怎么落實企業(yè)文化
企業(yè)文化可能在有些人眼里是虛化的,其實只要其真正落實,并發(fā)揮出其力量就會帶給企業(yè)良好的影響。下面學習啦小編告訴你怎么落實企業(yè)文化。
落實企業(yè)文化:領導推動力
企業(yè)文化與領導者是同一枚硬 幣的兩面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力,只有領導者“信以為真”,才有員工的“信以為真”。所以,文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如,當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識,怒砸冰箱,真正的讓員工感受到了企業(yè)對質量的關注?,F(xiàn)在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中,砸冰箱的故事更是廣泛傳播,不僅影響了一批批海爾人,也影響了中國企業(yè)。
領導的自我管理包括三個層面,首先是領導者的“大腦管理”。員工未必相信領導者說什么,但是一定會相信領導者做什么。因而,領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用,包括:領導者定期關注、衡量和控制什么;領導者對重大事件和組織危機作出反應 ;領導者如何分配珍貴資源;領導者特意做的角色塑造、教育和培訓;領導者如何分配獎賞和地位;領導者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。 這些管理行為是領導者最需要關注的。
其次,是“身體管理”,指的是領導者要親自參與文化落地建設,讓員工看到、感受到領導者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓,比如參加文化活動并結合活動分享文化理念的價值。
最后是“影子管理”,畢竟領導者沒有分身術,要讓更多的員工感到領導者對文化的重視,需要將領導者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。
落實企業(yè)文化:培訓學習力
通過培訓幫助員工正確的理解文化的重要性、企業(yè)文化的確切含義,以及文化管理方法等內容,進而引導員工采取符合文化的行為。阿里巴巴在規(guī)模尚小的時候,就不惜成本對新員工進行文化培訓;海爾則通過海爾大學,對新員工進行系統(tǒng)的文化培訓。
在操作上,需要構建完整的培訓體系與制度,能夠做到:及時的了解文化培訓的需求;具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫;高效的培訓運作方式;不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果,以及整個培訓體系的運行情況,以便持續(xù)改善。
在培訓中要注意三點:第一,針對不同層級的管理者或員工,設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業(yè)文化與領導藝術、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的重點是企業(yè)文化建設方法、企業(yè)文化與領導、管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業(yè)文化理念的理解、員工行為守則、企業(yè)文化制度等內容。第二,把握員工習得文化的節(jié)奏和過程,并設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的 “記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”,最后實現(xiàn)“信得真”的目標。第三,采取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。
落實企業(yè)文化:行為轉化力
這個環(huán)節(jié)關鍵是加強員工對文化理念的認同,實踐起來很難,但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念,但是不一定去做。增加對文化的認同,有利于員工將理念轉化為行為。以西南航空當年倡導“愛”的文化為例,在“9?11”事件之后,整個航空業(yè)都陷入危機,在這樣的關頭,西南航空寧愿遭受損失,也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司“愛”文化的認同。于是,員工將愛貢獻給公司和客戶,紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關,有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。
這里介紹幾個增加認同的方法。一是觀察訪談,可以參照文化培訓師、部門領導者的意見。二是推動部門將公司文化理念轉化為部門管理理念,進而推動員工將公司文化理念轉化為個人工作理念,并將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會,在分享會上,通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進文化認同感。四是推動員工成為文化志愿者,員工越是愿意承擔志愿者的義務,就說明他越認同文化。方法很多,這里僅舉以上幾例。
落實企業(yè)文化:管理固化力
所謂管理固化力,就是通過采取符合企業(yè)文化理念的管理策略與制定,創(chuàng)造出一個符合文化理念的環(huán)境,進而引導和固化員工的行為。一些企業(yè)將文化作為招聘、晉升的一個標準。比如在阿里巴巴的績效考核中,企業(yè)文化和價值觀考核占據(jù)了50%的比重。
那么,如何創(chuàng)造管理固化力?這里以某著名互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新文化的落地為例來說明。
第一步,通過結構化的方式,對創(chuàng)新做出精確的釋義。如下:
創(chuàng)新的釋義
勇于突破現(xiàn)狀,事事皆可創(chuàng)新——創(chuàng)新觀念
創(chuàng)新最終要能夠創(chuàng)造價值——創(chuàng)新原則
勇于嘗試、善于總結、包容失敗——創(chuàng)新方式
第二步,針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。
比如在創(chuàng)新方式上,設立年度創(chuàng)新獎,其中“最佳創(chuàng)新獎”,旨在獎勵在產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、流程創(chuàng)新上表現(xiàn)卓越的團隊和個人;“最佳失敗獎”,則是獎勵勇于嘗試,結果雖然失敗但是有所總結和收獲的創(chuàng)新團隊和個人。
再比如在創(chuàng)新觀念上,搭建“Open Idea”,建立一個專門的內部創(chuàng)新交流平臺,鼓勵不同層級、不同部門的員工進行交流,提交創(chuàng)新Idea,進行線上PK,每季度評選出TOP3的 Idea,經可行性分析后分配資源予以落實。同時,設立創(chuàng)新基金,按一定比例分配給各部門,用于獎勵部門內具有創(chuàng)新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內部創(chuàng)新意識,體現(xiàn)事事皆可創(chuàng)新。
第三步,將每一項策略分解到相應的部門,制定責任人,并制定出相應執(zhí)行時間節(jié)點。
落實企業(yè)文化:反思改善力
在文化落地中,形成反思質詢的氛圍,幫助員工反思自己的行為,保證自己的行為體現(xiàn)文化,使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質詢會的方式進行。具體來說,無論是領導者,還是員工,都應定期、甚至時時追問自己一些問題:我遇到了一個什么樣的問題?我對待此問題的態(tài)度、理念和行為是什么?這樣的態(tài)度、理念與行為是否符合文化要求?如果不合適,那么我應該怎么做。領導者還需要問一個問題:如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動的?
古人講“三省吾身”,自我反思是中國文化傳統(tǒng)。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強,能夠進行文化反思的企業(yè)家也會不斷多起來。
落實企業(yè)文化:戰(zhàn)略導向力
通常企業(yè)文化的評估工作都是就文化談文化,就理念說理念,與文化建設的價值與功能脫節(jié)。為了保證文化落地,增加文化效能,需以戰(zhàn)略為導向。
具體來說,其評估分為兩個層次:第一個層次是管理行為一致性評估,即目前所采取的管理行為中,哪些與文化理念的要求一致,哪些是不一致的?繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估,即目前采取的、符合文化要求的管理行為,哪些改善了業(yè)績能夠支撐戰(zhàn)略的發(fā)展?哪些不能,如何改進?
這種方式,實質上,是以管理行為為橋梁,將文化與戰(zhàn)略聯(lián)系起來,避免了文化的虛化,增加了戰(zhàn)略的動力。
為了保證文化落地的有效性,需要不斷評估,使戰(zhàn)略、管理、文化形成一個互相聯(lián)動、持續(xù)優(yōu)化的閉環(huán)過程。這個過程不是一蹴而就的,需要管理者和員工的共同努力,共同打造。