建立有利于知識共享的企業(yè)文化的措施

　　企業(yè)文化的建設(shè)很重要，如何建設(shè)知識共享的企業(yè)文化呢?下面跟著學習啦小編一起來看看構(gòu)建知識共享的企業(yè)文化的措施。

　　建立有利于知識共享的企業(yè)文化的幾點措施

　　1.健全制度文化，由上至下推動知識共享。

　　知識共享的推動早期主要通過行政命令、利益誘導的形式。這時必須依賴制度文化的配合，通過改變企業(yè)領(lǐng)導體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度，最終使員工形成自愿的共享觀念。

　　(1)從領(lǐng)導層開始。領(lǐng)導要身先士卒，通過表率管理，使企業(yè)的價值觀從觀念形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢愿杏X的現(xiàn)實。

　　(2)促使企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化、簡單化，形成平等暢通的互動渠道。知識共享要求弱化參與者的等級觀念，簡單的層次結(jié)構(gòu)可以使員工較平等地傳播和反饋知識，形成開放性的、學習性的、成長型的知識共享機制。實施彈性的組織方式，鼓勵員工建議和批評，增加員工互動對象的流動性，使知識共享保持活力。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)組織應(yīng)該是一種學習型的組織，這種具有網(wǎng)狀的、扁平的、富有彈性的結(jié)構(gòu)的組織將有利于員工相互影響、相互交流和溝通，有利于增強企業(yè)的團隊合作精神，有利于企業(yè)知識更新，有利于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化。

　　(3)改善企業(yè)管理制度，特別是用人和獎懲制度，建立激勵知識共享機制。知識共享很難自然而然地產(chǎn)生，只有當人們意識到和感受到貢獻自己的才能所得比知識囤積和隱藏所得來得多時，知識共享才能較順利地進行。

　　2.完善內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)，營造有利于知識共享的環(huán)境。

　　有利于知識共享的知識網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使員工能夠輕松地進入知識數(shù)據(jù)庫，自由地利用電子郵件、電子公告欄、電子論壇和技術(shù)圖書館，獲取對業(yè)務(wù)活動有價值的信息，及時提供自己的感想和經(jīng)驗體會，并與其他人員自如交流。知識共享不僅需要企業(yè)擁有完整的信息管理系統(tǒng)，出版企業(yè)內(nèi)部刊物、定期公布企業(yè)內(nèi)重大信息、定時召開通報會、公布企業(yè)經(jīng)營情況、建立企業(yè)系統(tǒng)知識平臺等，為知識共享提供技術(shù)支持，還要求企業(yè)以個人為基礎(chǔ)，重視以人為本的觀念，建立和鼓勵建立各種文化團體或非正式組織。

　　3.培植新的思想觀念和價值取向，形成自然而然的共享行為

　　(1)培育共享的價值觀和團隊精神。傳統(tǒng)上認為共享是一種損己利人的事情，實際上共享可以實現(xiàn)交流者的共贏，包括員工和公司。實際上，人具有創(chuàng)造知識的無窮能力，而知識不同于傳統(tǒng)的資產(chǎn)，它只有在共享時，才會不斷地增長，知識被越多的人共享，知識的擁有者就能獲得越大的收益。在知識交流中，如果員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識，或者企業(yè)為保密而設(shè)置的各種安全措施給知識共享造成了障礙，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

　　(2)觀念的轉(zhuǎn)變要循序漸進。傳統(tǒng)企業(yè)文化崇尚個人成就，漠視和逃避合作，視個人對知識的掌握為個人資本。要求員工進行知識共享，無異于讓他們承認自己在某些領(lǐng)域遜色于人或?qū)⒆约阂詾榘恋馁Y本拱手讓人，抵觸情緒的產(chǎn)生是很自然的。長期以來形成的觀念不可能一下改變。文化的變革應(yīng)該漸進，突然的變化得到的結(jié)果可能是消極應(yīng)付。困難是可以想象的，因此在變革過程中要有高漲的積極性和堅韌的精神。

　　(3)不斷強化共享意識，使知識共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵員工進

　　行共享活動，摒棄信息利己主義，形成有利于員工進行合作的文化氛圍。

　　知識經(jīng)濟下企業(yè)的競爭，不僅僅是產(chǎn)品、技術(shù)的競爭，更是人才的競爭，實質(zhì)上是學習能力的競爭。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識視為企業(yè)最重要的資源，支持組織和員工有效地獲取、創(chuàng)造、共享和利用知識，提高企業(yè)核心競爭力，成為一種學習型組織，適應(yīng)競爭的需要。

　　新型企業(yè)文化建設(shè)面臨的困難

　　1.公司與個人知識價值觀的差異。對于個人來說，個人擁有的獨特技能能使其改進工作效率，增加相同投入下的產(chǎn)出，提高個人的收入，提高個人在團體中的地位。共享之后的知識不再為個人獨有。對于公司來說，知識價值應(yīng)該通過最大程度的共享，發(fā)揮知識的外部性，才能達到最大。因此，企業(yè)和個人的知識共享的愿望和努力是不一致的。

　　2.組織認同和獎勵制度不配套。長期以來，企業(yè)推崇和鼓勵擁有獨特技能的人才，實行專家主義，對貢獻知識的員工缺乏有效的激勵，忽視集體知識對公司運作和發(fā)展的意義。

　　3.知識壟斷使知識難以自動實現(xiàn)共享。知識所有者在獲得知識的過程中，要付出一定的金錢和精力。之所以花費成本去獲取別人尚未掌握的知識，一是借此鞏固自己的地位，二可獲得高額利潤，三可獲取精神上的滿足。當開發(fā)者無法通過正常利潤補償成本時，他們往往限制知識的傳播，提高知識的價格，以獲取高額的壟斷利潤。知識的壟斷性越強，知識所有者得到的補償就越高，自發(fā)的共享很難產(chǎn)生。

　　4.企業(yè)知識共享活動要求投入大量的金錢和勞動力。包括：知識獲得、知識的編選、組合和整理、知識的分類、知識共享途徑的建立、就知識創(chuàng)造、分離和利用對雇員的教育和補償?shù)取?/p>

　　5.企業(yè)組成機構(gòu)設(shè)置影響知識共享?，F(xiàn)行企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置方式多數(shù)延續(xù)工業(yè)經(jīng)濟時代的由上至下的層級管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部各機構(gòu)互相獨立，相互制衡。在這種情況下，員工的知識共享活動多數(shù)只是通過企業(yè)的內(nèi)部刊物、通知、通告或計算機信息系統(tǒng)完成，面對面交流特別是第一線員工與最高領(lǐng)導的互動交流很難進行，隱性知識共享困難。同時，員工長期處于一個固定的小圈子里，交流對象有限，知識較難發(fā)展，公司的知識共享長期處在較低層面上。