考，是否愿意遵守規(guī)則?我想找到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)經(jīng)理人，也許我對戰(zhàn)略上的興趣，他們能不能前瞻思考的話，這是我喜歡的。還有呼叫中心，或者銀行工作人員我想跟一個(gè)人做一個(gè)交易的話，我需要知道他的細(xì)節(jié)是能夠做對的，他們不會做犯錯(cuò)誤，所以這五大模式是有用的，尤其在描述人的個(gè)性的時(shí)候，但是實(shí)際的實(shí)用來講還需要進(jìn)一步的細(xì)分。

　　當(dāng)這些心理學(xué)家考慮一個(gè)人的個(gè)性的時(shí)候，尤其看看我們測量的時(shí)候，一般從兩個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行測量，一個(gè)叫做特質(zhì)理論，還有一個(gè)叫做類型理論，當(dāng)我們說類型的時(shí)候，這意思就是說我想找到一些不同個(gè)體之間的相似性，把它們放在一個(gè)盒子里，一類當(dāng)中，找到不同的方法用一種類型來測量人。在心里方面來講，比如說鼠年、狗年，豬年等等，你可以通過這些人的年份的生日對他們進(jìn)行分類，這樣的話更加容易讓人們知道我實(shí)際上生活在兔年的，我屬兔的，當(dāng)人們知道你多大了，把人分成這樣一些不同類別，這樣給我們一種粗略的線條。

　　冬哥解讀：事實(shí)上類型說，比如DISC報(bào)告，絕非簡簡單單地把人分成4種或者N種類型。即便是兩人測試的結(jié)果在工作面具下都是DI風(fēng)格，也會有不同的行為表現(xiàn)差異。因?yàn)樗扔匈|(zhì)的區(qū)別，也有量的區(qū)別。而且它是衡量3種情境下人的行為偏好：比如一個(gè)人在家里可能會友善親和會照顧人;在公司卻會表現(xiàn)得干練果斷較強(qiáng)勢。當(dāng)然，這并不代表你一定在不同情境下，行為偏好是不同的。事實(shí)上，我們正是可以通過幾幅圖的差異表現(xiàn)，看得出來他是否工作上完全發(fā)揮了自己的天然的行為風(fēng)格，是否面臨較大的壓力，是否會有離職傾向等?

　　圖表：選自托馬斯國際PPA. 如有侵權(quán)，請告知刪除。

　　但是另外一個(gè)辦法通過他們的特質(zhì)理論，每一個(gè)人，每一個(gè)個(gè)體，都有自己的一些不同的特質(zhì)，不同的特點(diǎn)，如果我們可以這樣看的話，那就更加容易，能夠把他們的個(gè)性跟他們的能力聯(lián)系在一起，比方說他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，領(lǐng)導(dǎo)才能聯(lián)系在一起了，我們再回到剛才講的效度的問題，其中人們經(jīng)常問的一個(gè)問題，你的一個(gè)個(gè)性的問卷是否有用?我們怎么知道個(gè)性的問卷和他的工作技巧之間有什么聯(lián)系呢?我們在這個(gè)幻燈片展示的時(shí)候，有一些我們的工作的成果，這個(gè)不是跟SHL集團(tuán)聯(lián)系的，是一種間接的研究，我們叫做分析，這個(gè)研究通過不同的組織之間，不同的研究之間把它綜合在一起，試圖找到看一看是否有一種總體粗線條的一種效度，尤其是不同工藝之間是否有這樣的有效性，你會發(fā)現(xiàn)有一個(gè)尺度，從正1到0，到負(fù)，看到他們工作績效表現(xiàn)。如果看底部是一種隨機(jī)預(yù)測，很多組織他們所用的，你可以看到他的年齡有一些關(guān)系，對于成年人來講，我們可能看到人的年齡和工作技巧表現(xiàn)沒有任何的聯(lián)系，有一些人如果從找工作的話，可能說給你這個(gè)工作，因?yàn)槟闶?5歲了，那么你比那個(gè)人大5歲，你可能有更多5年的經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)當(dāng)中沒有一種必然的聯(lián)系。

