怎樣才能找到靠譜的90后員工
目前，90后已占領(lǐng)職場，但相信各位面試官會有一個共識，招聘優(yōu)秀的90后人才似乎是一個挑戰(zhàn)。下面由學習啦小編為你分享怎樣才能找到靠譜的90后員工，希望對你有所幫助!
并且，因為出生率的下降，以90后為主體的勞動力和人才供給總量將出現(xiàn)持續(xù)、快速且大幅度的下降，再加上90后群體的兩極化特征，也會進一步減少合格人才的供給，使得招聘和吸引90后將變得越來越難。
而唯有具備選拔和吸引這一年輕化群體優(yōu)勢的企業(yè)，才能在這個激烈的人才搶奪戰(zhàn)中處于不敗之地。
了解90后求職特點
哈佛大學哈爾教授的幸福模型最適合分析90后的兩級化趨勢。
在這個模型中，客觀的說：60后、70后整體上屬于“忙碌奔波型”，為了未來可以犧牲當下的快樂。
而80后們更懂得享受生活，他們大多追求“快樂至上”，而沉重的經(jīng)濟壓力又讓他們習慣回避思考生活的意義，屬于“享樂主義型”。
到90后，問題開始變得復雜，幾乎沒有中間人群，要么是“幸福型”，要么是“虛無主義型”。前者即使是玩，也可以玩的很有意義，而后者即使是笑，也笑的很無力。
這就說明90后的社會性需求不強，而兩端的本能性需求和自我實現(xiàn)需求都非常強烈。
體現(xiàn)在面試中，你會發(fā)現(xiàn)一部分90后求職者喜歡結(jié)伴面試，甚至更依賴同伴而選擇一起入職，穩(wěn)定性欠佳，學習力強但耐心不足，且不接受加班。
而還有一部分“幸福型”90后則是企業(yè)爭相搶奪的對象：態(tài)度積極，目標明確，且接受度高，愿意為了壓力而去挑戰(zhàn)自己，相對比較穩(wěn)定，更看重平臺的發(fā)展，懂得在工作中去平衡企業(yè)和自我的雙重需求。那么，怎么招到這類90后，是我們下一步要探討的問題。
如何招募和吸引“幸福型”90后
清楚他們“在哪里”。
90后對于工作所賦予他的意義早已和之前年代的求職者有很大不同，很多時候會為了興趣而選擇一份工作，也就代表著，企業(yè)需要在比以往更多更大的空間里去尋找我們想要的“幸福型”90后員工。
而據(jù)專業(yè)機構(gòu)統(tǒng)計表明，傳統(tǒng)的招聘渠道收集的有效簡歷不足5%，而過濾剩余95%的無效簡歷就成了管理者不得不做的“雞肋”工作，校園招聘則是“應者眾，從者稀”。
一個很重要的原因是它們不再符合90后受眾的使用習慣，90后是在互聯(lián)網(wǎng)中長大的一代，他們具備了很強的虛擬溝通能力、快速收集信息的能力和多任務處理能力，而相比較現(xiàn)場的招聘會，那樣的環(huán)境，讓他們多少有些恐懼或不自在。
◆ 更具傳播和覆蓋面的“微博招聘”。
但前提是這家企業(yè)微博要在行業(yè)內(nèi)非常知名，且具備龐大數(shù)量且活躍度較高的粉絲群體。
比如某公司用此微博招聘“足球編輯”，一周之內(nèi)就收到簡歷200余份，雖然專業(yè)背景和經(jīng)驗不同，但唯一例外，都熱愛足球。通過初步篩選，進入面試環(huán)節(jié)的共有22人，80%以上的人如約參加了面試，最終成功入職5人，而還有相當一些優(yōu)秀候選人因為編制的限制而不得不忍痛放棄。
◆ 成本較低卻精準的“公眾號招聘”。
本人上次參加過一次某公眾號舉辦的寫作課，該寫作課的舉辦者也是這個公眾號的創(chuàng)始人從一個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)發(fā)展為互聯(lián)網(wǎng)上較知名的自媒體，與其背后的專業(yè)團隊分不開。而其團隊里的員工95%以上都是90后，而他就是靠著鮮明的公眾號定位、行業(yè)內(nèi)的影響力以及共同對寫作的熱愛，而吸引了這群90后。
因為，同樣的興趣和價值觀而來，入職之后他們會普遍表現(xiàn)出更高的工作熱情和忠誠度，這種方式更有利于組織更輕松地將“幸福型”90后人才挑選出來。
也就是說，在渠道的選擇上，盡量使用90后習慣使用，樂于接受的方式和喜歡活動的區(qū)域，再加上多種渠道相結(jié)合，在更廣的范圍中去搜尋你想要的90后。
