32、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?

　　答：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務(wù)和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn));Attainable-可達(dá)到的(通過(guò)個(gè)人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的);Realistic-現(xiàn)實(shí)的(可以證明和觀(guān)察的);Time-bound-有時(shí)間限制的(有明確的時(shí)間要求)。至于合法性，最主要是符合勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說(shuō)了，后面涉及到再說(shuō)。

　　33、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避?

　　答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒(méi)有員工簽字認(rèn)可的書(shū)面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動(dòng)合同變更、不勝任及調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機(jī)會(huì)以提高，并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓員工誠(chéng)服，然后把相關(guān)談話(huà)記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。

　　34、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從?

　　答：在制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定是上級(jí)主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)來(lái)共同溝通，最終再確定的，并且在相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字確認(rèn)。部門(mén)績(jī)效目標(biāo)制訂的來(lái)源主要有三個(gè)方面：公司總的年度目標(biāo)、部門(mén)工作所在的流程目標(biāo)及部門(mén)的職責(zé)要求。個(gè)人目標(biāo)來(lái)源于部門(mén)工作所在的流程目標(biāo)、部門(mén)職責(zé)的要求及個(gè)人崗位職責(zé)的要求。

　　35、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：首先要程序合法，按照《勞動(dòng)合同法》第三十一條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)用采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！秳趧?dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說(shuō)明，如果變更勞動(dòng)合同可以雙方協(xié)商一致，但需書(shū)面形式，如果不能勝任工作，采取培訓(xùn)方式一定要有培訓(xùn)記錄，采取調(diào)整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書(shū)面協(xié)議，如果培訓(xùn)后仍不能勝任的，支付一個(gè)月工資或提前三十日通知，可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在執(zhí)行過(guò)程中一定要注意：雙方溝通、書(shū)面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整工作崗位時(shí)就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。

　　36、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：首先要有明確的薪資制度、績(jī)效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績(jī)效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過(guò)工會(huì)或職工代表大會(huì)參與制訂，并進(jìn)行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書(shū)面證明。其次在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果要有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字認(rèn)可的書(shū)面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績(jī)效管理制度核算績(jī)效獎(jiǎng)金。切忌工資和獎(jiǎng)金不分，混在一起。

　　37、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：關(guān)于工作地點(diǎn)的，一般在勞動(dòng)合同中最好不要明確寫(xiě)明XX市XX區(qū)XX號(hào)，尤其是有多個(gè)分子公司遍布全國(guó)各地的，要寫(xiě)寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫(xiě)總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點(diǎn)、崗位、薪酬這些敏感話(huà)題，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，公司會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要及員工個(gè)人的特長(zhǎng)、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬，以上調(diào)整原則上應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。

　　38、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯?

　　答：這種情況的抗辯沒(méi)有書(shū)面證明，企業(yè)一般會(huì)敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。如果已經(jīng)上升到法院，那就請(qǐng)證人(新崗位的同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人)出庭，并拿出他在新崗位上工作過(guò)的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已有事實(shí)工作發(fā)生。

　　39、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?

　　答：想要說(shuō)的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動(dòng)月薪按員工正常工作來(lái)處理;如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來(lái)計(jì)算生育津貼。

　　企業(yè)按照其繳費(fèi)總基數(shù)的0.8%繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費(fèi)基數(shù)之和。職工繳費(fèi)基數(shù)按照本人上一年月平均工資計(jì)算;低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計(jì)算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計(jì)算;本人上一年月平均工資無(wú)法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計(jì)算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元?？刂朴萌顺杀居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T工懷孕，要正確對(duì)待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門(mén)內(nèi)其他員工處，符合上生育保險(xiǎn)的人，生育津貼應(yīng)該由社保基金支付，企業(yè)應(yīng)該如實(shí)為員工繳納生育保險(xiǎn)，為企業(yè)節(jié)省成本;不符合上生育保險(xiǎn)的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動(dòng)工資應(yīng)該是績(jī)效工資，沒(méi)有工作就沒(méi)有績(jī)效，當(dāng)然績(jī)效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。

　　40、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會(huì)?

　　答：一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同;二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來(lái)上班的問(wèn)題，要么部門(mén)內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)，要么從其他部門(mén)借調(diào)，能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說(shuō)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠(chéng)接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會(huì)為難企業(yè)。

　　41、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)?

