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      準(zhǔn)備辭職還能不能領(lǐng)取年終獎(jiǎng)

      時(shí)間: 俏霞20 分享

        如果職工跟公司明確的約定了年終獎(jiǎng),單位一定是要給予年終獎(jiǎng)的,那職工要是準(zhǔn)備辭職年終獎(jiǎng)是怎么規(guī)定?還能領(lǐng)取的嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的準(zhǔn)備辭職能否領(lǐng)年終獎(jiǎng)相關(guān)資料,希望大家喜歡!

        準(zhǔn)備辭職能否領(lǐng)年終獎(jiǎng)

        《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中第53條,對(duì)“工資”進(jìn)行了定義:勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬,一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。如果“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)為工資,就應(yīng)當(dāng)由用人單位以貨幣形式按時(shí)、足額向勞動(dòng)者給付。

        實(shí)踐中,有勞動(dòng)者因?yàn)槲丛谟萌藛挝还ぷ髦琳晏崆半x職,用人單位以此拒絕向勞動(dòng)者發(fā)放“年終獎(jiǎng)”??梢哉f,這種做法是不符合法律規(guī)定的,勞動(dòng)者可以要求用人單位按照其工作時(shí)長比例支付其工作期間的“年終獎(jiǎng)”。

        那么如果此時(shí)“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)并非工資,而是福利呢?對(duì)于福利問題,作為用人單位的一方有權(quán)對(duì)此問題作出決定,屬于用人單位的自主管理行為,故而此時(shí)的“年終獎(jiǎng)”是否發(fā)放、怎么發(fā)放,就由用人單位自主作出決定了。

        辭職年終獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)取案例

        張某2013年2月28日到某化妝品銷售公司工作,勞動(dòng)合同期限至2016年2月27日止。張某工作至2016年1月30日因個(gè)人原因離職。公司未支付張某2015年度年終獎(jiǎng)7000元。公司稱確實(shí)制定了關(guān)于年終獎(jiǎng)如何發(fā)放的規(guī)章制度,且該制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的員工不享受年終獎(jiǎng)。張某2016年1月30日離職,而公司2016年2月16日發(fā)放年終獎(jiǎng),故張某不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件,不享受年終獎(jiǎng)。張某不認(rèn)可公司的主張,稱不知道公司有相關(guān)的規(guī)章制度,即使有相關(guān)規(guī)定但未公示,不具有效力。公司未提交該規(guī)章制度向張某公示的相關(guān)證據(jù)。

        法院經(jīng)審理認(rèn)為,某化妝品銷售公司認(rèn)可存在年終獎(jiǎng)制度,其雖主張根據(jù)公司規(guī)章制度離職員工不發(fā)放當(dāng)期年終獎(jiǎng),但未提供向張某告知過該規(guī)章制度的相關(guān)證據(jù),且張某工作已滿一年,某化妝品銷售公司應(yīng)支付其年終獎(jiǎng),最終判決該公司支付張某年終獎(jiǎng)7000元。

        根據(jù)勞動(dòng)合同法第4條的規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。當(dāng)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案時(shí),年終獎(jiǎng)就成為勞動(dòng)者的工資總額的一部分,勞動(dòng)者有權(quán)知曉年終獎(jiǎng)如何發(fā)放。本案中,用人單位在未將涉及勞動(dòng)者切身利益的年終獎(jiǎng)的相關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者公示的前提下,依據(jù)未經(jīng)公示的規(guī)章制度決定不支付勞動(dòng)者年終獎(jiǎng),顯然是不符合法律規(guī)定的。再者,按照相關(guān)規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者約定的年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于勞動(dòng)者工資的一部分,勞動(dòng)者當(dāng)年度已工作屆滿,就可享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng),用人單位不能以發(fā)放時(shí)間未到而隨意不予發(fā)放。

        年終獎(jiǎng)的發(fā)放不能一刀切

        換個(gè)角度,假設(shè)用人單位在規(guī)章制度中有明確規(guī)定“年終獎(jiǎng)只發(fā)給發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)依然在職的員工”時(shí),是不是就可以得出“由用人單位說了算”的結(jié)論呢?

        一般認(rèn)為,企業(yè)可以對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放原則和發(fā)放對(duì)象作出規(guī)定。在企業(yè)有明確規(guī)定或約定的情況下,勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的工資分配權(quán)利還是予以充分尊重的。筆者以為,員工離職有多種原因,即使有上述約定,仍要分別對(duì)待,不能“一刀切”。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定,以下三種情況應(yīng)區(qū)別對(duì)待:

        (1)員工因自身的原因離職。如提前三十天通知單位解除合同、自身因病解除合同、自身不能勝任工作、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職等。此時(shí),可以認(rèn)為員工沒有遵守當(dāng)初的約定,構(gòu)成違約,由此帶來的否定性后果就是“得不到年終獎(jiǎng)”。這可以說是員工自身可得利益的喪失。

        (2)員工因單位的原因離職。如單位克扣工資、不提供勞動(dòng)條件、限制人身自由,經(jīng)濟(jì)性裁員、客觀情況下發(fā)生重大變化裁員等情況導(dǎo)致員工離職,應(yīng)該認(rèn)定單位違約,單位應(yīng)當(dāng)支付一定比例的“年終獎(jiǎng)”給員工。

        (3)其他原因。主要是試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系、雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同終止的情況。

        對(duì)于“試用期解除”,由于我國限定試用期最長不得超過6個(gè)月,所以一般不會(huì)發(fā)生年終獎(jiǎng)支付的問題,除非規(guī)定工作一定時(shí)間就有一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)。

        對(duì)于“協(xié)商解除”,要分清是誰先提出的。如果用人單位先提出協(xié)商解除,筆者個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該支付離職員工年終獎(jiǎng),除非協(xié)商協(xié)議中對(duì)此有明確的可以不支付規(guī)定;如果勞動(dòng)者先提出協(xié)議解除,則表明勞動(dòng)者放棄了年終獎(jiǎng)的利益,除非解除協(xié)議另有規(guī)定。

        對(duì)于“終止”情況,一般來說,離職員工應(yīng)該沒有年終獎(jiǎng),此時(shí)雙方都沒有違約的情況,應(yīng)認(rèn)可其效力。


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