薪酬管理的原則
薪酬管理的原則
薪酬管理對招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應聘者，從而提高招聘的效果。學習啦小編把整理好的薪酬管理的原則分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
薪酬管理的原則
一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則
1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務的薪酬應大致相應
2.內部公平——同一個企業(yè)中不同職務所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的
3.員工公平——企業(yè)應根據員工的個人因素諸如業(yè)績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬
4.小組公平——企業(yè)中不同任務小組所獲薪酬應正比于各自的績效水平
同時，設計時應該注意以下三點：
1.企業(yè)的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據
2.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度
3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來
二、競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應低于市場平均水平
三、激勵性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則
四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯(lián)系員工的績效
五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善
人力資源薪酬管理七步曲
薪酬管理主要由確定薪酬策略、進行崗位評價、進行市場調查、確定工資水平、確定工資結構、確定工資等級、編制或修訂企業(yè)薪酬管理制度等步驟組成，每個步驟有不同的側重點：
1、確定工資策略
工資策略的制定實際上是工資結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。盡管工資結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：
a.高彈性類：員工的工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。
b.高穩(wěn)定類：員工的工資與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，員工的工資相對穩(wěn)定，給人一種安全感。員工工資中基本工資所占的比重相當大，而獎金則根據公司的整體經營狀況，按照個人基本工資的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列工資制度等。
c.折中類：既有高彈性成分，激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。
企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵工資部分。
2.進行崗位評價與分類
崗位評價的主要內容包括：崗位分析、崗位評價以及分類分級。崗位評價的方法很多，常用的主要由排序法、分類法、因素比較法和因素評分法，根據企業(yè)的實際情況選擇相應的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀，易衡量。崗位評價完成后，會進行崗位分類，劃分不同職系或者不同崗位級別。
3、工資市場調查
工資的市場調查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。常用的有正式調查和非正式調查。正式調查又分商業(yè)性薪酬調查(一般是由咨詢公司完成)、專業(yè)協(xié)會薪酬調查及政府薪酬調查等。
4、工資水平的確定
不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：
a.將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調查數據得到;
b.根據工資曲線確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過工資曲線得到。
5、工資結構的確定
工資結構的確定，即確定不同員工的工資構成及所占的比例。
a.工資構成項目的確定。同一企業(yè)內，從事不同性質工作的員工工資構成項目可以有所不同。如：對研發(fā)人員可以實行能力工資制，工資構成項目主要是能力工資制;對銷售人員可以實行績效工資制，工資構成項目主要是提成工資;生產工人的工資構成中可能主要是計件工資。同一企業(yè)內，不同工資水平的員工工資構成項目也可以有所不同，如高級管理人員和企業(yè)骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎金等工資項目外，還有職務津貼、股票期權等項目。
b.工資構成項目的比例關系。工資構成項目的比例應視從事不同工作性質的員工比例有所不同。如：銷售人員應重激勵，浮動工資(或獎金)應占較大比重;管理部門的人員由于其勞動不直接影響到企業(yè)的經濟效益，所以應重保障，浮動工資(或獎金)占的比重要小些。不同工資水平的員工工資結構比例也應有所不同。如：高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)的影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以在其工資結構中，浮動工資應占較大比重;而位于執(zhí)行層的員工(除了實行計件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，所以在其工資結構中浮動工資應占較小比重。
6.工資等級的確定
a.工資等級類型的選擇：：1)分層式工資等級類型：工資等級較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型。企業(yè)包括的工資等極少、呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高。在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。
b.工資檔次的劃分：在確定了員工所在崗位對應的工資等級后，可以根據員工個人能力水平高低的不同進入該工資等級的不同檔次，并可以根據績效考核結果逐年調整。由于企業(yè)的崗位等級一般都是金字塔形，崗位級別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機會越少。為了彌補由于崗位數量少而給員工工資帶來的損失，工資等級之間的工資標準可以重疊。
c.浮動工資(獎金或績效)的設計：浮動工資分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學性和與員工考核結果掛鉤的匹配程度?？梢越Y合績效考核進行設計。
7.企業(yè)工資制度的實施與修正
工資制度一經建立，就應該嚴格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調整。
在制定和實施工資制度的過程中，及時地溝通、必要的宣傳和培訓是保證工資制度順利實施的關鍵成功因素之一。
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