　　答：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時(shí)簽署，不是每個(gè)崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的規(guī)定，大家可以仔細(xì)看看。需要注意：競(jìng)業(yè)限制可以約定違約金;競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位必須按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;違約金未有最高額限制，企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定;競(jìng)業(yè)限制的人員限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。

　　42、個(gè)別惡意勞動(dòng)者白天工作效率低下，下班前申請(qǐng)加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時(shí)間內(nèi)的加班費(fèi);企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)?

　　答：這是管理者的問(wèn)題，員工的工作安排及業(yè)績(jī)考核應(yīng)該由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，HR應(yīng)該第一時(shí)間把員工加班的情況告之該員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時(shí)間長(zhǎng)并不能確定為加班，一定要有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的簽字同意，并上報(bào)人力資源部后方可按加班執(zhí)行國(guó)家相關(guān)規(guī)定。還可以申請(qǐng)不定時(shí)/綜合工時(shí)制來(lái)避免企業(yè)加班費(fèi)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　43、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動(dòng)者自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機(jī)會(huì)更大?

　　答：定期修訂企業(yè)考勤管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)調(diào)整，并進(jìn)行全員培訓(xùn)，培訓(xùn)要有員工簽字確認(rèn)。加強(qiáng)加班審批流程，一切以書(shū)面為準(zhǔn)，提前審批生效，否則不予生效。加強(qiáng)管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時(shí)間的工作內(nèi)容，并對(duì)能力欠缺的人進(jìn)行有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，關(guān)注員工“德”在工作及生活中的表現(xiàn)，倡導(dǎo)宣傳公司企業(yè)文化，正向激勵(lì)員工，避免勞動(dòng)糾紛。

　　44、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)?

　　答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強(qiáng)調(diào)如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)，只說(shuō)明各地區(qū)、各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實(shí)施細(xì)則，也沒(méi)有處罰規(guī)定。但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會(huì)制訂當(dāng)年的高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)保障部門(mén)提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會(huì)能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的情況下，讓員工享受此項(xiàng)福利。

　　45、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?

　　答：1)績(jī)效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān)2)量化為佳;3)考核者與被考核者雙方約定并存檔;4)須有日常工作數(shù)據(jù)記錄;

　　46、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避?

　　答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　不過(guò)，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗就涉及到了薪資的調(diào)整問(wèn)題，很多時(shí)候就出現(xiàn)了問(wèn)題。因?yàn)樾劫Y和崗位是勞動(dòng)合同法中獨(dú)立的兩個(gè)合同條款，并不是強(qiáng)制關(guān)聯(lián)的。

　　47：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實(shí)現(xiàn)，可以從以下幾方面著手?

　　答：1)公司透明公開(kāi)的薪資體系，并經(jīng)過(guò)職代會(huì)表決通過(guò)或工代會(huì)通報(bào)過(guò)，如果有集體合同作為佐證則最佳;2)雙方調(diào)崗協(xié)議書(shū)中明確，調(diào)崗后將按照新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪;3)企業(yè)也需要人性化一點(diǎn)，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、逐步降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限;

　　48、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從?

　　答：理論上講績(jī)效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實(shí)很多時(shí)候存在員工不確認(rèn)的情形。

　　從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1)員工入職教育過(guò)程中，明確員工所在崗位的JD、績(jī)效目標(biāo);員工對(duì)培訓(xùn)記錄簽名確認(rèn)。這個(gè)對(duì)新入職員工比較有效，但是對(duì)于績(jī)效目標(biāo)容易改變的很多崗位來(lái)說(shuō)，不太合適;

　　2)召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，以會(huì)議的形式宣讀每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并經(jīng)員工討論并提意見(jiàn)。如果沒(méi)有意見(jiàn)，做好會(huì)議簽到及會(huì)議紀(jì)要，并發(fā)送給相關(guān)人員;當(dāng)然，這種強(qiáng)制性的確認(rèn)工作，已經(jīng)與績(jī)效管理的初衷背道而馳……

　　49、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：1)員工簽訂的勞動(dòng)合同中不應(yīng)包含獎(jiǎng)金部分;2)完善績(jī)效考核制度，明確績(jī)效考核等級(jí)的分布比例及獎(jiǎng)金發(fā)放原則。

　　50、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：工作崗位、工作地點(diǎn)也是屬于勞動(dòng)合同中必備的幾個(gè)條款之一，原則上發(fā)生變化，也屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。

