關(guān)于煤礦企業(yè)管理中激勵機制
目前，激勵機制的制訂已成為煤礦企業(yè)人力資源管理中最重要的工作之一。下面由學習啦小編為你解答關(guān)于煤礦企業(yè)管理中激勵機制，希望對你有所幫助!
在煤礦企業(yè)中，員工工作的動機主要有2個，即對獲取高于現(xiàn)階段的物質(zhì)需求和對獲取眼前不能滿足的更高的精神需求。從煤礦企業(yè)發(fā)展的實際角度入手，分析煤礦員工需求、激勵方式、激勵創(chuàng)新等與企業(yè)關(guān)聯(lián)緊密的具體問題，淺析煤礦企業(yè)在激勵管理中的問題，對煤礦企業(yè)在未來發(fā)展中激勵管理的突圍方向提出了建議。
1概述
煤礦企業(yè)管理的實踐工作中，如何對員工需求動機進行準確把握，是管理者必須認真思考的一個問題。激勵的具體手段較多，比如大多數(shù)企業(yè)都在運用罰款、獎勵等，這些手段的普遍性也決定了其效果的局限性。長期采用一成不變的方式，對員工持續(xù)動因的保持會起到一些負面作用，進而降低其積極性。作為煤礦企業(yè)管理者，應不斷思考和創(chuàng)新，制訂出在實踐中行之有效的制度，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。要解決煤礦企業(yè)勞動力流失的問題，可從員工素質(zhì)、員工動機等方面入手，分析員工最想要的是什么，企業(yè)能不能為其提供，讓員工看到希望，從而激發(fā)員工自身的動力。
2煤礦企業(yè)激勵管理的目的
在企業(yè)管理中，激勵機制是企業(yè)為達到所制訂的生產(chǎn)、經(jīng)營目標而對員工施加的一個作用力，調(diào)動員工的工作熱情，使其最大限度地在工作中挖掘自身積極的工作潛力，從而保證企業(yè)目標的更好實現(xiàn)。如何調(diào)動煤礦企業(yè)員工的工作積極性，如何讓企業(yè)目標與員工個人需求有機結(jié)合起來，是人力資源部門所要思考的重要課題。筆者認同鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中的闡述：“激勵的最根本目的，就是要善于正確地誘導員工的工作動機，調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)造性，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意程度，以使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持和發(fā)揚下去。”[1]
3煤礦企業(yè)的激勵手段現(xiàn)狀
3.1激勵手段的單一性
現(xiàn)階段，我國許多煤礦企業(yè)存在一個普遍問題，即對激勵機制的理解、掌握較為片面。企業(yè)所執(zhí)行的獎勵措施大多為用薪資、獎金等較為單一的激勵手段和方式。此外，煤礦企業(yè)近年來的發(fā)展相對落后，在企業(yè)管理者心中往往只注重員工物質(zhì)上的激勵，而忽視了員工精神層面的激勵。由此，從根本上難以提高員工的忠誠度及企業(yè)榮譽感。此外，忽視了精神激勵，在很大程度上壓抑了員工精神層面的需求，引起員工的不滿，從而產(chǎn)生的消極工作情緒，造成激勵與需要的錯位。作為企業(yè)管理部門，不應單純地用物質(zhì)或精神層面的激勵手段來激勵員工，應重視物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵的共同作用。
3.2激勵手段的隨意性
許多煤礦人力資源管理存在激勵手段隨意性較為明顯的現(xiàn)象。隨著新時期員工參加培訓和學習的機會增多和信息化的擴張，員工對本企業(yè)內(nèi)部管理民主的要求越發(fā)強烈，對管理者和人力資源部門根據(jù)自身喜好隨意更改、制訂激勵制度的行為越來越不滿意，長期不滿情緒的積累務必導致員工的工作熱情受到影響，進而出現(xiàn)消極怠工、敷衍了事，甚至產(chǎn)生干工作得過且過的現(xiàn)象。此外，還有部分煤礦企業(yè)將隨意性解釋為創(chuàng)新，這種曲解會給企業(yè)的人才建設造成不可估量的損失。作為一種激勵員工的手段，當還沒有使員工從中受益時就隨意變化制度，其結(jié)果是讓員工認為企業(yè)沒有信譽可言。作為人力資源管理部門，應具有一定的嚴謹精神和嚴肅性，不能憑某個領(lǐng)導的自身喜好，拿制度的嚴謹性和員工的信任作代價，亂用、泛用權(quán)力。企業(yè)人力資源管理一定要減少和防止隨意性現(xiàn)象的發(fā)生。
3.3激勵手段的目的不明確性
目前，在煤礦企業(yè)中存在著一種現(xiàn)象，即為激勵而激勵，把激勵本身變得很復雜，有些煤礦人力資源部門在激勵手段上以“獨特”為追求的標準，甚至把激勵手段變成了一種目的，不僅沒到達預期效果，反而適得其反，讓員工花了更多時間在完成激勵手段所設的各種復雜“花樣”上，會讓很多員工把達成企業(yè)管理中的目的當成自己的工作和任務，這樣既費時又未達到企業(yè)需要的預期效果。所以，在激勵手段的可操作性上一定要謹慎對待，要根據(jù)煤礦企業(yè)員工的特點制訂可行的激勵手段，但激勵機制的制訂部門切勿將激勵手段的制訂獨立地當作目標來完成，而應把握企業(yè)目標這一中心主題，制訂切實可行的激勵手段，要讓手段服務于企業(yè)。
4煤礦企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新
4.1煤礦企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的必要性
