薪酬管理名詞解釋
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，學(xué)習(xí)啦小編把整理好的薪酬管理分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個方面。薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。一級對應(yīng)的是，“欠資格上崗”，二級對應(yīng)的是“期望”，三級對應(yīng)“合格”，四級對應(yīng)“勝任”，五級對應(yīng)“超勝任”。
薪酬管理 - 管理作用
薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分，對企業(yè)具有增值功能。
薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
薪酬的激勵作用已受到越來越多人的重視，成為現(xiàn)代公司治理中的研究重心，薪酬激勵機(jī)制的合理與否關(guān)系到員工的積極性，關(guān)系到公司的業(yè)績，甚至是公司的未來發(fā)展。薪酬激勵的方式大體分為兩種形式，即年薪，獎金，津貼等的短期激勵模式和包括股權(quán)激勵、限制性股票、股票增值權(quán)、管理層持股、激勵基金等中長期激勵模式。
談到股權(quán)激勵這種中長期激勵模式，老板和員工對的看法不盡相同：公司老板通常認(rèn)為股權(quán)激勵是旨在落實(shí)公司的發(fā)展愿景與老板的經(jīng)營哲學(xué);而從員工角度看，股權(quán)激勵屬于企業(yè)管理中薪酬的范疇，他們希望能夠借此體現(xiàn)自身的人力資本價值?？偟膩砜矗蓹?quán)激勵形式的薪酬激勵可以平衡老板和員工對長、短期利益的不同追求，從而實(shí)現(xiàn)共贏。
由此看出，企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動，結(jié)合其它的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其它資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。
薪酬可用于獲得“實(shí)物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實(shí)現(xiàn)代需求”。因此， 通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐， 體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢， 它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等， 從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力， 實(shí)現(xiàn)其自身價值。
薪酬管理 - 管理理論
內(nèi)容型激勵理論
內(nèi)容型激勵理論重點(diǎn)研究的是影響工作動機(jī)的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。
(一)馬斯洛需求層次理論1)生理需求 (2)安全需求 (3)社會需求 (4)尊重需求 (5)自我實(shí)現(xiàn)需求
(二)赫茨伯格的雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：一些事物當(dāng)它存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意;一些事物當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”。
過程型激勵理論
過程型激勵理論主要研究的是從個體動機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的過程，這些理論試圖弄清人們對付出努力、取得績效、獲得獎勵的認(rèn)識，以達(dá)到更好地對員工進(jìn)行激勵的目的。
(一)期望理論美國心理學(xué)家弗洛姆的期望理論認(rèn)為：一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩方面因素影響：一是目標(biāo)效價，即人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對人來說很有價值，那么人的積極性就高;反之，積極性則低。二是期望值，即人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。只有認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用;如果認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，那么目標(biāo)的激勵作用就小，以至完全沒有。
(二)強(qiáng)化理論美國哈佛大學(xué)教授斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為：人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。通過有效的刺激能加強(qiáng)人的某種行為，因此管理者通過各種強(qiáng)化手段，能有效地激發(fā)員工的積極性。在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段有三種，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和消退強(qiáng)化，這些手段可以單獨(dú)應(yīng)用，也可以組合運(yùn)用。
(三)公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個人的實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為關(guān)系密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷，公平感直接影響著人們的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義上來講，動機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。
綜合激勵模型
內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論都是站在某一角度研究激勵問題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時要針對實(shí)際情況慎重應(yīng)用。
薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜焦久恳晃粏T工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平;另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權(quán)性
薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性
由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的薪酬管理，希望能對大家有所幫助
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