獵頭怎么獲取潛在候選人信息和挖人?有哪些工具和技巧?以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于獵頭挑選候選人的渠道，歡迎閱讀!

　　獵頭如何找到合適的候選人

　　1、有意識(shí)的積累

　　積累怎么會(huì)對(duì)快速找到合適的人有幫助?閱人無數(shù)的經(jīng)歷讓你對(duì)一些有特點(diǎn)的候選人潛藏在你的潛意識(shí)中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有一個(gè)合適的或者類似，相關(guān)的崗位時(shí)，可以針對(duì)這個(gè)人的特點(diǎn)以及這一類人的特點(diǎn)和企業(yè)做進(jìn)一步的確認(rèn)。如果你的潛意識(shí)候選人足夠豐富，或者運(yùn)氣有那么一點(diǎn)點(diǎn)的話，那么可能應(yīng)該恭喜你一下，你距離這個(gè)單子的成功已經(jīng)有了近距離，接下來就是要更進(jìn)一步的確認(rèn)和溝通。

　　2、善于發(fā)現(xiàn)

　　這是一個(gè)判斷力的鍛煉和驗(yàn)證的過程，對(duì)于候選人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展趨勢(shì)的前生后世的大膽預(yù)測(cè)以及求證，一個(gè)模糊接近的節(jié)點(diǎn)是企業(yè)所需要的，有可能你就能找到一個(gè)合適的候選人?？偨Y(jié)下來就是不要放過任何一點(diǎn)能夠合適的節(jié)點(diǎn)，讓一切可能變成現(xiàn)實(shí)。

　　3、適可而止

　　有些單子你突然發(fā)現(xiàn)會(huì)有好多的候選人供你和企業(yè)選擇，那么你要做的就是帥選出最具有可能的人選來提供2-3人，最高目標(biāo)不要超過5人。那么你推進(jìn)的速度以及可能性好一些。越多越亂的弊端一定要控制住，不是越多越好。

　　4、具有前瞻性

　　盡可能多的收集企業(yè)的信息以及決策者的信息，企業(yè)潛在需求的判斷，你的候選人應(yīng)該提前企業(yè)至少半個(gè)節(jié)奏，才有超值的可能性。

　　5、個(gè)性豐富

　　候選人具有不同的背景，不同的優(yōu)勢(shì)，每一個(gè)可以勝任的背后，你總有一個(gè)推薦的合適理由，說出你的理由，并且讓你的候選人展現(xiàn)豐富多彩的類型，企業(yè)的選擇中會(huì)有取舍，也便于第一輪的失敗，成就第二輪的方向。

　　6、客觀內(nèi)心

　　欲速則不達(dá)。內(nèi)心強(qiáng)大才能在眾多花一樣的候選人中篩選出你想要的，注意，推薦你認(rèn)可的候選人，不能過自己這一關(guān)，你怎么指望能夠突破企業(yè)的關(guān)口。保持客觀的心態(tài)。

　　你無法做出企業(yè)的決定，甚至有的時(shí)候你更是無從探究企業(yè)需求人才真正內(nèi)在，需要通過你第三方的評(píng)測(cè)來幫助企業(yè)找到他們找到合適得人。你的努力才能確保你的候選人是合適的。你需要幫助企業(yè)做出決定，你也需要幫助候選人做出決定。

　　獵頭給候選人打電話時(shí)如何更好的吸引候選人?

　　把你推薦的公司的優(yōu)勢(shì)和該崗位的優(yōu)勢(shì)重點(diǎn)描述，比如公司知名度小，可以薪資優(yōu)厚;知名度不高，薪資不高，那么就說晉升潛力大;如果這些都沒有，那么是不是公司地理位置好、崗位權(quán)限大等等?？傊?，需要自己去挖掘優(yōu)勢(shì)。

　　獵頭可以通過哪些途徑和候選人建立有效溝通?