　　高潛質(zhì)人才的6種商數(shù)

　　另外我們還可以看到人的守紀(jì)的情況，還有等等其他指標(biāo)，通過這些指標(biāo)來看看他們找工作人當(dāng)中在這方面是否有這種聯(lián)系。所以當(dāng)我們?nèi)绻軌蛴幸恍┍容^客觀的指標(biāo)的話，這樣的話更加好。這里面也可以看到他們能力和結(jié)構(gòu)化的面試這個(gè)可能給我們一個(gè)比較好的效度。你也可以看到這里有一種個(gè)性的問卷，大概是在中間這個(gè)地步，這個(gè)意味著什么呢?也就是說沒有任何一個(gè)測量將會給出你一個(gè)更好的預(yù)測，但是如果你把綜合在一起使用的話，會額外的得到比較好的效度，這樣的話更容易選對人，中間個(gè)性問卷是在中間這一部分，他可能會跟你他的這種問卷跟工作的成功性有一定的聯(lián)系，但是必須有趣的一點(diǎn)，如果你看一看這個(gè)組織，你看那些被提升的人，尤其是他們姿勢比較高的人，我們會發(fā)現(xiàn)這些個(gè)性相關(guān)這些人，尤其人與人之間處理這樣的能力，這個(gè)對他們工作的成功是有影響的，我在這里也有一些組織。

　　美國的一個(gè)組織給出了這樣六種商數(shù)，在工作場合當(dāng)中哪些是重要的，我們這里有一種智商，這是其中的一個(gè)，就是看看一個(gè)人成功智力怎么樣，能否解決這樣的問題，這是關(guān)于智商的問題，第二個(gè)關(guān)于技術(shù)和操作商數(shù)，是否能走到公司的頂部非常重要。第三個(gè)動機(jī)商數(shù)，如果你的動機(jī)不好的話，或者沒有很大的動機(jī)是很難走到公司的頂部的。第四個(gè)經(jīng)驗(yàn)商數(shù)，這個(gè)經(jīng)驗(yàn)到底多么重要，你要成為高層領(lǐng)導(dǎo)人重不重要?第五個(gè)，人際溝通商數(shù)，還有學(xué)習(xí)靈活性商數(shù)，我們會發(fā)現(xiàn)公司底部的時(shí)候，MD的時(shí)候，人際溝通商數(shù)是最重要的，但是如果看看它的頂部的話，有MQ，IQ，LQ，最重要看看他的智商，越是高層管理人際關(guān)系能力越重要，中間這一部分是LQ，學(xué)習(xí)靈活度的問題。

　　個(gè)性問卷比較有用的一點(diǎn)，有哪些因素使人們無法晉升的，不是說他們不能夠讀數(shù)字，也不是說他們沒有技術(shù)，實(shí)際上他們一般來講尤其是他們個(gè)性一些問題，他們可能不聽別人的話，他們的這種觀點(diǎn)太狹窄，不愿意跟別人的關(guān)系不佳，這樣的話很難晉升，一個(gè)人個(gè)性的了解是很重要的，這樣的話你才知道他能否走到多遠(yuǎn)。

　　我在這里所要講的作為一個(gè)個(gè)體在機(jī)構(gòu)當(dāng)中變得越來越有力量的時(shí)候，越來越有影響力的時(shí)候，這個(gè)人越有機(jī)會，越有空間，就越會對組織績效產(chǎn)生更大的影響，如果你是一個(gè)CEO或者高層管理人員，他怎么樣能夠?qū)π碌氖袌銮闆r進(jìn)行一種應(yīng)對這方面會產(chǎn)生很大的影響。另外一個(gè)人如果非常愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，他們可能愿意先跳進(jìn)去但是不考慮后果，所以對于你的高層管理人的個(gè)性，這個(gè)會對他們跟其他人怎么樣相處會產(chǎn)生影響，以及整個(gè)組織的績效都會產(chǎn)生很大的影響。

