創(chuàng)業(yè)人力資源管理

　　做好的一個(gè)基本原則就是：寬嚴(yán)并濟(jì)。寬就是讓員工覺得受到尊重，有干勁。今天學(xué)習(xí)啦小編整理了創(chuàng)業(yè)人力資源管理分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　創(chuàng)業(yè)人力資源管理

　　中小型創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，一般抓住了一個(gè)市場(chǎng)機(jī)遇，幾個(gè)人，幾條槍，老板是創(chuàng)業(yè)者，就發(fā)展起來了。發(fā)展幾年以后，年銷售額幾千萬到一、兩個(gè)億，一般一百人到兩、三百人左右，企業(yè)開始要尋找新的機(jī)會(huì)，要通過夯實(shí)管理，把偶然的成功變?yōu)楸厝?，讓企業(yè)上一個(gè)臺(tái)階。

　　各種各樣的管理措施開始了。規(guī)章制度好寫，人力資源怎么管?員工沒有工作積極性，不按規(guī)章制度辦事，中高層管理者為利益各自為政，讓老板有苦難言?？匆豢次鞣降娜肆Y源管理理論，又覺得曲高和寡，太先進(jìn)，需要太多的基礎(chǔ)。

　　實(shí)際上，解決中小型企業(yè)的尷尬局面的根本方法是：建設(shè)一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理體系。所謂科學(xué)，就是在人力資源的四個(gè)環(huán)節(jié)：選(招聘)、育(培訓(xùn)和培養(yǎng))、用(績(jī)效考核)、留(報(bào)酬激勵(lì))都有一套按照管理的基本原則建立起來的方法。系統(tǒng)就是這些方法不一定十分全，十分細(xì)，但是成一體系的，不是支離破碎的。對(duì)于目前的中小型企業(yè)，往往缺乏的，實(shí)際上也是最重要的就是：績(jī)效管理和報(bào)酬激勵(lì)。沒有績(jī)效管理，員工做事沒有目標(biāo)，一盤散沙，也做不到對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行有依有據(jù)的判斷，員工就良莠不分，導(dǎo)致員工士氣低落，以勾心斗角的方法來獲得自己的利益，員工就不好管。

　　而報(bào)酬激勵(lì)，首先需要確定一個(gè)員工的回報(bào)策略，通過員工接受和認(rèn)可的報(bào)酬方法，讓員工有干勁，做事情積極。還有一點(diǎn)，就是要能夠講出，為什么付給張三這么多，為什么給李四那么多，讓員工覺得公平、合理，解決在利益紛爭(zhēng)的內(nèi)耗，報(bào)酬激勵(lì)解決的就是：?jiǎn)T工好用的問題。

　　作為企業(yè)老板，就需要關(guān)注這兩點(diǎn)。一是通過績(jī)效管理，給大家定目標(biāo)，并告訴員工怎么完成目標(biāo)，二是把目標(biāo)完成的結(jié)果體現(xiàn)在各種利益上。

　　要做好這些，說起來容易，做起來難。做好的一個(gè)基本原則就是：寬嚴(yán)并濟(jì)。寬就是讓員工覺得受到尊重，有干勁。不論是經(jīng)濟(jì)收入還是工作空間，規(guī)章制度也不要不近人情，甚至是辦公條件上面，讓員工覺得老板能夠關(guān)心員工。嚴(yán)就是在原則上不讓步，制定的規(guī)章制度必須執(zhí)行，不合理可以改，完成任務(wù)的重賞承諾一定兌現(xiàn)。中小型企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)能不能上臺(tái)階的關(guān)鍵因素。在原來創(chuàng)業(yè)時(shí)期什么都沒有的情況下，建立一套科學(xué)系統(tǒng)體系是必須，而這套體系要運(yùn)作好，一個(gè)關(guān)鍵的原則是：寬嚴(yán)并濟(jì)。

　　創(chuàng)業(yè)人力資源管理

　　以下是小編的推薦閱讀：誰讓他們那么有錢?不是別人，正是他們自己

　　并非所有的“不平等”都是不好的，以勞動(dòng)收入的不平等而言，導(dǎo)致勞動(dòng)者收入不同的因素中，有些是正常的，甚至是積極的。比如，勤奮的工人理應(yīng)比懶惰的工人收入高，聰明人比笨人掙得多。影響資本收入不平等的因素中，也有合理的部分。比如，我們預(yù)見到未來可能會(huì)有收入或支出的不確定性，因而增加儲(chǔ)蓄，這是一種明智而審慎的行為?！兑了髟⒀浴分袑懙?，螞蟻在夏天的時(shí)候忙著儲(chǔ)存過冬的食物，知了卻天天唱歌嬉戲，到了冬天只好餓肚子。

