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      如何做好企業(yè)文化培訓

      時間: 玉葉948 分享

        企業(yè)文化的培訓是企業(yè)文化創(chuàng)建的一個重要環(huán)節(jié),要如何做好企業(yè)文化培訓呢?下面學習啦小編告訴你。

        做好企業(yè)文化培訓:內容要求層次性

        很多企業(yè)在進行文化培訓時,恨不得所有的人都來聽,有時一個教室有一兩百人,企業(yè)各個層級和部門的人都有,講師也是“眉毛胡子一把抓”,不分對象,跟誰都是一個內容,這樣往往沒有好的效果,在企業(yè)進行文化建設的初期,需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時候,可采用這樣的培訓方法,但如果進行深入的文化建設,顯然這種方法是不夠科學的。筆者認為,在進行企業(yè)文化培訓時,需要針對不同層級和職能的人,設計不同的培訓內容和形式。比如著名的HP公司,他們的培訓非常的優(yōu)秀,從員工進行公司開始,就要接受各種不同內容的培訓,基本的思路是根據員工的工作內容和成熟度,培訓過程是由“硬”到軟“的,課程從技術業(yè)務知識到溝通技巧再到文化、思維,是一個不斷深化的過程。

        從企業(yè)的層級別來看,高層需要了解企業(yè)文化的本質、與傳統(tǒng)文化的關系、與戰(zhàn)略、核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容;中層的側重點在于如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業(yè)文化,即企業(yè)文化與管理技能的結合,沒有優(yōu)秀的領導技能就無法傳揚公司的文化;而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念,以及如何把在工作中體現出企業(yè)文化;新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規(guī)范等。由此可見,如果沒有針對性,實行“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓,往往沒有效果。

        從企業(yè)職能別來看,不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣,營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容;人力資源部門需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合;生產部門需要了解企業(yè)文化如何體現在工藝設計、質量控制、流程改造、操作規(guī)范等環(huán)節(jié);財務部門則需要了解企業(yè)文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用;其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。

        總的來說,如果從層級別和職能別兩個維度來看企業(yè)文化培訓的內容,可參考下表:

        做好企業(yè)文化培訓:形式要求生動性

        企業(yè)里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同,一方面在于作為成年人,對單純的知識教育興趣度很低,吸收困難,另一方面在于企業(yè)培訓講求投資回報率,即必須能夠提升員工的能力和素質,對企業(yè)業(yè)績有貢獻。企業(yè)文化培訓也不例外,傳統(tǒng)的講授式的培訓方式效果很不理想,沒有針對成年人學習的特點,也沒有針對企業(yè)的具體管理問題和經營特色,因此,往往讓人覺得企業(yè)文化培訓不能立竿見影。

        誠然,企業(yè)文化作為一種比較新的管理理論和方法,以價值觀塑造為核心,以凝聚人心、提升管理水平為目的,他的重要作用是勿庸置疑的,但由于企業(yè)文化缺乏統(tǒng)一的操作辦法,所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上,企業(yè)文化的好壞并不是學來的,而是“悟”來的,需要高層管理者具備優(yōu)秀的領導能力和管理水平,以身作則,大力推行;中層管理者能夠理解并貫徹實施;基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現在自己的工作中。由此看來,采取什么樣的培訓形式也不能一概而論,必須分層級和部門進行,否則就不會有好的效果。

        筆者認為,采用各種硬性的規(guī)章制度可以讓企業(yè)管理嚴謹,但只能達到“不落后”,要成為“卓越”的企業(yè),就必須靠文化來進行管理,要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和文化,這就需要員工的感悟。感悟是一種境界,需要綜合運用各種培訓方法,包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等,每種方式都有自己的優(yōu)點,要根據培訓內容和對象來選擇,比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程,而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程,研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究,并形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業(yè)文化培訓,該公司存在嚴重的部門本位主義,缺乏團隊精神,為了讓大家體會到團隊的力量,我?guī)ьI全體中高層管理者一起做了一個名為“抬單杠”的游戲,游戲結束后,大家感悟頗深,反響很大。

