跨國(guó)公司人力資源管理存在什么問(wèn)題
跨國(guó)公司人力資源管理存在什么問(wèn)題
人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的首要資源。人力資源管理是影響跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的最為關(guān)鍵因素,是民營(yíng)跨國(guó)公司推進(jìn)企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要途徑。民營(yíng)跨國(guó)公司如能有效地開(kāi)發(fā)人力資源,科學(xué)合理地管理人力資源,充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性,那么跨國(guó)公司人力資源管理存在什么問(wèn)題?
跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問(wèn)題
跨國(guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中,跨文化管理越來(lái)越被更多的企業(yè)所重視,如何在跨國(guó)企業(yè)中有效地進(jìn)行跨文化管理,成為跨國(guó)企業(yè)應(yīng)高度重視的問(wèn)題。本文通過(guò)跨國(guó)企業(yè)跨文化管理及跨文化人力資源管理概念的概述,體現(xiàn)出跨文化管理在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中的重要地位以及其發(fā)展的必要性,根據(jù)跨國(guó)跨文化企業(yè)管理中存在的差異及影響,對(duì)這些問(wèn)題采取必要的應(yīng)對(duì)措施,挖掘跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部潛力,實(shí)際企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化與跨文化管理的實(shí)施相結(jié)合,保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中立于不敗之地。
進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái),全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯,越來(lái)越多的企業(yè)正在向國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)軍,但是由于各國(guó)之間不同的文化背景、地域環(huán)境都成為我國(guó)國(guó)際化趨同的障礙,保證我國(guó)企業(yè)成功走向世界的關(guān)鍵,就是有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理,正確分析并解決各國(guó)之間的文化差異帶來(lái)的人力資源管理問(wèn)題,成為我國(guó)當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)要想在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中取得成功,需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質(zhì)存在的差異而帶來(lái)的管理方面的分歧。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的研究,需要吸收國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn),設(shè)計(jì)出有效的文化管理策略,減少由于文化的差異帶來(lái)的管理沖突問(wèn)題,進(jìn)一步豐富跨文化管理的各種理論,使企業(yè)在不同國(guó)家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與文化環(huán)境兩適應(yīng),保證企業(yè)跨國(guó)間健康、有序的發(fā)展。
跨國(guó)企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念
1.跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述
跨國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成,目的是為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟(jì)效益及其自身的生活工作質(zhì)量,通過(guò)調(diào)整、保持,實(shí)現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過(guò)程。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況是否良好,取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷完善,人們對(duì)于人力資源及其管理的認(rèn)識(shí)更加的清晰、明了,它是保證企業(yè)能夠在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素??鐕?guó)公司是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的國(guó)家的人員組成的,其經(jīng)濟(jì)管理實(shí)體具有跨國(guó)體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同,不僅對(duì)他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響,而且對(duì)于人們的思維方式會(huì)產(chǎn)生影響,同時(shí)對(duì)于事物的評(píng)價(jià)方式都存在影響。因此,文化因素是跨國(guó)企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。
2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征
跨國(guó)企業(yè)之間的文化差異包含:民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營(yíng)理念不同等。
(1)跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容
跨文化人力資源管理以國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ),是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工的激勵(lì)政策、建立人員之間的勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效考核評(píng)估等工作外,還需要站在不同企業(yè)文化背景下,在跨文化企業(yè)的管理中充當(dāng)重要的戰(zhàn)略角色,帶動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,并對(duì)員工進(jìn)行管理與開(kāi)發(fā)。從企業(yè)員工的角度來(lái)說(shuō),跨文化人力資源管理包括對(duì)全球化的人力資源進(jìn)行合理化配置、對(duì)不同國(guó)家的員工進(jìn)行人力資源管理,其主要的管理內(nèi)容包括:海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動(dòng)關(guān)系及跨國(guó)企業(yè)之間的人員并購(gòu)等一系列的人力資源管理工作。
(2)跨文化人力資源管理的主要特征
跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個(gè)概念,它需要考慮的問(wèn)題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復(fù)雜??缥幕肆Y源管理基本特征有:跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛,跨文化人力資源管理在需要對(duì)異國(guó)的文化進(jìn)行深入的了解,掌握各國(guó)管理方式中存在的相同點(diǎn)、不同點(diǎn)、各國(guó)之間的基本管理原則,運(yùn)用跨文化人力資源管理技巧,降低國(guó)家之間文化沖突所造成的問(wèn)題;跨文化人力資源管理對(duì)企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求,企業(yè)管理者必須理解各國(guó)之間的文化差異并適應(yīng)對(duì)這些差異可能帶來(lái)的各種狀況進(jìn)行預(yù)測(cè),適時(shí)調(diào)整企業(yè)管理職能,使其達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)水平,發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)該發(fā)揮的作用?,F(xiàn)階段,跨文化人力資源管理對(duì)其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求,如:對(duì)外派遣工作的員工進(jìn)行思想引導(dǎo),對(duì)其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進(jìn)行全面部署;最后,跨文化人力資源工作者需要對(duì)跨文化人力資管理工作十分的了解,并且參與到該項(xiàng)工作中去,對(duì)可能發(fā)生的問(wèn)題與實(shí)際情況相結(jié)合,進(jìn)行分析、解剖,找出發(fā)生這些問(wèn)題的原因,尋找到多種方法與一般規(guī)律,實(shí)現(xiàn)企業(yè)間、國(guó)家之間的人力資源管理。
跨文化管理的重要性及必要性
跨國(guó)企業(yè)的文化差異對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有全方位的影響,因此跨文化管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。
1.跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的重要性
經(jīng)濟(jì)全球化是企業(yè)資本擴(kuò)張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物,它正在對(duì)跨國(guó)企業(yè)跨文化管理進(jìn)行召喚,跨國(guó)企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會(huì)資本,社會(huì)經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張離不開(kāi)人力與物力的支持,而經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張不只是經(jīng)濟(jì)方面的事,同時(shí)也會(huì)涉及到其他的領(lǐng)域并承載文化領(lǐng)域,文化交流在此過(guò)程中是必不可少的。為了維護(hù)世界經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展,我國(guó)積極參與到跨國(guó)文化管理中,跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)前各行各業(yè)的熱點(diǎn)問(wèn)題。實(shí)際工作中,跨國(guó)企業(yè)不單需要對(duì)企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求,而且應(yīng)對(duì)跨國(guó)企業(yè)人員做出必要的管理,在此過(guò)程中對(duì)遇到的問(wèn)題及時(shí)做出應(yīng)對(duì)與反映,使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理,又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。
2.跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的重要性
跨文化管理是為了適應(yīng)國(guó)際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展而新興的學(xué)科,它是一種多文化機(jī)構(gòu),在一定程度上把政治、經(jīng)濟(jì)、文化有效地結(jié)合在一起,在東方文化與西方文化之間形成一套科學(xué)的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別,東方強(qiáng)調(diào)集體主義文化,西方強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義文化,而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先,跨國(guó)公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突??鐕?guó)企業(yè)都具有自身獨(dú)有的文化特點(diǎn),難免會(huì)出現(xiàn)沖突,如果員工對(duì)企業(yè)的文化不夠了解,就會(huì)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中帶來(lái)負(fù)面影響,影響企業(yè)的發(fā)展,因此,尋找被人們所認(rèn)同的企業(yè)文化管理方法,沖破企業(yè)文化差異及各種障礙,需要人力資源管理。其次,不同國(guó)家與地區(qū)都有其不同的生活習(xí)俗與文化背景,先進(jìn)的管理方法不一定適合每個(gè)地區(qū),因此,跨國(guó)企業(yè)跨文化管理的移植,需要結(jié)合本企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),加以改正并進(jìn)行應(yīng)用,才會(huì)使其適應(yīng)環(huán)境。不同國(guó)家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起,達(dá)到文化移植的目的;在跨國(guó)企業(yè)之間建立相同的價(jià)值理念,對(duì)企業(yè)員工的價(jià)值理念起到引導(dǎo)作用,通過(guò)企業(yè)文化建立員工行為準(zhǔn)則,以符合企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。再次,跨文化的人力資源管理對(duì)企業(yè)員工的行為具有約束作用,能夠?qū)T工的思想進(jìn)行有效管理,激勵(lì)企業(yè)員工奮發(fā)向上,使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后,企業(yè)文化是一種無(wú)形資產(chǎn),它不會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,但是它會(huì)通過(guò)管理影響企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié),間接對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量,協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國(guó)家的文化沖突,更好地促進(jìn)跨文化活動(dòng)。