　　目前的企業(yè)實(shí)施較多的一種方法，就是將崗位和地點(diǎn)寫(xiě)得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’;工作地點(diǎn)就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內(nèi)進(jìn)行調(diào)整員工工作崗位和工作地點(diǎn)對(duì)于員工來(lái)講有一定困難，即使在合同內(nèi)進(jìn)行了寬泛的描述，也是屬于調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)的一種，因?yàn)檫@個(gè)屬于不合理。

　　創(chuàng)業(yè)公司招聘那點(diǎn)事

　　Q：大型企業(yè)可以通過(guò)人格測(cè)試淘汰那些不夠誠(chéng)信的應(yīng)聘者，但我的公司目前還沒(méi)有進(jìn)行大規(guī)模測(cè)試的財(cái)力。應(yīng)聘者不會(huì)把對(duì)自己不利的內(nèi)容寫(xiě)進(jìn)簡(jiǎn)歷，那么如果我們想要保證招來(lái)的員工都是誠(chéng)實(shí)的、有職業(yè)道德的，最好的途徑是什么?

　　A：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，最有效的招聘方式就是讓最優(yōu)秀的員工來(lái)負(fù)責(zé)招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發(fā)掘出那些具有相同素質(zhì)的應(yīng)聘者。小型企業(yè)需要所有員工都將自己的才能發(fā)揮到最大程度，因此能否招到優(yōu)秀的新員工是與企業(yè)內(nèi)部所有人利害相關(guān)的事。

　　這種做法看似費(fèi)時(shí)，但可以讓你的親信員工借此了解有哪些人通過(guò)了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來(lái)共事時(shí)可能出現(xiàn)的爭(zhēng)端。為了避免精英員工忙于招聘耽誤本職工作，務(wù)必要讓所有的員工都了解你對(duì)公司文化的看法——它是公司員工做事的準(zhǔn)則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。

　　作為公司的掌控者，你要持續(xù)拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務(wù)的人手。在主持面試的過(guò)程中，面試官一定要問(wèn)清應(yīng)聘者個(gè)人對(duì)“逆商”是怎么理解的，對(duì)于自己及他人在工作中出現(xiàn)的失誤又是怎么處理的，以及他們認(rèn)為自己能為公司帶來(lái)什么。那些對(duì)公司價(jià)值已有一定了解并能就此與你進(jìn)行一番探討的面試者理應(yīng)獲得更高的評(píng)價(jià)。

　　沒(méi)有哪種方式可以百分之百地確保我們招來(lái)的員工都是誠(chéng)實(shí)可靠的，也沒(méi)有哪種方法能夠確保員工會(huì)始終忠于公司。但是，在新員工入職后，讓他們?cè)敱M地了解在公司內(nèi)部應(yīng)該如何行事無(wú)疑是很有幫助的。同時(shí)還要讓他們知道，如果不能遵守這些規(guī)定，等待他們的將只有“辭退”這一個(gè)后果——這對(duì)員工的不良表現(xiàn)具有很大的威懾力。

　　京東：重點(diǎn)培養(yǎng)管培生

　　曾經(jīng)有京東高層表態(tài)，京東內(nèi)地位最高的不是高管，而是管培生們，劉強(qiáng)東也曾表示最滿(mǎn)意的就是管培生計(jì)劃。

　　京東的管培生計(jì)劃從07年開(kāi)始，包括劉強(qiáng)東的緋聞女友莊佳都是京東的第一屆管培生之一，而管培生在京東內(nèi)部擁有極高權(quán)限，可以隨時(shí)越級(jí)向劉強(qiáng)東本人匯報(bào)的權(quán)利，甚至有管培生因?yàn)橄騽?qiáng)東提的問(wèn)題不夠務(wù)實(shí)而被取消管培生資格。

　　不過(guò)京東給予管培生們的待遇也要比一般的應(yīng)屆畢業(yè)生高出不少，近年來(lái)優(yōu)秀管培生甚至可以直接輸送到中歐商學(xué)院學(xué)習(xí)，管培生的成長(zhǎng)速度同樣也要高出一般員工不少，像余睿都已經(jīng)成為了京東最年輕的副總裁。

　　當(dāng)然，京東管培生的輪崗制度也讓不少人吐槽辛苦，不少管培生基本上都是干過(guò)接電話(huà)的客服，做過(guò)送貨的快遞員，也當(dāng)過(guò)倉(cāng)庫(kù)管理員……