        從層級別和課程內容的角度來看,培訓形式可參見下表:

        做好企業(yè)文化培訓:組織要求完整性

        企業(yè)老總往往比較重視企業(yè)文化培訓,一般把企業(yè)文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門,但老總往往對培訓的組織工作很不滿意,缺席率高,員工興趣不大,花了錢卻看不到效果。

        企業(yè)文化建設是個系統(tǒng)工程,不但需要企業(yè)上下對文化的內涵達成共識,還需要調用一定的人員和資源進行企業(yè)文化培訓的組織和實施工作。

        很多優(yōu)秀的企業(yè)都構建了完整的企業(yè)文化培訓體系,比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業(yè)文化培訓,而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作,設計專門的培訓課程,其中企業(yè)文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全,員工從進入公司的一天起,就接受企業(yè)文化的熏陶,并且能夠自覺自愿的遵從和維護公司的文化。

        系統(tǒng)完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證,一般來說,我們可以用5W2H來規(guī)劃進行企業(yè)文化的培訓組織工作,這主要包括:

        What:

        培訓的內容:從層級和職能兩個角度進行培訓規(guī)劃;

        課程內容的選擇:內容是否實用,希望達到什么樣的效果;

        Who:

        培訓的對象:針對高層、中層、基層、員工、新進人員,組織方式也不一樣,比如針對高層的培訓,因為高層事務煩雜,所以最好采用相對封閉的培訓方式,如封閉的度假區(qū);

        培訓的人數:企業(yè)文化培訓一般需要大家研討,所以人員不宜過多,20人左右是比較理想的;

        講師的選擇:講師的選擇有2個途徑,一個是企業(yè)內部的講師,可以是專業(yè)培訓師,講授一些專門的企業(yè)文化技能型和操作型的課程,如新進員工培訓,也可以是企業(yè)中高層管理者根據自己的工作所設計的企業(yè)文化培訓課程,如質量部經理可以設計一門“質量管理中的企業(yè)文化”的培訓課程;另外一個途徑是根據企業(yè)的需要從外部選擇專業(yè)講師和顧問,但需要根據企業(yè)實際,不一定是名氣越大越好,要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內容的實用性,比如針對中層人員的領導風格和管理技能的培訓,就要選擇具備高超講課技巧的講師,不一定要請專家;

        When:

        培訓的時間、長短:一般來說,企業(yè)文化培訓最好分階段進行、時間跨度大一些,因為這樣學院可以有個消化過程,拿到工作中進行應用,下一次可就其中出現的問題跟講師進行溝通,這樣就可以有效化解培訓風險;

        Where:

        培訓場地的選擇:就企業(yè)文化培訓來說,一般分組討論效果比較好,所以場地的布置要考慮到這一點,太多人在一起培訓,缺乏學員之間、學員與講師的互動;

        Which:

        針對性:不同層級和不同職能的人員進行企業(yè)文化培訓時,應采取相應的培訓方法和內容,要有針對性;

        How:

        培訓的形式與方法:針對不同的人員和內容應采取相應的培訓方式,如研討、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等;

        How Much:

        培訓的預算:一般來說,在年初的企業(yè)文化工作規(guī)劃中,就應該根據企業(yè)的總體預算進行。

        我們都很羨慕GE、惠普、海爾和聯(lián)想這樣的企業(yè),因為他們的文化已經不再只是美麗的鮮花,而是結出了累累的碩果,成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉。他們的文化之所以優(yōu)秀,在于他們的企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務流程、領導風格、管理方法、規(guī)章制度、行業(yè)特點和企業(yè)現狀有機結合起來,渾然一體,把文化轉化為管理,讓管理體現出文化。因此,我們在進行企業(yè)文化培訓時,不能照搬照抄,要結合公司的實際,注重研討和感悟,否則只能是邯鄲學步,不得要領。

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