體制性企業(yè)文化包括什么內(nèi)容

　　體制性企業(yè)文化是指的是為了維系企業(yè)體制而產(chǎn)生的企業(yè)文化。它是企業(yè)文化的集中反映，是企業(yè)文化的核心，并對經(jīng)營性企業(yè)文化和管理性企業(yè)文化起到支撐性和引導(dǎo)性的作用。那么體制性企業(yè)文化包括什么內(nèi)容?

　　體制性企業(yè)文化內(nèi)容：自我主體性與忠誠觀念的有效結(jié)合

　　必須將職工的自我主體性與忠誠觀念統(tǒng)一起來。這包括兩個層次：一是企業(yè)僅僅是職工業(yè)務(wù)上的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，并沒有權(quán)利去干涉和包辦職工的一切，必須尊重職工的人格、信仰、觀念等;二是不能將職工僅僅看作生產(chǎn)要素和管理對象，必須充分尊重他們自己的意愿，關(guān)心他們的發(fā)展和提高。培育人才是關(guān)心人的根本。對于職工來說，愛本職是愛企業(yè)的前提，熱愛本職，職工才能達到對企業(yè)的忠誠，實現(xiàn)自我主體性與忠誠觀念的統(tǒng)一。在自我主體性與忠誠觀念相一致的情況下，職工的聰明才智可以得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的效率也會得到不斷的提高。我們經(jīng)常羨慕日本企業(yè)的職工肯為企業(yè)著想，不斷提出生產(chǎn)經(jīng)營的各種合理化建議，其實這正是其自我主體性與忠誠觀念有效結(jié)合的結(jié)果。

　　體制性企業(yè)文化內(nèi)容：自我獨創(chuàng)能力與協(xié)作性團隊精神的有效結(jié)合

　　社會化生產(chǎn)的最本質(zhì)特征是分工協(xié)作，企業(yè)進行的是一個龐大的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須將之切割成多個部分，這些小的部分可能由個人獨立來完成，也可能由人的較小群體合作來完成，部分與部分之間也要協(xié)作和配合。因此，各司其責(zé)、獨當(dāng)一面的能力與相互協(xié)作、共同努力的團隊精神在企業(yè)中都是需要的，二者從來沒有偏廢過。但是，不同類型的企業(yè)有著不同的側(cè)重。

　　威廉.大內(nèi)提出的"Z理論"是值得我們借鑒的。Z理論之"Z"(Zygote，合子，受精卵)就是主張將日本和美國的成功經(jīng)驗相互融合，它試圖通過培養(yǎng)員工之間的信任、微妙性和親密性來促進每個人的努力彼此協(xié)調(diào)起來產(chǎn)生最高的效率。

　　體制性企業(yè)文化內(nèi)容：利益最大化目標(biāo)與艱苦創(chuàng)業(yè)精神的有效結(jié)合

　　我們的傳統(tǒng)觀念在這一點上是有誤解的，認為兩者是排斥的，講利益最大化就不能講艱苦創(chuàng)業(yè)精神，講艱苦創(chuàng)業(yè)精神就不能講利益最大化，或者認為講利益最大化是資本主義企業(yè)的特征，講艱苦創(chuàng)業(yè)精神是社會主義企業(yè)的特征，這些理解都是不正確的，必然給實踐帶來消極的影響。

　　從廣義上講，人都是理性的，總是按照使自己的利益最大化的原則來行事。他來到企業(yè)工作，首先是一種謀生的手段，他向企業(yè)奉獻出自己的辛勤勞動和聰明才智，首先是為了從企業(yè)獲得回報，取得個人最大化的物質(zhì)利益。但是，人是一種復(fù)雜的動物，除了物質(zhì)利益的需要，還有精神享受的需要。美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，人在滿足了基本生理需要之后，其它層次的需要就開始變得突出起來，甚至可以起到支配作用。因此，承認人的利益最大化的目標(biāo)，并不排斥艱苦創(chuàng)業(yè)的精神，員工在企業(yè)困難的時候，仍然可能同心同德，與企業(yè)共渡難關(guān)。

