在生活中，企業(yè)克扣工資的案件越來越多，這也讓勞動者們心慌慌，但是，在法律上，企業(yè)有一些扣工資的行為還是不屬于克扣工資的。以下是由學習啦小編為大家整理的不屬于克扣工資的情況，希望能幫到你們。

　　不屬于克扣工資的情況

　　(一)國家法律法規(guī)中有明確規(guī)定的(如法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等);

　　(二)依法簽訂的勞動合同中有明確約定的(如用人單位代扣代繳的個人所得稅和應由勞動者個人繳納的各項社會保險費用等);

　　(三)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的;

　　(四)企業(yè)工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須相應下浮的，但支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準;

　　(五)因勞動者請事假等相應減發(fā)的工資等。

　　被克扣工資的解決方式

　　1、協商解決。

　　勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協商，這不是必經程序，雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿。

　　2、申請調解。

　　當事人就已經發(fā)生的勞動糾紛向勞動糾紛調解委員會申請調解的程序。

　　調解程序也由當事人自愿選擇，調解協議不具有強制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

　　3、仲裁處理。

　　當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

　　4、訴訟解決。

　　即我們平常所說的打官司。

　　訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。

　　克扣工資的賠償標準

　　《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條 對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

　　勞動部關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知　第十八條 各級勞動行政部門有權監(jiān)察用人單位工資支付的情況。 用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟 補償，并可責令其支付賠償金：(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規(guī)定執(zhí)行?！〉谑艞l 勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十五條 用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(五)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

　　《勞動法》 第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。第九十一條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，侵害勞動者合法權益的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。

　　原勞動部《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》第六條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，侵害勞動者合法權益的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償金，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償金總和的一至五倍支付勞動者賠償金。

　　原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。據此，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，行政機關有權責令其支付工資報酬及經濟補償金、賠償金，即懲罰性賠償。

　　克扣工資的仲裁時效

　　《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第45條對勞動爭議處理中的期間計算作出了規(guī)定，具體內容是：

　　(1)期間包括法定期間和仲裁委員會指定的期間。

　　(2)期間以日、月、年計算。

　　(3)期間開始之日計算在期間內。期間屆滿的最后一日是法定節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一天為期間屆滿的日期。法定節(jié)假日是指1949年政務院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定的元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)。

　　(4)期間不包括在途中時間。仲裁文書在期滿前交郵的，不算過期。

　　根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

　　仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或向有關部門請求權利救濟，或對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

　　申請人以時效中斷、時效中止為由主張請求未過時效的，應提供相關證據證明。

　　勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制;但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

　　1、勞動爭議仲裁時效期間的適用

　　勞動爭議中常見的爭議焦點之一就是勞動者一方的請求是否超過了《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《調解仲裁法》)第二十七條規(guī)定的仲裁時效期間。該法第二十七條第一款的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。基于各自利益的角度，勞動者與用人單位對該條款的理解各執(zhí)一詞是可以被理解的。但筆者在勞動爭議實務中發(fā)現部分勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)和人民法院在該條款的適用尺度上也存在一些區(qū)別。在現行的勞動爭議“一調一裁兩審”的處理模式中，“裁”“審”兩機構在法律理解和適用應該保持協調一致，這樣才能更有效維護勞動者的合法權益，更有利于勞動爭議糾紛的有效化解，下面筆者就該條款的適用談談自己的一些看法。

　　2、不受“一年”的仲裁時效限制的情形

　　根據《調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，發(fā)生在在勞動關系存續(xù)期間的拖欠勞動報酬爭議是作為該條第一款規(guī)定的除外情形，不受“一年”仲裁時效期間限制。雖然《勞動法》第五十條已經明文規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，但要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或訴訟的手段討要工資，不僅不符合立法本意，也不符合勞動關系的社會倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經營困難等原因造成的一時不能及時發(fā)放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資。

　　3、關于“無故拖欠”和“克扣”

　　在勞動爭議中，用人單位往往混淆“無故拖欠”和“克扣”的概念，認為被欠薪的勞動者在每月工資支付日即應當知道權利被侵害，而工資發(fā)放數額的爭議屬于克扣工資的爭議，即使發(fā)生在勞動關系存續(xù)期間，也應當受“一年”仲裁時效期間的限制，故只對勞動者提出仲裁之前一年的工資請求予以認可，有些仲裁委也是依此進行認定的，應該說這樣的理解是有些片面的。參考《江蘇省工資支付條例》第六十三條的規(guī)定，“克扣”工資是指用人單位違反規(guī)定扣減勞動者工資的行為;“無故拖欠”工資是指除了規(guī)定的例外情形，用人單位延期支付或者未足額支付勞動者工資的行為。“扣減”與“未足額”的概念邊界是比較模糊的，針對未支付的部分究竟屬于“克扣”還是“無故拖欠”，爭議雙方往往各執(zhí)一詞。而實踐中工資沒有按月足額發(fā)放的情形又比較普遍，因此從保護勞動者合法權益的角度出發(fā)，在用人單位沒有書面通知勞動者拒絕支付全部工資的情形之下，在勞動關系存續(xù)期間產生的未足額發(fā)放工資的爭議應當認定為拖欠勞動報酬爭議。

　　4、關于“正常勞動”的正確理解

　　工資是用人單位根據國家規(guī)定或勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。只要勞動者依照依法簽訂的勞動合同，在法定工作實踐或者勞動合同約定的工作時間從事了勞動，即正常勞動，用人單位就應當支付工資。《勞動法》第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當支付工資。也就是說勞動者在依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間和勞動者依法參加社會活動占用工作時間的，用人單位應當視勞動者提供正常勞動并支付工資。在勞動爭議中，用人單位往往有意將在上述視同提供正常勞動的情形下發(fā)生的報酬爭議排除在勞動報酬爭議之外，認為應該受“一年”的仲裁時效的限制，有些仲裁委也持同樣的觀點，導致勞動者的權利沒有得到充分的保護。

　　5、嚴格限定不受“一年”的仲裁時效限制的情形

　　應當將《調解仲裁法》第二十七條第四款適用的情形限定在“拖欠勞動報酬”發(fā)生的爭議，如果勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條提出因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付提出兩倍工資的請求，兩倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，不屬于拖欠勞動報酬爭議，仲裁時效應該適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年;如勞動者在用人單位已經工作滿一年的，申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

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