崗位“再設(shè)計”提升吸引力。
事實表明90后不愿意從事簡單、重復性的工作。因為對于90后來說，一份難度不高，簡單重復的工作一定不是好工作。所以，哪怕是看上去簡單的工作，我們在設(shè)計時，也要賦予職位本身不同的意義。
要解決這個問題，則要從“興趣”、意義和性價比”來優(yōu)化崗位。
興趣，不僅在于好玩，在工作設(shè)計中，它的內(nèi)涵是充滿復雜和挑戰(zhàn)的。比如呼叫員，可以定位為“應屆生畢業(yè)3年內(nèi)的最佳崗位”。它所表達的信息和邏輯是：對于一個應屆生來說，工作的前3年對他未來的影響最大，在這3年中，比掙錢更重要的是努力積累更多的經(jīng)驗，提升自身各方面的綜合能力，為以后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。
而積累的基礎(chǔ)無外乎是兩點：一是如何做事;二是如何與人打交道。顯然學會如何與人打交道對未來成功的幫助會更大。
也唯有未來的目標足夠大，足夠吸引人，才能使得他們放下即時的滿足。因為90后沒有像前代人想的那么長遠，2-3年就已經(jīng)是他們能夠設(shè)想的未來的極限了。因此關(guān)于工作意義的設(shè)計也不應超過這個時間范疇。
為了強化效果，還應再增加密度，設(shè)置更多的階段性目標，幫助他們有步驟、有節(jié)奏地實現(xiàn)對意義的追求。
而工作的性價比，這一點也是90后群體特別看重的。比如兩份工作，一份加班多，工資高，另一份工資低，但加班少，90后會先算出每小時的工作價值，再選擇單位時間工資較高的那一份。
我認識的一個90后員工小N，她所在的公司6點下班，若加班到晚上8點，即有20元的加班費，她覺得很不劃算：首先，因為晚回去，得貼上打的費，并且因為沒有早回去晚上無法做飯，第二天午餐又得在外面就餐，吃不好的同時經(jīng)濟成本還會上升，所以這也是她不愿意加班的原因所在。
而工作性價比的第二重含義是興趣與意義的權(quán)衡，不同的90后會做出不同的選擇。
通常若是他們喜歡且有趣的工作，他們則更愿意考慮工作的意義。
若你能將工作設(shè)計的既有興趣又有意義，那么將會對整個90后群體都具備很大的吸引力。
管理者自身吸引力
--傳遞正確的招聘信息
有一次面試的時候，我問到一個90后求職者其上份工作離職的原因，對方坦然的說，當初面試時告知的信息與入職后有很大反差，所以就離職了。
看似覺得有些輕率，但這就是簡單直接的90后，若他們覺得你是通過這種方式來吸引其入職，他們不覺得這是一種招聘手段，而是一種欺騙，就會導致其離職的想法。
所以，無論是在職位發(fā)布的環(huán)節(jié)，還是面試過程中，面試官都有責任以客觀真實的信息示人。這是對于90后最起碼的尊重，他們不害怕困難，卻厭惡虛偽。
--優(yōu)化流程，減少繁縟
首先，需要錯開面試時間。90后相對來說，耐心和容忍度偏低，若是讓他們長時間等待一場面試，可能就會直接放棄。
減少決策的時間。90后對于招聘流程非常挑剔，你必須盡快結(jié)束這一過程，若你動得太慢，人家已經(jīng)就職，或是想法已變，企業(yè)就會失去機會。
管理好發(fā)送offer到入職這個時間段的空檔。若不重視或不小心對待這個過程，就可能會導致一個好的招聘最終失敗。
--善用“沖突情境”選拔合適人才
薪資上的沖突：比如可以通過其對職位低底薪的反應，來了解其對這份工作的真實興趣。
關(guān)系上的沖突：比如和家人或者朋友相處過程中，有沒有發(fā)生過沖突，你是如何處理的?處理方式的不同，體現(xiàn)出的正是成熟度與角色意識的差異。
90后整體成熟度偏低，角色意識淡薄，這與他們成長和教育經(jīng)歷有著密不可分的關(guān)系，需要管理者在提升自身素質(zhì)和能力的同時，以全新的視角和思維來面臨人才的變化。
同時，面對90后群體，我們需要抱著“迎合習慣，興趣優(yōu)先”的原則來和他們交流溝通，這樣才能為你的企業(yè)吸引到更多90后人才。
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