如何規(guī)避裁員風(fēng)險(xiǎn)方法

不論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工，裁員都是一個(gè)沉重的話題，更是每個(gè)管理者最不想更不愿面對(duì)的事情。但對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，又是不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。下面是小編整理的有關(guān)于如何規(guī)避裁員風(fēng)險(xiǎn)。

合理和合法地進(jìn)行裁員管理

如果你是公司高層或人力資源專業(yè)人員，那如何合情、合理和合法地進(jìn)行裁員管理，才既能實(shí)現(xiàn)人力成本的精細(xì)化管控，又能保證企業(yè)在風(fēng)平浪靜中安然行駛?如何做好與相關(guān)勞動(dòng)部門、公司管理層及全體員工的溝通，以消除誤會(huì)、避免謠言、緩解壓力、增強(qiáng)彼此信任?怎樣關(guān)注留任的“幸存者”，才能消除他們對(duì)組織的不信任感和對(duì)工作的不安全感?……

裁員條件和風(fēng)險(xiǎn)控制

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，用人單位應(yīng)滿足法定裁員條件。裁員條件的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。雇主必須有足夠的證據(jù)證明，在裁員之前，可以滿足法律規(guī)定的裁員條件。如果不能提供證據(jù)，將被認(rèn)定為非法裁員。雇主裁員的條件如下：

1)根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定對(duì)雇主進(jìn)行重組。在實(shí)踐中，用人單位根據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》的規(guī)定證明重組的裁員條件相對(duì)容易。提供人民法院對(duì)重整的裁定就足夠了。如果人民法院發(fā)布的重組裁定不能使用，則不能據(jù)此進(jìn)行裁員

2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有嚴(yán)重困難。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難是當(dāng)前金融危機(jī)下用人單位下崗的主要原因。在適用該條件時(shí)，雇主必須提供證據(jù)證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難且嚴(yán)重，這需要提供有關(guān)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的證據(jù)。在實(shí)踐中，許多用人單位打著金融危機(jī)的幌子進(jìn)行裁員，實(shí)際上，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并未受到影響，這將使裁員面臨非法解雇的風(fēng)險(xiǎn)

3)企業(yè)因生產(chǎn)變化而變更勞動(dòng)合同后仍需裁員，重大技術(shù)創(chuàng)新或商業(yè)模式。用人單位應(yīng)注意，當(dāng)該條件適用時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)變更、重大技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務(wù)模式調(diào)整不能立即裁員。相反，雇主必須首先與雇員變更勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同變更后，員工只有在仍然需要裁員的情況下才能被裁員。如果員工在未變更勞動(dòng)合同的情況下被解雇，也屬于非法終止合同，應(yīng)承擔(dān)非法終止合同的法律責(zé)任

4)其他勞動(dòng)合同因訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生重大變化而無(wú)法履行。請(qǐng)注意，這是“客觀經(jīng)濟(jì)狀況的重大變化”，而不是“訂立勞動(dòng)合同的客觀狀況的重大變化，導(dǎo)致無(wú)法履行勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，“客觀經(jīng)濟(jì)狀況”一般是指發(fā)生不可抗力或其他使勞動(dòng)合同的全部或部分條款無(wú)法履行的情況，如企業(yè)搬遷等，合并、分立、合資等

裁員程序和風(fēng)險(xiǎn)控制

勞動(dòng)合同法第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下的，但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)在減員計(jì)劃上報(bào)勞動(dòng)行政部門后，提前30天向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)，人員可以減少”。本條款規(guī)定了裁員人數(shù)和程序要求

裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員

按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;2與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;3家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長(zhǎng)期限合同及無(wú)固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會(huì)涉嫌違法裁員。

優(yōu)化性裁員：

企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。優(yōu)化性裁員的目的是淘汰不適崗位人員，調(diào)劑出崗位空缺，并補(bǔ)充新的人員。

結(jié)構(gòu)性裁員：

由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員為結(jié)構(gòu)性裁員。原有的產(chǎn)品和服務(wù)一旦遇到市場(chǎng)需求變化，就必須及時(shí)對(duì)產(chǎn)品線進(jìn)行調(diào)整、壓縮、裁撤，人員被整建制裁掉，同時(shí)，相關(guān)配套服務(wù)、管理支持的部門也隨之失去存在的基礎(chǔ)，最終裁員數(shù)量會(huì)很大。由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整比較靈活，因而結(jié)構(gòu)性裁員既可以發(fā)生在企業(yè)處于困難時(shí)期，也可以發(fā)生在企業(yè)快速成長(zhǎng)時(shí)期，具有更大的廣泛性。