跨國(guó)跨文化企業(yè)存在的差異及影響
由于不同國(guó)家、地區(qū)、民族間的生活習(xí)慣、經(jīng)營(yíng)方式存在著差異,使跨國(guó)企業(yè)的文化對(duì)于不同事物的態(tài)度產(chǎn)生影響,跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異,實(shí)現(xiàn)人力資源管理會(huì)得到意想不到的效果。
1.跨國(guó)企業(yè)間的工作方式存在著差異
企業(yè)人際交往中主要的渠道是語(yǔ)言,由于跨國(guó)企業(yè)的員工來(lái)自不同的國(guó)家、地區(qū),因此他們都有各自不同的語(yǔ)言,在工作交流中就會(huì)產(chǎn)生障礙。如果他國(guó)人員在進(jìn)行項(xiàng)目投資過(guò)程中,即不懂得外語(yǔ)也不愿意主動(dòng)去學(xué)習(xí)語(yǔ)言,則會(huì)在雙方交際過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題。許多國(guó)外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事,它們?cè)谄湫闹辛粲猩羁痰挠∠螅虼?,利用管理?guī)定約束他國(guó)員工,而他國(guó)員工對(duì)于這些規(guī)章不適應(yīng),只聽(tīng)不做,使管理人員對(duì)其不滿,產(chǎn)生相反的效果;另外,他國(guó)員工將工作中的公事與私事混在一起,以公謀私,使企業(yè)的管理人員極為不滿,從而產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)矛盾;中、西方管理中存在決策方式的差異,中方?jīng)Q策過(guò)程需要制定方案,由各主管部門(mén)審批后實(shí)施方案,這一過(guò)程細(xì)致但是緩慢,過(guò)于集中;西方管理實(shí)行權(quán)責(zé)分明,決策傾向于個(gè)人化決策進(jìn)程,決策速度快。
2.跨國(guó)企業(yè)之間存在價(jià)值觀差異
由于跨國(guó)企業(yè)的文化差異,使其價(jià)值觀、實(shí)際的管理活動(dòng)也各不相同,由于傳統(tǒng)文化的影響,我國(guó)企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會(huì)貿(mào)然行事,而喪失各種機(jī)遇;國(guó)外企業(yè)則不同于我國(guó),他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險(xiǎn)。因此,西方的管理者的管理更具靈活性,企業(yè)員工有較大的自主權(quán)。在時(shí)間觀念上,西方人看時(shí)間為生命,具有很強(qiáng)的時(shí)間觀念,而國(guó)內(nèi)的員工對(duì)于時(shí)間沒(méi)有太重的觀念,而對(duì)于這種現(xiàn)象,國(guó)內(nèi)企業(yè)則會(huì)委婉表達(dá),西方企業(yè)則直截了當(dāng)。
3.跨國(guó)企業(yè)管理方面存在差異
跨國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異,企業(yè)員工的晉升上,西方企業(yè)重視個(gè)人的能力、工作中的表現(xiàn),而我國(guó)更重視個(gè)人的背景、人際關(guān)系;人員流動(dòng)制度上,西方國(guó)家支持企業(yè)員工流動(dòng),這樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更加合理的結(jié)構(gòu);相反,我國(guó)企業(yè)往往會(huì)以各種條款來(lái)限制企業(yè)員工的流動(dòng)。
跨文化人力資源管理面臨的問(wèn)題
1.員工配置存在的問(wèn)題
企業(yè)員工在進(jìn)行選拔時(shí),對(duì)其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同,西方國(guó)家中提倡以公司競(jìng)爭(zhēng)為選拔標(biāo)準(zhǔn),招聘方式以能力測(cè)試為依據(jù),而中國(guó)企業(yè)重視德才兼?zhèn)?,以和諧融洽為標(biāo)準(zhǔn),在員工中重視權(quán)威人員的選用,考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國(guó)傳統(tǒng)文化影響,強(qiáng)調(diào)等級(jí)差別、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo);西方國(guó)家重視能力,中國(guó)重視背景;人員的配置,國(guó)外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系,沒(méi)有權(quán)利、義務(wù)約束,而中國(guó)企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主,傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。
2.跨國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)中存在的問(wèn)題
跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)專業(yè)性、技術(shù)性極強(qiáng),對(duì)于企業(yè)的人力資源必須進(jìn)行培訓(xùn),許多企業(yè)偏重于對(duì)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)卻忽視了管理人員的跨文化培訓(xùn)。對(duì)管理人員的培訓(xùn)需要對(duì)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗、信仰、勞動(dòng)法律法規(guī)足夠熟悉,而對(duì)于這些問(wèn)題的培訓(xùn),許多企業(yè)都持保守的態(tài)度,不利于跨國(guó)企業(yè)的管理活動(dòng),對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)化管理,使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、法律法規(guī),對(duì)市場(chǎng)的變化作出快速反映,來(lái)維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。許多員工對(duì)于自有的生活習(xí)慣有民族傾向,以自身的眼光看待業(yè)務(wù)問(wèn)題,對(duì)于跨國(guó)文化很難適應(yīng),企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)過(guò)程中,常常會(huì)也出現(xiàn)文化侵略的反感反應(yīng),出現(xiàn)抵觸情緒,給企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來(lái)一定的難度。
3.跨國(guó)企業(yè)人員考評(píng)問(wèn)題
企業(yè)員工的績(jī)效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式,但是由于跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部存在文化差異,直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評(píng)問(wèn)題。西方文化推崇個(gè)人權(quán)利,而東方文化追求和諧,企業(yè)在進(jìn)行人員考評(píng)過(guò)程中,西方以生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持公平原則,對(duì)于個(gè)人的貢獻(xiàn)極少作出不公正評(píng)估,考核結(jié)果公開(kāi)披露;而中國(guó)企業(yè)為了不打破和諧局面,強(qiáng)調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗(yàn)判斷,其評(píng)判過(guò)程透明度不高,為了良好的人際關(guān)系,往往管理層都會(huì)給予員工較高的評(píng)價(jià)。