　　不同文化間的個(gè)性差異

　　所以很多人說關(guān)于個(gè)性這些理念，實(shí)際上是一種英國的思路，來自于英國的，他們說得也對，因?yàn)榇_實(shí)有這樣一些因素，看看每個(gè)國家文化側(cè)重度，我們叫做個(gè)體主義，左邊有英國和美國，英國和美國這些人，他們不愿意和別人達(dá)成共識，所以總愿意強(qiáng)調(diào)個(gè)性，強(qiáng)調(diào)個(gè)體，而實(shí)際看其他地方，包括中國，他們更多的是強(qiáng)調(diào)達(dá)成共性，愿意跟別人合作，所以我們需要記住這一點(diǎn)，尤其是看一看一個(gè)人的個(gè)性，需要看看他們權(quán)力的問題，世界上不同國家對權(quán)力有不同的觀點(diǎn)和態(tài)度，在我們國家，在英國我們不會過多的考慮我是誰，以及高層的總經(jīng)理是誰，我實(shí)際上是叫高層的人是叫他的首名的，我不太在乎他是高低，而在世界其他地方可能這個(gè)權(quán)力距離比較大，這些頂層的人和下面的人實(shí)際上是要離得很遠(yuǎn)的，所以說底層的人非常害怕高層的，這個(gè)對于就會產(chǎn)生一定的影響，所以我們需要記住這一點(diǎn)，尤其是決策過程是怎么樣做的。

　　這實(shí)際上是一個(gè)彩色示意圖，表明世界各國的人是如何去看待權(quán)力差距這個(gè)問題，在西方我想在歐洲，還有在美國，人們關(guān)注的核心就是關(guān)注的工作項(xiàng)目、數(shù)據(jù)、錢，還有把任務(wù)做完等等，如果我們看一下中東的情況，或者是南歐的情況，或者是南美，人們更為關(guān)注的是個(gè)人，比如你去那兒參加一個(gè)商務(wù)會議，一個(gè)人可能遲到半個(gè)小時(shí)，但是大家都在這兒等，為什么呢?因?yàn)檫@個(gè)人很重要。在東南亞這樣的國家，人們會傾聽領(lǐng)導(dǎo)人的意見，他們會點(diǎn)頭同意，領(lǐng)導(dǎo)說什么他們也會點(diǎn)頭。

　　個(gè)性測試中，如何規(guī)避裝好現(xiàn)象

　　現(xiàn)在面臨的問題如果我發(fā)一個(gè)個(gè)性測量的問卷，如果填問卷的人故意隱藏了自己的個(gè)性怎么辦呢?我們這里的問題就是人們填問卷的時(shí)候是否會扭曲自己的個(gè)性，我們回答“會”，在這里我想舉一個(gè)例子，它是問卷當(dāng)中的一個(gè)部分，它不是問人們同意或者是不同意?不是說我是這樣的，還是那樣的。我們會讓人們?nèi)ミx擇自己的傾向，比如說在第一個(gè)問題當(dāng)中有三個(gè)選擇，人們會就每一個(gè)問題選出最符合和最不符合的，這樣避免人們?nèi)ヅで约旱膫€(gè)性。

　　冬哥解讀：這是迫選題目，可以有效地規(guī)避掉受測者裝好的傾向(FAKING　GOOD)，但是，要想完全規(guī)避掉社會稱許性，依然是很困難的。

　　圖表選自：SHL性格問卷。如有侵權(quán)，請告知刪除。

　　我想這可以幫助我們能夠真正了解一個(gè)人的個(gè)性，另外我們可以看這樣一個(gè)報(bào)告的案例，一個(gè)方面偏好是如何影響另外一方面的，我們這里看到從1—10，中間這個(gè)部分是大部分人的一種偏好，我們可以看到這個(gè)人在各個(gè)方面和其他人相比是處于一個(gè)什么樣的狀況?我們在知道了一個(gè)個(gè)性特點(diǎn)的明顯程度之后可以把他從工作的要求聯(lián)系起來，看看是否對工作有幫助。