熊彼特創(chuàng)新理論認為創(chuàng)新是企業(yè)家對生產(chǎn)要素的新組合[2]。創(chuàng)新對一個國家、一個民族而言，是發(fā)展進步的靈魂和不竭動力，對于煤礦企業(yè)而言就是生存和發(fā)展的必要條件。而企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新又在企業(yè)管理創(chuàng)新中處于核心位置。從某種意義上看，一個企業(yè)人力資源管理部門不懂得改革創(chuàng)新，則企業(yè)管理中最重要因素“人”的工作將變成一潭死水。激勵機制創(chuàng)新的根本意義在于突破企業(yè)人力管理的局限性，最大限度地調(diào)動員工內(nèi)心的積極性，發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工對企業(yè)發(fā)展的責任感和使命感，從而保證企業(yè)目標的最終實現(xiàn)。在現(xiàn)有的條件下，創(chuàng)造出更能保障企業(yè)發(fā)展的激勵制度，是適應時代變化、贏得激烈的市場競爭的重要保證。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)激勵管理也應展開創(chuàng)新，以適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。激勵創(chuàng)新是煤礦企業(yè)深入發(fā)展的必備要素，是企業(yè)能長期保持競爭優(yōu)勢的最有力支撐。
4.2煤礦企業(yè)激勵創(chuàng)新的方向
現(xiàn)代企業(yè)激勵管理中，需要創(chuàng)新的地方很多，而且創(chuàng)新方向趨于多元化。對于煤礦企業(yè)人力資源管理部門應重視對激勵機制的研究和創(chuàng)新工作。當人力資源部門制訂出一套較為完善的激勵機制后，能在一定時間內(nèi)對一定群體的員工起到穩(wěn)定和激勵的作用，但作為企業(yè)發(fā)展主體力量的員工，隨著自身各方面的變化，受到周遭干擾因素等的影響，內(nèi)心的需求也在發(fā)生變化，從單一需求向多種需求延伸。所以，如果企業(yè)管理者不及時收集信息，適時作出相應調(diào)整創(chuàng)新，就不能確保企業(yè)激勵機制對員工的激勵作用不衰退?，F(xiàn)階段，煤礦企業(yè)應深入探討和研究多元化激勵創(chuàng)新，比如“雙激勵”模式。所謂“雙激勵”，就是指保證物質(zhì)的前提下，通過多渠道滿足員工的精神層面需求，而且是連續(xù)不斷的。激勵創(chuàng)新工作需要不斷發(fā)展和深入，當人的一種需求得到滿足之后，就會有更多的新需求出現(xiàn)，因此，我們的激勵創(chuàng)新工作應多元化發(fā)展，最終通過不停創(chuàng)新工作來滿足員工不斷變化的需求，提高激勵效果，保證企業(yè)留得住員工。
4.3激勵創(chuàng)新工作中出現(xiàn)的誤區(qū)
煤礦企業(yè)在激勵制度研究、創(chuàng)新的過程中，或多或少地出現(xiàn)了需要改善和有待解決的問題。企業(yè)激勵創(chuàng)新工作不是選擇性的工作，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，這項工作就必須開展，而且要花大力氣去研究;創(chuàng)新工作不是為創(chuàng)新而創(chuàng)新，創(chuàng)新的目的是為企業(yè)目標價值服務的，不能脫離這一根本實質(zhì)。企業(yè)不應把激勵機制作為一個較為獨立的工作來研究，企業(yè)的激勵創(chuàng)新研究必須能為企業(yè)創(chuàng)造價值，純理論的提煉應由學術(shù)研究機構(gòu)來完成。規(guī)模較大的企業(yè)可以與專業(yè)機構(gòu)開展合作，將學術(shù)研究轉(zhuǎn)換成推動企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力，從而達到企業(yè)目標。在企業(yè)人力資源管理中，相關(guān)部門不應把激勵機制的創(chuàng)新本身當成一種業(yè)績，而是要看激勵創(chuàng)新工作對企業(yè)整體目標的實現(xiàn)起了多大的作用，用對企業(yè)目標實現(xiàn)的程度來衡量創(chuàng)新工作的成敗才較為準確。
5結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟深入發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的普遍化，人力資源市場中的80后、90后人才不斷增加，其人才結(jié)構(gòu)發(fā)生著深刻而復雜的變化。對于我國新生代員工而言，煤礦較為單一的薪酬體制已不太適應當前發(fā)展的需要，新時期員工不僅對物質(zhì)有較高的要求，同時，精神層面的需求也在快速增長和深刻變化;不止停留在謀生階段的需求，更是在追求一種自我滿足和自我價值的高度釋放。傳統(tǒng)的激勵機制已不能完全滿足新生代員工的更加多樣化和個性化的需求，現(xiàn)有的激勵機制必須作出調(diào)整和創(chuàng)新，在保證員工最基本的對物質(zhì)的需求后，要善于研究和總結(jié)出能深層次、多維度激發(fā)員工積極性的激勵手段。此外，還應建立能讓員工有歸屬感的激勵體制，從根本上留住人才，為煤礦企業(yè)創(chuàng)造價值。通過淺析可以看出，激勵對煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而激勵機制的完善和創(chuàng)新對煤礦企業(yè)保持長期活力顯得更加重要。因此，在企業(yè)管理中一定要重視對員工的激勵，企業(yè)要發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力與積極性，所以，企業(yè)要根據(jù)煤礦員工特點，綜合運用多種激勵手段，把激勵的手段與目的結(jié)合起來，轉(zhuǎn)變觀念，真正建立起符合我國現(xiàn)階段煤礦企業(yè)實情的、具有普遍性與鮮明時代特點的、可滿足廣大礦山員工需求的包容的激勵體系，在國際激烈的大環(huán)境中突出重圍，決勝千里
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