　　獵頭作為一個(gè)中間人，起著溝通客戶和候選人的橋梁作用。如何能將合適的候選人推薦到適合的崗位上，與候選人的有效溝通很重要。

　　1.電話是最為傳統(tǒng)也是最為直接的溝通方式，通過電話的口頭交流，一方面可以傳達(dá)職位的招聘需求，另一方面可以直接了解候選人的工作意向，以及對(duì)候選人的基本狀況作出大致的了解和判斷。

　　2.其次，是郵件的溝通，很多時(shí)候電話的描述可能無法很清晰，那通過郵件的書面表達(dá)，能夠較為詳細(xì)的描述崗位的工作職責(zé)、崗位要求等，從而讓候選人收獲更多職位信息。

　　3.而隨著一些新興交流渠道的出現(xiàn)，微信、微博也成為了與候選人交流的有效方式，并且這些新興的交流途徑更適應(yīng)于行業(yè)性較強(qiáng)的崗位，逐漸的被更多地應(yīng)用到與候選人的溝通中。

　　獵頭怎么樣快速找到候選人

　　基本流程：

　　職位分析---職位吸引點(diǎn)尋找----制訂尋才方案---重點(diǎn)人選鎖定---電話溝通----面試評(píng)估-----簡(jiǎn)歷包裝----背景調(diào)查----售后服務(wù)

　　第一點(diǎn)：職位分析

　　靜下心了解職位背景和行業(yè)背景，從產(chǎn)業(yè)鏈的角度去定位公司的市場(chǎng)定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什么樣的人時(shí)，職位的感覺就找到了。

　　第二點(diǎn)：職位吸引點(diǎn)尋找

　　通過對(duì)客戶公司的分析，從行業(yè)背景、發(fā)展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點(diǎn)，(當(dāng)然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費(fèi)力 了)，制作一份職位說明、吸引點(diǎn)的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會(huì)事半功倍，無需太多口舌就能快速的達(dá)到目的，從營(yíng)銷的角度來組織語(yǔ)言、美工。 第三點(diǎn)：制訂尋才方案

　　正常的尋才方案包括：人才網(wǎng)站、本地庫(kù)優(yōu)秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業(yè)內(nèi)人脈、目標(biāo)公司相近職位人選這些方案，如何根據(jù)職位特點(diǎn)迅速判斷用什么樣 的組合方案是個(gè)熟能生巧的經(jīng)驗(yàn)工作，沒有更巧的辦法，反復(fù)訓(xùn)練直至信手拈來，而這是作好獵頭業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須得攻克。

　　第四點(diǎn)：重點(diǎn)人選鎖定

　　從初步篩選的人選中，通過對(duì)職位的理解，劃分出“重點(diǎn)人選”、“可能適職人選”、“線索人選”三類， 重點(diǎn)人選應(yīng)優(yōu)先操作，如重點(diǎn)人選經(jīng)過溝通可以接觸，余下的二類人選就無需溝通了，依此類推。 第五點(diǎn)：電話溝通

　　風(fēng)格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因?yàn)槟阍谂c他溝通前你已經(jīng)研究過他的資料，并且結(jié)合職位你已經(jīng)想好了問他的問題，如何展示這個(gè)職位機(jī)會(huì)給他，所以你自信。

　　而自然是讓大家彼此放松的基礎(chǔ)。有合理的語(yǔ)調(diào)和語(yǔ)速，不急不慢的節(jié)奏。

　　第六點(diǎn)：評(píng)估

　　對(duì)候選人的評(píng)估是從你對(duì)他簡(jiǎn)歷的第一眼的定位及與他電話溝通中得來的，向客戶推薦誰(shuí)，或者先推薦誰(shuí)，不見得最優(yōu)秀的就是最適合的，沒有固定的規(guī)律，但推薦時(shí)的確要形成策略，這個(gè)過程是個(gè)信息綜合的過程，比較考驗(yàn)?zāi)愕那樯獭?/p>

　　第七點(diǎn)：簡(jiǎn)歷包裝

　　你經(jīng)常看簡(jiǎn)歷后會(huì)有對(duì)候選人的第一印象，就像繁體字的簡(jiǎn)歷都是臺(tái)灣人的感覺，那么沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補(bǔ)充內(nèi)容，使簡(jiǎn)歷讓客戶看了后一樣有你希望的第一印象，簡(jiǎn)歷就包裝好了。 第八點(diǎn)：背景調(diào)查

　　正常情況下，我們只對(duì)候選人的任職時(shí)間、擔(dān)任職務(wù)、學(xué)歷、身份負(fù)責(zé)，保證與其簡(jiǎn)歷是相符的，基本上走流程，不對(duì)其為人及工作能力給以過多評(píng)介，因?yàn)槲覀兊恼{(diào)查是有局限性的，為解決這個(gè)問題，在你