　　個(gè)性測驗(yàn)的實(shí)際應(yīng)用舉例

　　另外我們看看如何對個(gè)性進(jìn)行測量，實(shí)際上俞先生和Donald E.Powers博士剛才都提到過這里要思考一個(gè)關(guān)鍵問題，我們?nèi)绾稳ズ饬抗ぷ鳟?dāng)中的成功。如果你是一個(gè)企業(yè)想找一個(gè)資深經(jīng)理人，或者說你想找一個(gè)特定的職位的人，你是怎樣明確這個(gè)職位的成功，怎么樣做才可以說是成功的。如果我去一個(gè)組織，然后說給每個(gè)人都做一個(gè)測試，要進(jìn)行測量，但是我實(shí)際上并沒有進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)劃我要測量什么，所以你必須要明確每一個(gè)崗位，它的成功是什么，明確了這一點(diǎn)再去開始測量。這樣我們才能找到合適的人，才能夠?qū)崿F(xiàn)成功，這也可以說最終使用這種方法論的意義所在。

　　至于某一種工作我們給大家舉一些具體的例子，比如這里是技工，可能這個(gè)人修建飛機(jī)，或者汽車修理工等等，我們會覺得在汽車修理工或者是修理冰箱的技工，必須要有細(xì)節(jié)意識，而且必須要能夠盡責(zé)，能夠把工作完成，不是半途而廢。所以必須要做完自己的工作，而另外還要有實(shí)踐能力，有分析能力，他們要解決問題，還要遵守規(guī)章制度，我是一家航空公司我有修理工，如果他們不遵守規(guī)則，那我這個(gè)飛機(jī)可能飛不起來了，可能飛機(jī)會從天上掉下來。

　　還有其他類型的工作，比如說像接線員，這也是增長非常迅速的一塊，全球都是如此。如果這個(gè)人是聽電話，從電話當(dāng)中接受信息，或者看屏幕上出現(xiàn)的一些信息，我們就希望他能夠有細(xì)節(jié)意識，而且要能夠盡責(zé)。另外我們還希望他們能夠在社交上能擁有自信心，要能夠自如的同客戶溝通，另外我們也希望他能夠放松，他們有的時(shí)候和打交道的客戶都是投訴的，都是不高興的，所以接線員必須要有一種放松的態(tài)度，還要有團(tuán)隊(duì)意識，這是一個(gè)接線員要具有的這種個(gè)性。

　　再來看一下銷售人員，這一點(diǎn)很有意思，銷售人員的成功就在于這個(gè)人有多盡責(zé)，多有毅力，所以銷售人員不僅僅是要去夸夸其談，當(dāng)然他需要一定的口頭表達(dá)的能力，如果你是銷售人員的話，你必須要能夠使人們相信你所說的這些產(chǎn)品的特點(diǎn)，因此比較要有說服力，但是同時(shí)還要盡責(zé)，同時(shí)還要有社交上的自信心，還要關(guān)注結(jié)果要堅(jiān)韌。

　　再看一下飛行員，之前已經(jīng)提到過這一點(diǎn)，因?yàn)閷τ陲w行員來說，對于很多工作來說都有一些必須要具備的特點(diǎn)，比如說盡職，當(dāng)然除了盡職以外還需要別的個(gè)性，比如需要飛行員能夠在壓力下放松，遇到氣流波動的時(shí)候，飛行員不能說我不知道怎么辦了，他們要能夠有承受壓力的能力，要有遵守規(guī)章的要求，對于其他職位來說這些個(gè)性是不需要的，所以首先必須對工作崗位進(jìn)行界定。

　　再看看管理者，管理者必須要有領(lǐng)導(dǎo)力，有決斷力，有戰(zhàn)略眼光進(jìn)行前瞻性的思考，我的組織要往哪里走，另外還要適應(yīng)變化，能夠應(yīng)對新的環(huán)境和新的挑戰(zhàn)，要能夠有說服力，還要有創(chuàng)新性，關(guān)注成效。

