企業(yè)戰(zhàn)略怎么在職位分析上落地

　　企業(yè)戰(zhàn)略管理既是企業(yè)管理中的重要組成部分,又是一個(gè)實(shí)用性和可操作性極強(qiáng)的研究課題。戰(zhàn)略管理是企業(yè)管理過(guò)程中不可缺少的,甚至起著關(guān)鍵作用的管理藝術(shù)和科學(xué),它已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重點(diǎn)和核心。那么企業(yè)戰(zhàn)略怎么在職位分析上落地?

　　當(dāng)波特的競(jìng)爭(zhēng)三步曲風(fēng)靡世界的時(shí)候，幾乎中國(guó)每一個(gè)企業(yè)都在思考自己的戰(zhàn)略，都在尋求自己“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的方法，如何“基業(yè)長(zhǎng)青”、如何“從優(yōu)秀到卓越”，尋求自己的“行動(dòng)綱領(lǐng)”……形色各異的著作、咨詢、培訓(xùn)等等席卷了所有企業(yè)!這時(shí)，有人站起來(lái)說(shuō)：要戰(zhàn)略落地——頭在云里，腳在地上的方法是不行的。但是，事與愿違，幾乎所有的戰(zhàn)略又被拋棄了或束之高閣，落滿塵土!于是，絕大多數(shù)企業(yè)繞了一圈又回到了原地!

　　造成這種情況的重要原因是缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考和對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)踐支持，而從組織的流程的角度看，根本原因是人力資源流程的混亂，這種混亂的表現(xiàn)是多方面的，在企業(yè)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)都有強(qiáng)烈的體現(xiàn)。比如1993年的IBM，被媒體描述成“一只腳已經(jīng)邁進(jìn)了墳?zāi)?rdquo;的大象。

　　當(dāng)郭士納出任IBM的CEO的時(shí)候，在一片質(zhì)疑中，他說(shuō)：“IBM現(xiàn)在不需要什么愿景規(guī)劃……IBM最需要的是一系列非常務(wù)實(shí)的、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的、高度有效的戰(zhàn)略”。在隨后的時(shí)間里，他致力于重組公司結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)流程的重建、建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制、與員工溝通等等。9年后，IBM成為全球最賺錢的公司之一。如果說(shuō)郭士納在IBM的變革對(duì)我們有很多啟示的話，我認(rèn)為最重要的就是他對(duì)戰(zhàn)略如何在人員流程上的落地的策略，或者說(shuō)就是從職位分析上進(jìn)行了戰(zhàn)略的落地。

　　首先，是明確了兩個(gè)問(wèn)題：一是執(zhí)行戰(zhàn)略比制定戰(zhàn)略更重要。戰(zhàn)略的執(zhí)行者只能是企業(yè)的員工，每一個(gè)員工都必須是參與者。領(lǐng)導(dǎo)者必須親力親為這項(xiàng)系統(tǒng)工程，而不是對(duì)企業(yè)具體運(yùn)行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心。職位分析需要解決的就是：告訴員工公司的目標(biāo)是什么，如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每一個(gè)員工分別扮演了什么樣的角色，他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)這個(gè)角色定位，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么。郭士納的做法很簡(jiǎn)單，讓員工參與到公司、部門的決策和角色定位中去，于是每個(gè)員工都能夠?qū)緫?zhàn)略有很深的理解。二是職位分析也要解決員工發(fā)展、激勵(lì)和評(píng)價(jià)的問(wèn)題，從人性的角度分析，有學(xué)者認(rèn)為基因起到了重要的作用。我們的所有身體和行為的特點(diǎn)都是由染色體決定的，細(xì)胞內(nèi)遺傳密碼的解譯和產(chǎn)生實(shí)際效用的過(guò)程被稱為基因的表達(dá)，而基因內(nèi)所帶信息通過(guò)基因表達(dá)得以放大的程度，與外界環(huán)境信號(hào)的數(shù)量和持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)短是相關(guān)聯(lián)的。

