節(jié)假日加班費(fèi)規(guī)定是有多少
工作的時(shí)候難免會(huì)有加班，甚至節(jié)假日的時(shí)候都是會(huì)被安排加班，那節(jié)假日加班費(fèi)是怎么規(guī)定?規(guī)定職工是能拿到多少的?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的節(jié)假日加班費(fèi)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
節(jié)假日加班費(fèi)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)
按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：
在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬;法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。
標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，都是占用了勞動(dòng)者的休息時(shí)間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，高于正常工作時(shí)間支付工資報(bào)酬即是國家采取的一種限制措施。
但是，在上述三種情形下組織勞動(dòng)者勞動(dòng)是不完全一樣的，如法定休假日對(duì)勞動(dòng)者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動(dòng)者的精神文體生活和其他社會(huì)活動(dòng)，這是用補(bǔ)休的辦法無法彌補(bǔ)的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報(bào)酬。用人單位遇到上述情況安排勞動(dòng)者加班時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法及本法的規(guī)定支付加班費(fèi)。屬于哪一種情形的加班，就應(yīng)執(zhí)行法律對(duì)這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動(dòng)法和本法的行為，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的侵犯，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
法定節(jié)假日加班費(fèi)的計(jì)算：
按不低于員工本人按上一個(gè)月的平均日工資或小時(shí)工資的300%另行支付加班工資
節(jié)假日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×300%
節(jié)假日加班費(fèi)能否調(diào)休代替
按《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)的規(guī)定，在法定節(jié)假日，用人單位應(yīng)向在此期間加班的勞動(dòng)者支付不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資，并且不得以調(diào)休等方式代替。
在某餐飲企業(yè)打工多年的陳先生也反映，能按時(shí)拿到工資就算不錯(cuò)了，3倍的加班工資想都沒想過，“碰上有人情味的老板中秋節(jié)這樣的傳統(tǒng)節(jié)日可能會(huì)發(fā)一些過節(jié)費(fèi)，至于加班費(fèi)，這個(gè)真沒有。”
不過，即使加班費(fèi)的支付情況并不理想，卻很少有勞動(dòng)者主動(dòng)維權(quán)。因擔(dān)心被解雇，在“飯碗”與“加班費(fèi)”之間，大多選擇沉默。
勞動(dòng)法第四十四條
有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;
(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
加班費(fèi)舉證責(zé)任的分配
根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，長期以來就勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h問題實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”，若用人單位不能提供證據(jù)或者提供不出否認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，則推定勞動(dòng)者所主張的加班事實(shí)成立，用人單位應(yīng)該支付加班費(fèi)。
現(xiàn)在，新司法解釋明確了加班費(fèi)的舉證責(zé)任，讓勞動(dòng)者來舉證，舉證不能承擔(dān)不利后果，工人們加班加點(diǎn)的干活的同時(shí)未必會(huì)保存加班的證據(jù)，到時(shí)候很可能拿不出自己加了班的證據(jù)。在就業(yè)嚴(yán)峻形勢(shì)下，肯出面爭(zhēng)取自己合法權(quán)益的勞動(dòng)者就不多見，現(xiàn)在又在舉證上設(shè)置了較高的門檻，這樣一來，更讓處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者雪上加霜。
總之，雖然《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的有關(guān)規(guī)定確定了工人對(duì)勞動(dòng)中的相關(guān)規(guī)定負(fù)有舉證的責(zé)任，但由于舉證的過程對(duì)勞動(dòng)者來說是非常難的，一般舉證都是不容易找出來的，所以，工人發(fā)生這類問題時(shí)，要積極尋求法律的援助，咨詢專業(yè)的律師，才能維護(hù)好自身的權(quán)益。
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