　　所以我們可以運(yùn)用個(gè)性問卷來了解這個(gè)人偏好是什么，一旦了解哪些個(gè)性對于工作非常重要，我們可以分析這個(gè)人是否適合這個(gè)工作，假如說使用一個(gè)個(gè)性問卷，我們觀點(diǎn)如果你使用它的話，這個(gè)組織必須要有能力，有技能能夠自己使用這些問卷。比如說你可以和自己的經(jīng)理人進(jìn)行一個(gè)溝通，研究如何制定這樣一個(gè)問卷的評估，這里給大家講一下窗口，從左邊從上到下是這樣一種情況，我個(gè)人給出答案，在上面是接受反饋者，也就是上面這一行是接受反饋者他們給出的反饋。可以分成兩種，一種是已知的反饋接受者，一個(gè)是未知的反饋接受者，有的人他們不了解自己，我們就必須要運(yùn)用這些調(diào)查問卷讓他們進(jìn)行調(diào)查問卷然后我們?nèi)チ私馑麄儯灿幸恍┦枪韭殕T讓他們進(jìn)行調(diào)查問卷的回答，這是一種讓他們更為了解自己，他們是可以走出盲區(qū)，可以更加了解自己的個(gè)性。有人經(jīng)常說這個(gè)經(jīng)理人做得不好，為什么他做得不好呢?我們可以通過這個(gè)調(diào)查問卷了解他個(gè)性當(dāng)中有哪些和工作不符的地方。你在這個(gè)人組織當(dāng)中如何行事的，當(dāng)我們考察人們行為的時(shí)候，可以看到他是否喜歡規(guī)劃，是否喜歡新的想法，是否喜歡做分析等等，如果我們明確了一個(gè)人的偏好，就可以把這個(gè)偏好和他們行為聯(lián)系起來，而行為對一個(gè)崗位非常重要，所以我們在這里看的是偏好，并且把偏好同行為聯(lián)系在一起，這樣就可以知道最終的結(jié)果是什么樣的，也就是這個(gè)人最終表現(xiàn)是什么樣，就會理解這個(gè)人為什么做出某些行動，這就是個(gè)性會發(fā)生的作用。

　　我們要把這個(gè)人和工作進(jìn)行匹配的話，我們可以把一個(gè)人偏好放在一個(gè)表格里面，然后以百分比來衡量他和工作的匹配度。比如說這里看到的例子，這個(gè)組織實(shí)際上考察了某一個(gè)崗位必須具備的一些素質(zhì)，讓一個(gè)人去做一個(gè)問卷，根據(jù)這個(gè)人問卷的答案，我們會了解這個(gè)人在多大程度上會適合這個(gè)工作，他使我們知道可能這個(gè)人會做這份工作的話還是比較合適的。

　　當(dāng)然說這個(gè)人他做得好還是不好是另外一回事，但是一開始我們會明白這個(gè)人潛力如何，是否適合于這個(gè)工作。

　　有一些人已經(jīng)在組織內(nèi)部工作的，比如說像經(jīng)理人，我們可以去思考一下對于他們來說一些關(guān)鍵的個(gè)性特征和工作特點(diǎn)有什么關(guān)系。他們有什么樣的優(yōu)勢，這些經(jīng)理人還有哪些方面需要得到進(jìn)一步的培養(yǎng)。在很多組織內(nèi)部，人們想要做的都是像人力資源經(jīng)理那樣去進(jìn)行對人的考察，我們在這里給大家舉一個(gè)例子，個(gè)人自己可以怎樣去做，怎樣不斷的發(fā)展自己，所以他實(shí)際上并不只有人力資源部門才能控制這個(gè)人才的發(fā)展。

　　在這里再重申一下，我們了解這個(gè)人的個(gè)性，個(gè)性確實(shí)會對于一個(gè)人的工作表現(xiàn)有重要的影響，而且這個(gè)個(gè)性問卷應(yīng)當(dāng)有很強(qiáng)的效度，而這個(gè)個(gè)性問卷的結(jié)果會告訴這個(gè)人個(gè)性怎么樣，如果他做出領(lǐng)導(dǎo)人會做出什么樣的決策方式，而且他還會給我們提供其他的信息，比如說可以通過考試，還有通過角色扮演等等，去進(jìn)一步補(bǔ)充個(gè)性問卷所考察出來的這些考察結(jié)果，進(jìn)一步鞏固驗(yàn)證這些結(jié)果，這是個(gè)性問卷的一個(gè)作用。