　　中興：精英工程師至上

　　與京東著重培養(yǎng)管培生不同，中興通訊今年實(shí)施的“藍(lán)劍百人”精英計(jì)劃，重在培養(yǎng)技術(shù)行業(yè)的領(lǐng)軍人物。作為以工程師文化盛行著稱(chēng)的公司之一，中興最近也推出了一個(gè)工程師大數(shù)據(jù)漫畫(huà)，在朋友圈火了一把，處女座再一次光榮躺槍?zhuān)驗(yàn)樘幣こ處熢谥信d當(dāng)中比例最高。

　　不過(guò)處女座倒不一定是件壞事兒，處女座“攻城獅”們對(duì)產(chǎn)品細(xì)節(jié)有著極高的要求，也和中興內(nèi)部提出的精英工程師基本一致。

　　“我們必須要改變，如果我們自己都不能成為一家夠酷的公司，我們又如何為客戶(hù)創(chuàng)造夠酷的體驗(yàn)?”中興高層曾在公開(kāi)場(chǎng)合這樣表達(dá)對(duì)未來(lái)中興的要求和期待，而這樣的改變則需要體現(xiàn)在人才構(gòu)成上。

　　在經(jīng)歷了2012年的虧損，2013年的扭虧，以及2014年恢復(fù)增長(zhǎng)后，中興近來(lái)在研發(fā)上的投入也逐步增加，上一季度財(cái)報(bào)中的研發(fā)費(fèi)用占比達(dá)到了11.54%，而這筆錢(qián)中的絕大多數(shù)也用于了工程師的招聘與培養(yǎng)之上。

　　對(duì)于這家被很多人詬病為工程師氛圍太重的公司來(lái)說(shuō)，他們似乎并沒(méi)有太在意外界的看法，反而在今年加大了對(duì)工程師文化的推崇。中興提出要招100名精英畢業(yè)生重點(diǎn)培養(yǎng)的人才計(jì)劃。

　　除此之外，在校園招聘市場(chǎng)中，中興也一直都是非?；钴S的一家公司。根據(jù)公開(kāi)資料，中興招聘的數(shù)千名大學(xué)生，基本上90%左右的都會(huì)安排到了工程師崗位上。而目前，中興的研發(fā)工程師數(shù)量已經(jīng)超過(guò)3萬(wàn)人，占公司總?cè)藬?shù)的一半以上。

　　百度：千金買(mǎi)馬骨，重金請(qǐng)大師

　　2014年5月17日，百度公司宣布，任命人工智能領(lǐng)域最權(quán)威的學(xué)者之一——吳恩達(dá)(Andrew Ng) 博士為百度首席科學(xué)家，全面負(fù)責(zé)百度研究院。

　　9月10日，百度方面向記者確認(rèn)，微軟全球資深副總裁兼微軟亞太研發(fā)集團(tuán)主席張亞勤正式加盟百度，任總裁，負(fù)責(zé)新興業(yè)務(wù)。

　　百度從未掩飾其對(duì)高級(jí)技術(shù)人才和管理人才的渴求，吳恩達(dá)和張亞勤的加盟也一度成為科技圈的熱點(diǎn)新聞事件，甚至有人認(rèn)為百度接連從谷歌、微軟挖人是標(biāo)明了中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司已經(jīng)可以具備了國(guó)際巨頭們相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。

　　邀請(qǐng)有一定技術(shù)背景，本身也有著極大成就的高管加盟，對(duì)百度來(lái)說(shuō)本身也是一件風(fēng)險(xiǎn)極低的事情，畢竟他們的能力已經(jīng)得到了很長(zhǎng)時(shí)間的檢驗(yàn)。技術(shù)背景也能讓他們與技術(shù)氛圍很濃的百度氣場(chǎng)相合，不至于出現(xiàn)“水土不服”的情況。

　　這樣的人才觀(guān)其實(shí)也是百度一以貫之的，早在2013年9月，谷歌中國(guó)工程研究院副院長(zhǎng)劉駿就加盟百度，擔(dān)任百度公司技術(shù)副總裁，負(fù)責(zé)百度公司技術(shù)戰(zhàn)略委員會(huì)，幾個(gè)月之后他便全面負(fù)責(zé)糯米網(wǎng)，隨后主導(dǎo)了百度截胡阿里三八節(jié)的活動(dòng)。

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