　　如果把基因里的信息分成兩種(進(jìn)化心理學(xué)的觀點(diǎn))：以自己為中心和以他人為中心，那么特定環(huán)境下哪種類型的天性表現(xiàn)得更明顯，主要取決于個(gè)體所處的環(huán)境因素，以及個(gè)體對(duì)這樣的環(huán)境因素的理解。因而，職位分析應(yīng)該具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，為員工創(chuàng)造怎樣的“角色環(huán)境”引導(dǎo)其自我認(rèn)知就非常重要。郭士納一個(gè)非常成功的做法就是給員工發(fā)Email和便箋，加強(qiáng)與員工的溝通，營(yíng)造了組織內(nèi)部良好的社會(huì)氛圍，激發(fā)了員工的自愿合作行為。郭士納能說(shuō)出很多員工的名字，以及他們的職責(zé)。

　　第二，戰(zhàn)略落地在職位上的要求就是管理到位。職位分析應(yīng)該明確職位職責(zé)與權(quán)限，確立職位之間的互動(dòng)關(guān)系，規(guī)范對(duì)任職者的任職能力的要求;并且要讓員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展通道有更多、更深刻的理解，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值。員工對(duì)于自己角色定位的理解來(lái)源于對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織業(yè)務(wù)流程的理解。職務(wù)分析的過(guò)程可以讓員工、相關(guān)員工、客戶都參與進(jìn)來(lái)。但是現(xiàn)在的職位分析方法往往缺乏這個(gè)過(guò)程，試圖強(qiáng)制員工適應(yīng)現(xiàn)有的崗位。

　　第三，職位分析是分層次分類別的。這個(gè)層次我理解有兩個(gè)方面：一是職位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的層次，目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)，會(huì)因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境和任職者的不同有很大的靈活性;二是從企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，員工的戰(zhàn)略價(jià)值定位是分層次的，比如Snell的人力資本架構(gòu)圖，把人力資本分成四類。那么隨著人力資本的不同，相對(duì)于這些人力資本的職位、職務(wù)的分析就應(yīng)該是不同。職位分析的靈活程度與職位(人力資本)的價(jià)值程度成正比。

　　第四，職位分析的方法應(yīng)該是和職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向緊密結(jié)合。傳統(tǒng)的分析方法大致有個(gè)人重點(diǎn)法和崗位重點(diǎn)法兩大類。根據(jù)目標(biāo)，比如為招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬決策、生產(chǎn)率改進(jìn)等不同的導(dǎo)向應(yīng)該采用不同的方法。在戰(zhàn)略與職位之間，“組織”成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的一種工具，即可能顛覆了以前組織的概念。團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目小組的出現(xiàn)和發(fā)展適應(yīng)了競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，由此帶來(lái)對(duì)職位分析方法的變革驅(qū)動(dòng)。

　　職位分析的過(guò)程中應(yīng)關(guān)注三個(gè)方面：企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于職務(wù)的要求，更多地關(guān)注未來(lái)變化的要求;信息的收集方法;分析工作。應(yīng)以事實(shí)分析為依據(jù)，憑借系統(tǒng)化、專業(yè)化的工具、手段、流程，構(gòu)建人力資源管理平臺(tái)，提高人力資源管理的理性程度。

　　同時(shí)也需要堅(jiān)持對(duì)職務(wù)分析的目標(biāo)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)管理，在職務(wù)分析過(guò)程中出現(xiàn)誤差的原因可能會(huì)很多，但事實(shí)上，大部分不精確的情況很可能僅僅是因?yàn)楣ぷ髅枋鲎兊眠^(guò)時(shí)的緣故。因此，職位分析過(guò)程除了要對(duì)工作進(jìn)行靜態(tài)的界定以外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注和適應(yīng)工作性質(zhì)所發(fā)生的變化。郭士納認(rèn)為，這需要管理者“主持整個(gè)流程”，保持順暢的信息渠道，及時(shí)作出決策。

　　第五，適應(yīng)于基于戰(zhàn)略的職位分析，就要有企業(yè)崇尚高績(jī)效、高效率、推崇自愿合作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工以他人為中心的人性的凸現(xiàn)。這也是適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)的要求。而在傳統(tǒng)企業(yè)中，在一些知識(shí)型的團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目組中，也要以這樣的文化支撐。郭士納在執(zhí)掌IBM時(shí)，首先就是要“顛倒過(guò)去的世界”，變革企業(yè)文化。