出差期間加班費的認定存在的誤區(qū)
目前勞動者維權意識日益高漲，然而，由于認識誤區(qū)的存在的，那對與出差有沒有加班費的認定是怎么樣的呢?以下是學習啦小編為你整理的出差期間加班費的認定存在的誤區(qū)相關資料，希望大家喜歡!
出差期間加班費的認定誤區(qū)
判例認為，被認定的加班時間中要有實際工作內(nèi)容，路途或者準備時間不能視為加班
案例回放：2009年12月7日，劉先生入職鑫萬佳公司擔任市場部銷售經(jīng)理一職，雙方簽訂為期一年的《勞動合同書》，劉先生工資標準為每月5000元;試用期至2010年3月8日;劉先生工作時間執(zhí)行標準工時工作制。
2009年12月12日(周六)，劉先生乘坐22時零9分發(fā)車的火車前往公司設在上海的辦事處出差，于2009年12月13日(周日)上午11時55分到，他所購買火車票為硬臥車票。后劉先生乘坐2009年12月18日(周五)22時零4分發(fā)車的火車返回北京。2010年1月4日劉先生領取2009年 12月工資共計2240.09元。2010年1月7日，劉先生提出辭職并于當日辦理離職交接。
劉先生曾在員工培訓記錄表上簽字，該表顯示劉先生入職當日曾參加涉及內(nèi)部保密制度、員工考勤制度等內(nèi)容的培訓。2009年12月9日，劉先生在公司規(guī)章制度(09年第10版)學習后簽字確認并在遵照執(zhí)行單上簽字。上述規(guī)章制度中規(guī)定：確因工作需要加班時，需提出加班申請并經(jīng)部門經(jīng)理批準后在加班申請表上簽字方有效;周六日按實際工作時間(不包含路途時間)計算加班工時。
劉先生以要求公司支付加班工資及經(jīng)濟補償金為由向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委駁回其申請。劉先生不服，向法院提起訴訟。
該案中，劉先生與公司爭議的焦點問題是，劉先生被安排到外地出差的在途時間能否視為加班以及劉先生于2009年12月13日(周日)中午到達公司的上海辦事處后當日是否存在加班。法院認為，加班并非單純的時間經(jīng)過，而是需要以特定的工作作為內(nèi)容支撐。劉先生為完成外地工作任務而出差，雖然在途時間劉先生不能自由支配，但在途時間并無實際工作內(nèi)容，且劉先生乘坐夜間火車臥鋪，按照常理劉先生可以休息，故綜合本案實際情況，法院認定劉先生出差在途時間中并未從事加班行為。據(jù)此，法院駁回了劉先生要求公司支付2009年12月12日、12月13日、12月18日及12月19日期間延長工作時間的加班工資 1379.31元及25%的經(jīng)濟補償金344.83元的訴訟請求。
法官釋法：按照目前的規(guī)定，勞動者每周工作時間通常不超過 40小時，每周必須保證勞動者能夠連續(xù)24小時休息一天，否則即已滿足加班認定的時間條件，但是加班并非單純的時間經(jīng)過，而是需要以特定的工作作為內(nèi)容支撐。當然，后者的判斷比較困難，筆者認為可以綜合勞動者崗位工作的通常情況、用人單位的業(yè)務特點以及報酬的給付標準(有時是按照小時或次來計算的)來認定。一般來說，出差的在途時間、上下班在路上的時間以及為工作而進行的準備時間都因缺乏特定的工作內(nèi)容而無法被認定為加班。
出差的加班費需證明加班事實
案例回放：2008年5月，胡先生入職翰方網(wǎng)絡公司擔任程序開發(fā)總監(jiān)一職。2009年7月7日，雙方簽訂勞動合同，有效期限自2009年7月1日至 2010年7月1日。按照合同，胡先生的工資為每月5000元。胡先生在公司實際出勤至2009年11月19日，公司未支付其當年11月工資。胡先生主張在職期間存在加班情形，并提供證人證言、電子郵件及談話錄音予以證明。公司對此不予認可，主張證人均已從公司離職，無法確定內(nèi)容的真實性，電子郵件及談話錄音的真實性無法確認。
胡先生以要求翰方網(wǎng)絡公司支付加班工資為由向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決駁回胡先生的申請請求。胡先生不服，向法院提起訴訟。法院審理后認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實，有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的后果。該案中，胡先生主張工作期間存在延時加班和休息日加班情形，但未能提供充分證據(jù)證明翰方網(wǎng)絡公司曾安排其加班，亦未能提供證據(jù)證明公司掌握有胡先生存在加班事實的證據(jù)而拒不提供，故胡先生應當承擔不利后果，法院對于胡先生要求公司支付加班工資的訴訟請求不予支持。