　　那么，如何把利益最大化的目標(biāo)與艱苦創(chuàng)業(yè)的精神結(jié)合起來呢?一方面，應(yīng)當(dāng)給企業(yè)的職工以足夠的物質(zhì)利益，如果職工在企業(yè)勞動所得的回報不足以維持生活的基本需要，就缺乏全身心為企業(yè)工作的基本條件，人才流失、回扣受賄現(xiàn)象就會不可避免地出現(xiàn)。國有企業(yè)為什么留不住人?就是因為這里的待遇太低了，一個優(yōu)秀人才的所得還不及社會平均的收入水平，當(dāng)然不會安心。另一方面，營造一個溫馨和睦，團結(jié)奮斗的環(huán)境，使人盡其才，人盡其用，讓每個人都感覺他只有在這里才能夠發(fā)揮自己的作用，最大化地體現(xiàn)自己的人生價值，哪怕在這里物質(zhì)待遇稍差一點也在所不惜。這樣，就把個人利益最大化的目標(biāo)同艱苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)精神有效地結(jié)合起來了。

　　體制性企業(yè)文化內(nèi)容：機會均等與企業(yè)等級觀念的有效結(jié)合

　　在企業(yè)中，完全的地位平等是不可能的，清潔工總是不可能與企業(yè)老總同時發(fā)號施令，無論在組織上還是實際運營中，上級和下級的區(qū)別都是隨處可見的。因此，在企業(yè)中淡化和回避等級觀念是不可取的。重要的是使每個職工自覺自愿地接受企業(yè)中的等級，要想做到這一點，必須實行機會均等的原則。

　　這實際上涉及到選拔人才的原則的問題。企業(yè)中的崗位，對每一個人機會都應(yīng)當(dāng)是等同的，其最終歸屬，應(yīng)當(dāng)取決于員工的個人意愿、業(yè)務(wù)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力等，如果它從某一個小圈子里直接任命，而排斥了多數(shù)人參與競爭的機會，那么?quot;合法性"就會在心理上遭受多數(shù)人的質(zhì)疑。如果多數(shù)人對業(yè)已形成的企業(yè)等級不能認同或存在抵觸情緒，企業(yè)經(jīng)營任務(wù)的上行下達就不能順利進行，效率自然也不會高。許多優(yōu)秀的經(jīng)營人才不愿到帶有明顯家族色彩的企業(yè)中去工作，也是出于同樣的原因。

　　美國的瑪麗.凱化妝品公司在用人上遵循這樣的原則：只要企業(yè)內(nèi)部有合適的人選，就不到外界去求才。當(dāng)公司的某個職位出現(xiàn)空缺時，該部門主管便將之報給人事部門，人事部門將該職位的要求條件及相關(guān)事項張貼于各辦公室的布告欄上，凡是對自己原來工作不滿意而對新職位感興趣的員工，都可以提出申請，然后由人事部門對之進行面試考察和擇優(yōu)錄取。這樣做的好處是員工對于企業(yè)的等級能夠認同，而且知道晉升的大門永遠是向自己敞開的，因而工作起來就會加倍努力。

　　體制性企業(yè)文化內(nèi)容：提高效率與追求公平的有效結(jié)合

　　企業(yè)中的公平包括橫向(人際之間)的公平和縱向(個人的不同時期之間)的公平，但其中起關(guān)鍵作用的是橫向的公平，它的涵義是每個員工獲得的報酬與其投入的比值相等。同樣的投入產(chǎn)生同樣的報酬，不同的投入也應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生不同的報酬，才能稱得上是實現(xiàn)了企業(yè)的公平。需要澄清的一點是，公平?jīng)Q不等同于平均主義，過去我們的企業(yè)?quot;左"的思想的指導(dǎo)下，推行平均主義的政策，從廠長到普通職工，從工程師到勤雜人員，工資都相差無幾。這實際上是一種不講公平的表現(xiàn)，因為每個人獲得的報酬與他的投入的比值不相等。由于干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，所以員工普遍缺乏積極性，生產(chǎn)效率很低。

　　由此可見，企業(yè)公平對員工有激勵作用，有助于企業(yè)效率的提高。但這也不是絕對的。首先，講公平本身需要成本，由于老板與經(jīng)理，經(jīng)理與員工之間的信息不對稱，考察每個人的努力程度十分困難，要付出時間和精力，從而降低企業(yè)的效率。其次，公平帶有主觀性，依賴于當(dāng)事者個人的感受，因此絕對的公平從來都是不存在的，企業(yè)中更是如此。如果每個員工都糾纏于自己公平是否實現(xiàn)，相互攀比，就會產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的效率。為了避免這種現(xiàn)象，歐美的一些企業(yè)采取單獨的和秘密的給職工發(fā)獎的形式，使每個員工無法同其他人作比較，從而產(chǎn)生一種主觀上的公平感。