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      績效工資計算公式是什么

      時間: 曉鏵971 分享

        事業(yè)單位績效工資改革是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配規(guī)范化和科學化,體現(xiàn)社會公平,促進社會和諧的科學決策。那么績效工資的計算公式是什么?下面學習啦小編來告訴你績效工資計算公式,希望能幫到你。

        績效工資計算公式

        一、績效考核得分

        1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪

        2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

        二、績效獎金計算方式

        1、月度績效獎金計算方法:

        每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;

        計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).

        2、年度績效獎金計算方法:

        計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率

        (系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).

        3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)

        三、如何列出考核項目的計算公式

        1、倒扣型計算方式及其應(yīng)用

        2、統(tǒng)計型計算方式及其應(yīng)用

        3、比例型計算方式及其應(yīng)用

        4、經(jīng)驗型計算公式

        四、個人績效分值的計算

        為使員工工作績效相互間具有可比性,以便有效地實施獎懲,通常采用績效分值計算法,評估員工個人工作績效完成情況。

        個人績效分值計算公式為:

        個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標完成分值×權(quán)重)×工作目標總權(quán)重

        五、績效獎金=管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù)

        六、如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤,則績效工資首先需要根據(jù)部門考核成績在部門間進行一次分配,然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。

        (一)部門績效工資分配(一次分配)

        部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權(quán)價值×部門月度考核系數(shù))]×某部門加權(quán)價值×該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎罰金額

        (二)員工績效工資分配(二次分配)

        員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù)×員工月度考核系數(shù))]×某崗位價值系數(shù)×該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎罰金額

        該方案中,考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同,需要用到部門加權(quán)價值系數(shù)和員工崗位價值系數(shù)。其中,部門加權(quán)價值系數(shù)=∑(該部門員工崗位價值系數(shù)×該崗位員工人數(shù))

        崗位價值系數(shù)需要通過崗位評價產(chǎn)生,而崗位評價是薪酬體系設(shè)計的核心基礎(chǔ)工作之一(薪酬體系需要根據(jù)崗位價值系數(shù)進行崗位工資定級),不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前,可采用“崗位價值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計算的價值系數(shù)均不合理的話,則需要通過重新進行薪資設(shè)計加以解決。

        在該方案中,公司將績效工資首先分配到部門,再由部門分配到員工。同前面的方案相比,員工的績效工資不但與公司總的經(jīng)營效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān),同時也與部門業(yè)績有關(guān),幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控,并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉(zhuǎn)移到績效好的員工,員工的績效工資不可明確預(yù)知。

        在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績效工資分開進行。

        績效工資的激勵作用

        達成目標

        績效考核本質(zhì)上是一種過程管理,而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標,不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

        挖掘問題

        績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程,體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié),包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán),這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

        分配利益

        與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資??冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān),所以一說起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

        促進成長

        績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達到雙贏。

        績效工資的考核原則

        1、客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合,定量考核為主,定性考核為輔;

        2、考核與績效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則;

        3、輔導改進原則??己说淖罱K目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效,完成經(jīng)營管理目標。每次考核期間和考核后,主管應(yīng)及時向被考核者指出工作中的不足,幫助其改進績效。


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