　　給候選人的獵頭郵件的附件中要注明這點(diǎn)，這樣你在向客戶提交的簡(jiǎn)歷才不會(huì)出現(xiàn)后續(xù)的麻煩。 特殊的背景調(diào)查：我們一定不能造假，如果有問題請(qǐng)向顧問組請(qǐng)教。

　　第九點(diǎn)：售后服務(wù)

　　無論客戶是否要求，你應(yīng)保持與你推薦成功的候選人的聯(lián)系，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候約見他，了解他的工作狀態(tài)，了解他所在公司所在部門的情況，這對(duì)于你建立人脈和縱深的了解客戶情況是非常重要的。

　　關(guān)于行業(yè)顧問：

　　遇見有價(jià)值人選-----》聘請(qǐng)為行業(yè)顧問(從人脈、沙龍、咨詢團(tuán)隊(duì)、合作)等角度激發(fā)個(gè)人成功的欲望，先給以支持他成功的想法和實(shí)際行動(dòng)，再要求他對(duì)我 們實(shí)際業(yè)務(wù)給以支持，這對(duì)于他個(gè)人是無法拒絕的并且也會(huì)順理成章的操作下去。每個(gè)月至少溝通見面一次，慢慢的他真的就為你所用了。

　　關(guān)于人才儲(chǔ)備：

　　1、服務(wù)的主要客戶，你應(yīng)針對(duì)他缺少的關(guān)鍵人才給以儲(chǔ)備，針對(duì)他主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的中層以上人才給以儲(chǔ)備。

　　2、服務(wù)的主要領(lǐng)域：你不僅要儲(chǔ)備主流公司的從業(yè)人員，而且要儲(chǔ)備這一領(lǐng)域的行業(yè)顧問

　　3、你的身邊要有信手拈來的10個(gè)以上的有價(jià)值的候選人，他們各有擅長(zhǎng)并且愿意幫你，你的資源就可以使你長(zhǎng)袖善舞了。

　　關(guān)于客戶關(guān)系：

　　1、當(dāng)你不用客戶給你JD并且簡(jiǎn)單描述一下你就能理解要找什么樣的人才，你才能算與客戶作到合作默契，作到這一點(diǎn)，你必須(懂得客戶的領(lǐng)域情況、客戶的發(fā)展?fàn)顩r、客戶的薪資水平、用人慣例)

　　2、當(dāng)你有想法有問題可以作到毫不猶豫的撥打客戶的電話來溝通時(shí)，你才能算與客戶作到無障礙合作，作到這一點(diǎn)要求你(了解客戶個(gè)人特征，雙方有一定的認(rèn)同感、已經(jīng)知道他的一些個(gè)人情況、已經(jīng)渡過了裝的階段)

　　3、當(dāng)你與客戶在私人間可以互相幫忙時(shí)，你們之間的合作可以在各種領(lǐng)域展開，這時(shí)的客戶關(guān)系應(yīng)是最高境界了，他會(huì)將你的客戶關(guān)系帶到任何一個(gè)他能影響到的公司。

　　關(guān)于面談技巧：

　　1、正常的溝通應(yīng)是不超過60分鐘的，在此時(shí)間段內(nèi)，你作完簡(jiǎn)短介紹后應(yīng)能迅速進(jìn)入一個(gè)主持人的角色，只是發(fā)問和總結(jié)，了解你必須要知道的候選人的(擅長(zhǎng)領(lǐng) 域、適合職位、薪資情況、職業(yè)規(guī)劃、核心資源)，如果時(shí)間掌握的好的話你應(yīng)知道他的(目前公司的經(jīng)營(yíng)狀況、有什么問題、領(lǐng)域內(nèi)的機(jī)會(huì)點(diǎn)、同業(yè)公司的狀況、 他是否能與你以后進(jìn)行縱深的合作)

　　2、針對(duì)職位溝通時(shí)，要找出問題的關(guān)鍵點(diǎn)來探討、引導(dǎo)、不是一味的贊揚(yáng)和鼓勵(lì)，而是指出問題所在，與其一同想辦法來解決問題，這樣才能達(dá)到應(yīng)有的效果，并且也會(huì)贏得他的尊重。

　　3、面談時(shí)你需要展示你可能會(huì)帶給他以后的價(jià)值，但無需承諾太多，如果你與他探討了一些事，應(yīng)在見面后立刻將事情處理結(jié)果告訴他。

