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      員工不辭而別的法律問題及應(yīng)對方法

      時間: 若木633 分享

      員工不辭而別的法律問題及應(yīng)對方法

        員工不辭而別的現(xiàn)象非常普遍,也是企業(yè)離職管理中的常見難題之一,對許多重要崗位而言,員工在未辦理工作交接的情況下不辭而別將會給企業(yè)造成很大損失。因此,圍繞著員工不辭而別這一問題所帶來的相關(guān)法律問題及相對應(yīng)的處理措施是所有HR必須熟知掌握的一項工作內(nèi)容。以下是小編總結(jié)出的六條相關(guān)法律問題和應(yīng)對措施:

        勞動關(guān)系何時終止

        勞動關(guān)系的終結(jié)需基于法定事由或一方(含雙方)當(dāng)事人的意思表示,在勞動者沒有明確做出終止勞動關(guān)系的意思表示,用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關(guān)系的意思表示的前提下,勞動關(guān)系并不當(dāng)然終止。此時的不辭而別應(yīng)理解為職工擅自離開工作崗位。實踐當(dāng)中,員工反悔要求繼續(xù)履行勞動合同,或者要求繳納期間的社會保險等,用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險。

        參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規(guī)定,勞動者違反用人單位規(guī)章制度,擅離工作崗位,用人單位做出解除勞動合同的決定并送達(dá)勞動者或者進(jìn)行了公告,勞動者主張用人單位予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,不予支持。勞動者違反用人單位規(guī)章制度,擅離工作崗位,用人單位既未履行法定程序做出解除勞動合同的決定,也未送達(dá)勞動者或者進(jìn)行公告,勞動者主張予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模萌藛挝粦?yīng)當(dāng)按照勞動合同法第四十七條規(guī)定的計算數(shù)額的三分之一進(jìn)行補(bǔ)償,但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限應(yīng)從二○○八年一月一日起開始計算。

        由此可見,單位在員工不辭而別的情況下,應(yīng)積極履行通知解除勞動關(guān)系的程序,以避免可能發(fā)生的爭議和風(fēng)險。

        用人單位是否可以扣發(fā)工資

        根據(jù)《勞動法》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定及時足額支付工資,非法克扣工資或者拖延支付的,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在員工不辭而別的情況下,勞動者已提供勞動部分對應(yīng)報酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的,應(yīng)及時足額支付,如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯(lián)系本人),用人單位可以暫緩工資支付。

        從風(fēng)險控制角度,用人單位應(yīng)當(dāng)及時通知勞動者前來領(lǐng)取工資,若勞動者未按通知前來領(lǐng)取,用人單位不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。

        用人單位是否應(yīng)及時辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

        根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。此為法律規(guī)定的后合同義務(wù)。勞動者不辭而別,用人單位因通知障礙導(dǎo)致后合同義務(wù)無法履行的,依法不承擔(dān)損失賠償責(zé)任。但仍應(yīng)以用人單位履行通知義務(wù)為前提。

        如何解決通知障礙問題

        在員工不辭而別的情況下,用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)。故通知文本是否能有效送達(dá)成為關(guān)鍵。許多勞動爭議案件中由于用人單位未履行通知義務(wù)而敗訴。故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”,作為用人單位送達(dá)相關(guān)文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的,自行承擔(dān)送達(dá)不能的責(zé)任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的,亦自行承擔(dān)責(zé)任。在明確告知法定通知地址以及相關(guān)法律責(zé)任的基礎(chǔ)上,出現(xiàn)員工不辭而別且無法聯(lián)系的情形,用人單位不承擔(dān)通知障礙的法律責(zé)任。

        如何解決損失賠償問題

        《勞動合同法》規(guī)定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責(zé)任,但用人單位為此提起訴訟,顯然不具有現(xiàn)實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另一方面,員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形,故用人單位亦無法通過設(shè)定違約金來制約此種行為。

        根據(jù)勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定:勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位的下列損失:

        (1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

        (2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi),雙方另有約定的按約定辦理;

        (3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

        (4)勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

        對用人單位而言,提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數(shù)額并不與現(xiàn)行法律規(guī)定相抵觸,如在勞動合同中約定,勞動者未提前通知單位擅自離職的,根據(jù)應(yīng)通知日期折算單位損失,此作為單位尋人頂崗的費(fèi)用,雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現(xiàn)行規(guī)定相悖,也符合企業(yè)操作實際。

        如何解決服務(wù)期協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議問題

        員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務(wù)期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議,則存在該協(xié)議是否繼續(xù)履行的問題。勞動者擅自離職,未履行服務(wù)期約定,用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。

        而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力,并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業(yè)限制約定,違反約定的,用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄競業(yè)限制義務(wù)的,應(yīng)向勞動者履行告知程序。

        總之,對于員工不辭而別的現(xiàn)象,用人單位應(yīng)及早防范,在日常管理當(dāng)中加強(qiáng)規(guī)章制度培訓(xùn),提示相關(guān)風(fēng)險,同時規(guī)范自身管理流程,減少員工擅自離職的概率及給企業(yè)造成的損失。

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