剛畢業(yè)工作有沒有年終獎發(fā)放
年終獎是企業(yè)給予員工的年終獎勵，所以剛畢業(yè)工作沒有年終獎的嗎?年終獎的發(fā)放是怎么規(guī)定的?以下是學習啦小編為你整理的剛畢業(yè)工作有沒有年終獎發(fā)放相關資料，希望大家喜歡!
剛畢業(yè)工作有沒有年終獎
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計局《<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。
可見年終獎也是工資的一部分，如果勞動合同里面有確定的年終獎數(shù)額，單位就應按時足額發(fā)放。還有的用人單位與勞動者約定根據(jù)勞動者的業(yè)績支付年終獎，即年終獎嚴格按照績效考核成績發(fā)放，當然有的公司發(fā)放年終獎還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級別，但是員工個人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評估中至關重要，如某某級別的員工按照當年的任務指標完成情況，再結(jié)合當年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，他本人也可以比較準確地計算出來。那么，即使是年中離職或新進員工，只要符合規(guī)定條件，也應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構(gòu)成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。
最高人民法院關于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”
簡而言之，如果職工勞動合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎。
關于年終獎發(fā)放的相關案例
王某在2012年底時與公司協(xié)議解除了勞動關系，公司拒絕支付當年的年終獎。王某向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向王某支付年終獎。公司不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。
一審法院審理后查明，該公司認可曾通過郵件方式確認王某本人年度獎金的數(shù)額和發(fā)放時間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數(shù)額及支付時間向王某派發(fā)獎金。雖然公司稱該獎金為擬發(fā)獎金，因經(jīng)營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應向王某支付年度獎金。公司不服一審判決，上訴至北京市市一中院，二審法院經(jīng)開庭審理，最終維持了一審判決結(jié)果。
規(guī)則二：無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算
如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。
假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。
不過，對于單位規(guī)章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反依法制訂和公平合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。
在山東煙臺市區(qū)一家電力技術(shù)公司當電工已將近十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來源，但是微薄的福利待遇卻叫他心寒。“在我們公司，我現(xiàn)在月工資是2000元多一點，合同制的電力工人月工資都在3500元以上。我這種派遣制的電工工資低，福利待遇也少得可憐。過年過節(jié)正式員工都有獎金，我們只是發(fā)一點禮品。”
《勞動合同法》規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”公司可以依法制訂年終獎的發(fā)放條件，但是不能把是否是正式工，作為年終獎的發(fā)放條件，否則就是違反了同工同酬的原則。
再如有的單位規(guī)定只要正常出勤就可以獲得年終獎，卻把曾在年中請產(chǎn)假等的女工排除在外，這是不妥當?shù)?。盡管依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，但是對于職工請產(chǎn)假，仍然應當視為正常出勤。此外，對于晚育假、產(chǎn)前檢查時間、婚假、晚婚假、探親假、年休假等，按照有關規(guī)定都應當視為正常出勤。
第二，這個規(guī)定是指年終獎發(fā)放的條件而不是時間。如果單位規(guī)定，2014年不在冊的人沒有年終獎，那么職工在2014年年底前離職，當年終獎可能會“泡湯”，而如果單位只是規(guī)定，“2014年年終獎都延到2015年春節(jié)前發(fā)放”，那么在2014年年底前離職的職工也未必不能拿到2014年的年終獎。
原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”《上海市企業(yè)工資支付辦法》第七條也規(guī)定：“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。”
年終獎的發(fā)放違規(guī)情形
在實踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動者可以依法向勞動行政部門舉報，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。
1.無故遲發(fā)或拒發(fā)
有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應視為正常出勤并支付報酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎金。
2.以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)
年終獎發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。
如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規(guī)定或約定及時足額向勞動者發(fā)放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。
3.以工作不滿一年為由不發(fā)
用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎”，并已得到勞動者的認可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應當一視同仁。
教你幾招
出現(xiàn)糾紛可提起勞動仲裁
面對企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎引發(fā)糾紛，員工維權(quán)應注意以下幾點：
1. 簽訂勞動合同時，要注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日后產(chǎn)生爭議;
2. 一旦發(fā)生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請;
3. 若發(fā)生爭議，勞動者應當注意留存相關證據(jù)，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊等。
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