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      公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的工資待遇制度改革條件

      時(shí)間: 丹鳳23 分享

        中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容,關(guān)系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調(diào)動(dòng),聘用醫(yī)生的薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動(dòng)價(jià)值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。下面學(xué)習(xí)啦小編為大家整理公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的工資待遇制度改革,希望大家喜歡!

        公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的工資待遇制度改革

        聘用醫(yī)生工資待遇制度的四個(gè)基本的原則

        一是要符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)。醫(yī)療行業(yè)的六大特征要求給予公立醫(yī)院醫(yī)生穩(wěn)定較高的薪酬待遇,體現(xiàn)醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值和知本價(jià)值;

        二是要符合科學(xué)規(guī)律,借鑒國內(nèi)外成熟的理論和時(shí)間指導(dǎo)改革;

        三是要符合中國國情。考慮經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展階段性,先解決醫(yī)生的基本物質(zhì)需求,然后循序漸進(jìn);

        四是要符合改革方向。發(fā)揮市場在資源配置中的作用,引進(jìn)保方和供方行業(yè)組織談判機(jī)制;密切結(jié)合事業(yè)單位改革的走向和框架,探索公立醫(yī)院的人事自主權(quán)、分配權(quán)等管理權(quán)獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)改革。

        公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的薪酬制度改革發(fā)展方向

        醫(yī)師公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬與醫(yī)院和科室的收益脫鉤,使醫(yī)生回歸社會(huì)人屬性和定位。二是建立公立醫(yī)院醫(yī)生與政府、醫(yī)療保險(xiǎn)、患者的社會(huì)契約制度。政府應(yīng)該建立良好的社會(huì)契約來保證醫(yī)生完成其勞動(dòng)價(jià)值、社會(huì)責(zé)任、歷史使命,同時(shí)給予體現(xiàn)醫(yī)生人力資本價(jià)值的相應(yīng)的薪酬和社會(huì)尊重、社會(huì)地位。三是建立公立醫(yī)院與醫(yī)生的合伙人制度,使醫(yī)生拜托單位人的枷鎖。

        公立醫(yī)院聘用醫(yī)生薪酬制度改革的路徑選擇

        1、在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財(cái)政投入,動(dòng)態(tài)調(diào)整工資總額,但需要以公立醫(yī)院服務(wù)對象健康產(chǎn)出、公益性為導(dǎo)向;另一種途徑是調(diào)整補(bǔ)償機(jī)構(gòu),提高醫(yī)生技術(shù)勞務(wù)價(jià)格,將原來的藥品加成收入以醫(yī)事服務(wù)費(fèi)等形式平移給醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。

        2、將現(xiàn)行薪酬制度關(guān)進(jìn)檔案,實(shí)行較高水平的倒扣型年薪制。將現(xiàn)行的薪酬制度關(guān)進(jìn)檔案工資,作為“五險(xiǎn)一金”、工會(huì)會(huì)費(fèi)等的繳費(fèi)基數(shù)。各地在充分調(diào)研和核算的基礎(chǔ)上,實(shí)行一套新的較高水平的年薪制,同時(shí)加大政府、醫(yī)保和行業(yè)協(xié)會(huì)等對醫(yī)生的監(jiān)管力度,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有收受回扣、紅包等違法違規(guī)行為從重處罰,扣去較大比例的年薪。

        3、創(chuàng)新公立醫(yī)院醫(yī)生考評體系,建立相應(yīng)的薪酬體系。借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn),各地在薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候,與醫(yī)院綜合改革相配套,建立在對醫(yī)生科學(xué)合理的評價(jià)體系和績效考核的基礎(chǔ)上,對醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值和貢獻(xiàn)分出等級(jí),進(jìn)而建立相應(yīng)的薪酬體系。

        公立醫(yī)院聘用醫(yī)生薪酬制度改革的必要性

        1、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來源保障性差。由于政府職責(zé)的不到位,財(cái)政投入僅占醫(yī)院總收入的6%~7%,對公立醫(yī)院效益影響微乎其微。公立醫(yī)院醫(yī)生必須通過業(yè)務(wù)收入賺取自身薪酬,待遇和醫(yī)院的經(jīng)營狀況息息相關(guān),薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費(fèi)、按項(xiàng)目付費(fèi)等制度安排,都鼓勵(lì)醫(yī)生追求經(jīng)濟(jì)利益最大化,進(jìn)一步加大市場失靈,違背了醫(yī)生社會(huì)人的屬性。

        2、公立醫(yī)院醫(yī)生的陽光薪酬水平低,未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價(jià)值導(dǎo)致“代償機(jī)制”。醫(yī)療行業(yè)具有社會(huì)責(zé)任重、服務(wù)內(nèi)容廣、成熟周期長、工作時(shí)間長且無規(guī)律、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、知識(shí)更新快等六大特征,這就要求從事這一行業(yè)的醫(yī)生有穩(wěn)定較高的薪酬。與國際上醫(yī)生的薪酬常位于行業(yè)排名前列相比,我國醫(yī)生的陽光薪酬卻一直處于行業(yè)排名的中等水平,且在新醫(yī)改以來排名逐漸走低,這不符合醫(yī)療行業(yè)的特征以及新醫(yī)改“調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下,醫(yī)生只能通過非正規(guī)渠道獲得額外的“灰色”收入,甚至是“黑色收入”,導(dǎo)致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象出現(xiàn)。這種畸形的“代償機(jī)制”不僅損害了患者的利益,最終也將損害醫(yī)院乃至整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的利益。

        3、薪酬結(jié)構(gòu)和分配要素不科學(xué),導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步扭曲。在現(xiàn)行崗位績效工資制度下,基本工資是保障公立醫(yī)院醫(yī)生基本生活需要的穩(wěn)定收入;績效工資屬于可變薪酬,是醫(yī)院根據(jù)各科室當(dāng)月或季度結(jié)余,按照一定的比例將績效部分發(fā)放給各科室,再由科室負(fù)責(zé)人按照本科室的獎(jiǎng)金計(jì)算方法發(fā)放給各醫(yī)生。當(dāng)前,公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資所占比重小,績效工資和獎(jiǎng)金占大頭,出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象。同時(shí),醫(yī)生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大,但由于專業(yè)技術(shù)資格,尤其是高級(jí)資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實(shí)踐”的現(xiàn)象,專業(yè)技術(shù)資格并沒有能夠很好的反映出臨床專業(yè)水平。醫(yī)生的績效工資則與醫(yī)院及科室的效益密切相關(guān),甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結(jié)構(gòu)不合理及科學(xué)的綜合評價(jià)體系缺乏,進(jìn)一步扭曲了醫(yī)生的激勵(lì)機(jī)制,破壞了醫(yī)生的專業(yè)精神。

        4、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制受制于事業(yè)單位體制。 在公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權(quán)上,決策主體不在院長,而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題,且無權(quán)解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下,公立醫(yī)院的醫(yī)生是單位人,而不是作為醫(yī)院的合伙人,這限制了醫(yī)生通過多點(diǎn)執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的渠道。

      公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的工資待遇制度改革條件

      中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容,關(guān)系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調(diào)動(dòng),聘用醫(yī)生的薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動(dòng)價(jià)值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。下面學(xué)習(xí)啦小編為大家整理公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的工資待遇制度改革,希望大家喜
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