　　關(guān)于操作節(jié)奏：

　　在紅綠燈制度的基礎(chǔ)上操作，但需要強(qiáng)調(diào)的是：

　　1、如果你對(duì)候選人是否適職都不自信，那么你要換個(gè)角度OR繼續(xù)深入去找，直至找到讓你滿意的人為止。

　　2、最優(yōu)秀的人不一定適合，最適合的人不一定第一批發(fā)給客戶，有策略有節(jié)奏，體會(huì)業(yè)務(wù)節(jié)奏，如古文胞丁解牛、如音樂。

　　關(guān)于簡(jiǎn)潔操作：

　　在熟練以上事項(xiàng)后，你若能化繁為簡(jiǎn)就會(huì)成為其中高手了，最好的也是最簡(jiǎn)潔的。

　　在與客戶談職位時(shí)，已經(jīng)將解決方案融在客戶溝通中了，溝通結(jié)束時(shí)你的方案已經(jīng)形成了，很精準(zhǔn)的方式找到很適合的人，很到位的溝通來判斷是否是適合的?是否需要約見?從何處下手突破?如何有策略的引導(dǎo)?如何包裝他?

　　如何一氣呵成的完成相對(duì)復(fù)雜的過程，這一切，就如開車，當(dāng)一切成為直覺時(shí)，簡(jiǎn)潔的操作就成為可能了，盡快進(jìn)入這種狀態(tài)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)獵頭業(yè)務(wù)都是很有興趣的了，你會(huì)享受其中。

　　獵頭尋找候選人的流程是什么?

　　1、分析客戶需求：

　　與客戶進(jìn)行充分、有效的溝通，以了解客戶的企業(yè)文化、歷史、產(chǎn)品、管理風(fēng)格。并與客戶共同對(duì)空缺職位進(jìn)行分析，對(duì)該職位的職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、待遇、匯報(bào)關(guān)系和人選類型等方面達(dá)成共識(shí)。

　　2、制訂職位需求并進(jìn)行搜尋：

　　在全面分析客戶需求后，我們將提交一份書面的職位需求描述，并在此基礎(chǔ)上，利用我們龐大的人才庫(kù)、與各行業(yè)有關(guān)機(jī)構(gòu)及人士的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與每一位潛在的候選人進(jìn)行專門的技巧性接觸。同時(shí)將該職位的招聘廣告以匿名形式刊登在我們的網(wǎng)頁(yè)上。

　　3、篩選候選人：

　　對(duì)所有接觸到的候選人信息進(jìn)行分析，包括候選人的崗位現(xiàn)狀、離職可能性、薪酬等。篩選出基本符合要求的候選人，并安排面試初試。

　　4、面試及評(píng)估候選人：

　　對(duì)候選人進(jìn)行面試初試，主要對(duì)候選人的個(gè)性、能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作業(yè)績(jī)、優(yōu)勢(shì)與不足等進(jìn)行評(píng)測(cè)。并在此基礎(chǔ)上，撰寫候選人綜合評(píng)估報(bào)告。

　　5、協(xié)助客戶面試候選人：

　　將評(píng)估過的候選人綜合信息提供給客戶，根據(jù)客戶的要求安排候選人與客戶面談，收集來自客戶與候選人的反饋，協(xié)助雙方就具體聘用條件進(jìn)行有效溝通。

　　6、背景調(diào)查：

　　在客戶對(duì)候選人表示滿意后，我們將從候選人的同事、前人主管等處了解候選人的個(gè)人品質(zhì)、人性特征、工作習(xí)慣等信息，提供給客戶參考。

　　7、咨詢與跟進(jìn)服務(wù)：

　　向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯(lián)系，協(xié)助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達(dá)到雙方滿意的效果。

獵頭找人的方法是什么?

　　1.打Cold call：電話 list等方式找人

　　2.利用推薦成功的Candidate進(jìn)行推薦

　　3.人才累計(jì)中的人才(平時(shí)要細(xì)心積累人才)

　　4.搜索簡(jiǎn)歷：三大網(wǎng)站

　　5.簡(jiǎn)歷長(zhǎng)期策略：通過口碑和品牌，吸引Candidate主動(dòng)來投簡(jiǎn)歷

　　6.目標(biāo)公司發(fā)資料

　　7.行業(yè)聚會(huì)