法官釋法：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。除此之外的勞動爭議案件，仍然適用民事訴訟的基本舉證原則，也即“誰主張、誰舉證”。部分勞動者錯誤地理解了法律的規(guī)定，以為在追索加班費案件中需要用人單位提供證據(jù)證明勞動者不存在加班情形，否則亦應被認定為加班。這種認識是錯誤的，因為這種認識而提起的訴訟也是無法獲得法院支持的。勞動者在此類案件中必須提供充分證據(jù)證明存在加班的基礎事實，否則將面臨敗訴風險。
出差期間的加班費怎么算
員工因公出差， 涉及到工作時間問題的， 分成如下幾種情況：
1、 出差的起始和終止時間都在法定工作時間內(nèi)的情況。
有些情形下， 用人單位安排員工短程公出， 遲于標準工時制下的上班時間出發(fā)， 早于下班時間回程。 一般這類短程公出不涉及到加班費計算的問題， 但如果用人單位有相應的規(guī)章制度規(guī)定出差補貼的， 不論長短程， 只要員工出差異地的， 都應當按照規(guī)章制度規(guī)定給予出差補貼， 否則也會形成勞資爭議。
2、 出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段但不涉及雙休日或法定節(jié)假日的情況。
以標準工時制下的每日法定工作時間8小時為前提， 例如用人單位安排某員工前往連云港的供應商處檢查產(chǎn)品質(zhì)量。 該員工于當日14點從蘇州前往連云港， 當晚住宿于連云港。 次日上午前往供應商處檢查產(chǎn)品質(zhì)量， 并于該日的14點返回到用人單位。 假設兩地的公路單程時間是6小時， 該員工檢查產(chǎn)品質(zhì)量只需1小時 (以上時間假設為已有客觀證據(jù)證明) 。 用餐和休息時間員工可自行安排。 那么該員工的加班工資是否應當計算， 應當如何計算?
個人認為， 雖然該員工實際提供工作服務的時間只有1小時， 但由于在途的12小時是為提供工作服務所必須的程序時間， 該在途時間也應核算為工作時間。 故該員工此次因公出差的時間工作時間是13個小時， 其中從當日14：00-17：30的3.5小時在途時間、次日1小時的服務時間和6小時返程的在途時間為正常工作時間， 用人單位應按照正常工資予以結(jié)算。 而對于當日17：30后的2.5小時在途時間， 應當視作在工作日延長工作時間， 用人單位應支付150%的加班費。
3、 出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段且涉及雙休日或法定節(jié)假日的情況。
某員工于周五14點從蘇州到連云港的供應商處檢查產(chǎn)品質(zhì)量， 于周六的14點返回到用人單位， 其他假設條件同前例。 這樣的情況下該員工的加班工資應當如何計算? 同理， 該員工從周五14：00-17：30的在途時間為正常的工作時間， 用人單位應按照正常工資予以結(jié)算。 而對于周五17：30后的2。5小時在途時間， 應當視作在法定工作時間之外的額外工作， 對于周六的1小時服務時間和6小時在途時間為雙休日安排加班， 用人單位應分別支付150%和200%(無法安排補休) 的加班費。
4、 出差員工提供工作服務的時間在法定工作時間內(nèi)， 但在途時間又在法定工作時間外的情況。
按照前述第 (三) 項實際已經(jīng)明確， 在途時間在法定工作時間外的， 區(qū)分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節(jié)假日安排加班等不同情況， 對于在途時間分別給予150%、200% (無法安排補休)、300%的的加班費。
5、 出差員工提供工作服務和在途時間均在法定工作時間內(nèi)， 但出差期間跨越雙休日或者法定節(jié)假日的情況。
在該情況下， 由于出差所跨越的雙休日或者法定節(jié)假日期間員工并未提供勞動， 也就是說該日員工并未從事工作而是在休息， 只不過是在出差地而不是在居住地休息。 這種情況下，員工并不是加班， 用人單位不需要另外支付加班工資。
6、 出差員工提供工作服務的時間和在途時間均在法定工作時間之外的情況。
毫無疑問， 此種情況下， 用人單位應當區(qū)分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節(jié)假日安排加班等不同情況， 對于服務時間和在途時間分別給予150%、200% (無法安排補休)、300%的的加班費。
支付加班費的標準是什么
加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當?shù)玫胶侠淼膱蟪辍趧诱叨?，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據(jù)勞動法和國家的有關規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規(guī)定關于支付加班費的立法精神。
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。
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