　　一個(gè)社會(huì)中收入最高的10%，往往聚集了這個(gè)社會(huì)的精英。當(dāng)我們談?wù)撌杖氩黄降鹊臅r(shí)候，“10%”們很容易產(chǎn)生反感情緒，因?yàn)樗麄兿嘈?，自己的一切都是靠個(gè)人奮斗得來的。

　　但就收入不平等而言，真正值得擔(dān)憂的不是“10%”們。

　　階層中又分階層。在收入最高的10%中，又可以再區(qū)分出“1%”和“9%”。“9%”們可能感到自己已經(jīng)能夠和“1%”們?cè)谝粡堊雷由铣燥?，只?ldquo;1%”們才知道，他們的世界和“9%”們的世界是大不相同的。從“9%”到“1%”，像鯉魚跳龍門一樣困難。

　　在“10%”中的“9%”，收入主要來自于工資。只有到了更高的“1%”，甚至是到了最高的“0.5%”，資本收入所占的比例才超過勞動(dòng)收入。在“1%”中，收入越高，房產(chǎn)在財(cái)富中所占的比例越低，金融資產(chǎn)所占的比例越高。金融資產(chǎn)又主要以股票為主。來自股票的收入又主要來自于股票的分紅，而非股票增值后的收入(即炒股票的收入)。

　　20世紀(jì)80年代之后，首先在美國(guó)，然后波及其他國(guó)家的一個(gè)特殊現(xiàn)象，就是出現(xiàn)了一批高居“1%”的拿天價(jià)年薪的“明星經(jīng)理人”。從20世紀(jì)70年代到21世紀(jì)初，美國(guó)收入最高的“10%”人群的收入占國(guó)民收入的比例提高了15%，這其中3/4盡入“1%”們的囊中。

　　為什么這些“超級(jí)經(jīng)理人”能夠拿這么多的錢呢?

　　如果我們相信，是因?yàn)?0世紀(jì)80年代之后出現(xiàn)了技術(shù)革命，只有少數(shù)明星企業(yè)家才能出眾，順應(yīng)了趨勢(shì)，因此，他們拿那么多錢是理所應(yīng)得的，那么，“超級(jí)經(jīng)理人”應(yīng)該在全球范圍內(nèi)出現(xiàn)，但為什么我們只在英美等國(guó)家看到了這一變化呢?

　　觀察收入最高的“1%”在國(guó)民收入中所占的比例，“超級(jí)經(jīng)理人社會(huì)”主要出現(xiàn)在盎格魯-撒克遜國(guó)家。20世紀(jì)70年代，美國(guó)、英國(guó)、加拿大、澳大利亞收入最高的“1%”人群的收入占國(guó)民收入比例在6%——8%。到了2010年，美國(guó)的這一比例已經(jīng)高達(dá)20%，英國(guó)和加拿大的是14%——15%，澳大利亞的是9%——10%。在歐洲大陸國(guó)家和日本，收入最高的“1%”人群的收入占國(guó)民收入比例同樣有所提高，但趨勢(shì)要緩和得多。難道只有美國(guó)出現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)?難道只有在美國(guó)出現(xiàn)了對(duì)特殊的企業(yè)家才能的需求?

　　如果我們同意，“超級(jí)經(jīng)理人”的天價(jià)高薪是因?yàn)樗麄儾拍艹霰?，那么，我們?cè)趺唇忉?ldquo;1%”和“9%”之間的巨大鴻溝?年薪在10萬——20萬歐元之間的“9%”，收入水平的增長(zhǎng)速度僅僅稍快于平均水平，而年薪在50萬歐元，甚至100萬歐元之上的“l%”，收入水平則大幅度提高。假如收入是由能力決定的，從“9%”到“1%”，收入應(yīng)該是逐漸提高的，為什么會(huì)突然出現(xiàn)一個(gè)躍進(jìn)呢?“9%”和“1%”這兩個(gè)階層的成員，無論從受教育程度、專業(yè)技能還是工作經(jīng)驗(yàn)上看，都相差不大，何以會(huì)有如此巨大的差異?就算是你的老板比你聰明，難道他能夠比你聰明5倍，甚至10倍?

　　其實(shí)，我們不必再掩耳盜鈴。“超級(jí)經(jīng)理人”得到天價(jià)年薪的理由很簡(jiǎn)單：他們的年薪大多是由他們自己決定的。大部分企業(yè)都有薪酬委員會(huì)，而薪酬委員會(huì)的成員要么是高管的朋友，要么是和他們一樣有錢的“1%”，有意或是無意，他們都會(huì)高估自己的能力，要求給高管更高的薪酬。這不能只是責(zé)怪他們貪婪，而是要認(rèn)識(shí)到制度是有缺陷的。人性是經(jīng)不起考驗(yàn)的，當(dāng)高管在決定自己薪酬的時(shí)候擁有太多的自主權(quán)，將會(huì)帶來公司治理機(jī)制的失效，并且?guī)碚麄€(gè)社會(huì)收入不平等程度的加劇。