4.企業(yè)員工的薪酬問(wèn)題
企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強(qiáng)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的重要保證,是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過(guò)程,需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻(xiàn),在不同崗位、不同級(jí)別崗位職責(zé)直接與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤,員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí),工資才會(huì)發(fā)生調(diào)整。我國(guó)工資與員工的學(xué)歷、工齡等內(nèi)容掛鉤,在獎(jiǎng)金分配方面,以多發(fā)放團(tuán)體獎(jiǎng)金為主;而國(guó)外企業(yè)則采用個(gè)人獎(jiǎng)金。因此,我國(guó)跨國(guó)企業(yè)由于不能和他國(guó)實(shí)際情況相結(jié)合,其工資薪金待遇低于當(dāng)?shù)厮?,則會(huì)招不到人導(dǎo)致企業(yè)外派人員外流。
跨文化人力資源管理的應(yīng)對(duì)措施
1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓(xùn)企業(yè)在決策管理人員時(shí),應(yīng)該多考慮個(gè)人的成績(jī)與表現(xiàn)。高不確定性國(guó)家,多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時(shí),以他們的適應(yīng)度及忠誠(chéng)度進(jìn)行選聘,還存在一些如:管理能力、學(xué)歷等因素的問(wèn)題;低不確定性國(guó)家,則以其教育程度及工作表現(xiàn)進(jìn)行選聘;集體主義傾向于熟悉業(yè)務(wù)的人員中進(jìn)行選聘,決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定,作為他們企業(yè)的員工,并不重視個(gè)人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛,將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起,學(xué)會(huì)用異域文化的思考方式,實(shí)現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績(jī)。
2.績(jī)效體系的設(shè)計(jì)
我國(guó)跨國(guó)企業(yè)對(duì)于外派員的績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行權(quán)衡,對(duì)風(fēng)俗習(xí)慣及企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行測(cè)量,將績(jī)效發(fā)生時(shí)的情境作為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。不同國(guó)家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同,在進(jìn)行評(píng)估過(guò)程中應(yīng)該充分考慮,使企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,從國(guó)際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮,對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的修正,增強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的適應(yīng)能力,使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去,運(yùn)用不同的價(jià)值觀帶來(lái)更廣闊的思維空間。
3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀
在跨國(guó)企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點(diǎn),認(rèn)同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展,通過(guò)提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應(yīng)能力,在共同認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀、強(qiáng)有力的企業(yè)文化。通過(guò)建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀達(dá)到跨文化的和諧局面,隱藏不同國(guó)家、地區(qū)的特殊文化,在特殊中求共性,使不同文化背景下的員工通過(guò)跨文化人力資源管理,實(shí)現(xiàn)彼此間共同相處。
綜上所述,跨文化管理是跨國(guó)公司人力資管理中的重要任務(wù),面對(duì)多元化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì),要想在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中取得利潤(rùn)最大化,就需要避免跨國(guó)企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問(wèn)題,只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法,才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動(dòng)力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展,我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加,跨文化管理已經(jīng)成為我國(guó)許多企業(yè)急需解決的課題。從我國(guó)目前的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō),人力資源管理的規(guī)劃、勞動(dòng)人員的勞動(dòng)關(guān)系都存在許多不足之處,尋求適合我國(guó)自身經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的跨文化人力資源管理,需要融合多方管理策略及多種文化,提升績(jī)效管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用,從而不斷提升我國(guó)企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。
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