帶薪年休假落實情況報告怎么寫
根據國家法律的規(guī)定的，職工是享受帶薪年假的，但是很多單位并沒有這一規(guī)定，那帶薪年休假的落實情況是怎么樣的呢?報告要怎么寫?以下是學習啦小編為你整理的帶薪年休假落實情況報告怎么寫相關資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假落實情況報告
帶薪年休假在披上了法律保護的外衣后，似乎仍然是一個美麗的泡影，這項基本權利對于私營企業(yè)的員工來說仍然是“紙上的福利”。據人社部最近的一項調查稱，目前帶薪休假的落實率僅有50%。許多網友稱，這個調查結果在意料之中，有的甚至認為50%的落實率比自己料想中的還要好。
事實上，帶薪休假法律上早有明文規(guī)定?！秳趧臃ā酚?995年就明確了國家實行帶薪年休假制度，提出保障職工休假權利;2008年頒發(fā)的《職工帶薪年休假條例》中也已做出明確規(guī)定。為啥帶薪休假至今仍是“紙上的福利”?究其原因主要有以下幾點：
(一)私營企業(yè)自身性質決定的。私營企業(yè)是以逐利為目的，企業(yè)是以最少的成本實現最大的利潤，企業(yè)員工吃緊，實行帶薪休假，無疑會增加企業(yè)成本，這是私營企業(yè)無法承受之重。
(二)私營企業(yè)員工處于弱勢地位。私營企業(yè)崗位是一個蘿卜一個坑，企業(yè)員工擔心休假后自己的崗位被別的同事頂替，從而影響前途。也有一部分員工是因為職業(yè)性質決定想休不敢休，如銷售、快遞、物流等崗位，員工薪酬主要按計件提成，沒有底薪或底薪很少，對于這部分員工來說想休假就沒有工資，為了維持生計他們很少請假，更不敢奢求帶薪休假。
(三)勞動監(jiān)察與執(zhí)法的缺位，是造成帶薪年休假制度無法落實的重要原因。企業(yè)的天職是逐利，而保障職工權益則是政府的天職。可是現實社會中，企業(yè)的利潤某種意義上也是地方上的政績，很多時候遷就企業(yè)就是維護政績，從而對企業(yè)缺乏勞動監(jiān)察。目前法律法規(guī)對于企業(yè)不落實帶薪休假缺乏足夠有效的罰則，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》里明確了年假沒休時，企業(yè)要向職工加付賠償金，可賠償多少卻沒有標準，造成職工維權困難。
帶薪年休假落實完善辦法
(一)加強宣傳，培養(yǎng)企業(yè)帶薪休假意識
在我國，休假尤其是帶薪休假制度并未深入人心。要想更好地落實此項制度，首先要讓私營企業(yè)意識到帶薪休假的優(yōu)異性和長效性。一方面，需要政府等相關部門加大對國務院相關規(guī)定的宣傳力度，深入企事業(yè)單位，采取多種方式如廣播、講座、座談等形式開展宣傳，幫助用人單位樹立帶薪休假的觀念，另一方面，工商、稅務、銀行等部門也應參與進來進行監(jiān)督，對遵守休假規(guī)定的單位，在誠信考核、稅收、貸款等方面予以支持;對一再違反國家休假規(guī)定的單位，在貸款等方面予以限制。
(二)增強職工的法律意識和維權意識
首先，司法局應聯合各相關部門舉辦“送法進企業(yè)”活動，進行法制宣傳，增強員工的法律意識和維權意識。其次，相關組織應建立健全企業(yè)內部崗位科學分工和協作機制，順勢而為，不致因一人休假而影響全局。相關組織應該支持并鼓勵勞動者帶薪年休假，讓帶薪年休假成為社會的共識。
(三)完善立法，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度
首先，用人單位應該將帶薪年休假作為一個條款列入與每個員工簽訂的勞動合同文本中，這將大大增加對用人單位的監(jiān)督和約束。其次要堅決消除強制勞動、無節(jié)制延長勞動時間的現象，保障最低工資，切實提高工資水平。只有基本消滅了那些嚴重侵犯勞動者權利、違反勞動法甚至刑法的普遍現象之后，強制帶薪年休假才可能真正開始落到實處。最后，勞動監(jiān)察機關應定期開展全國性的《職工帶薪年休假條例》大檢查，并對違法者嚴加處罰。
(四)配套支持，保障帶薪休假權益充分落實
《職工帶薪年休假條例》第6條第2款規(guī)定：工會組織依法維護職工的年休假權利。工會其成立的主要意圖是可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等。因此，工會應該充分發(fā)揮其作用，通過召開職工代表大會等形式制定本單位帶薪年休假制度的實施細則，在用人單位與勞動者協商帶薪年休假過程中起到橋梁作用，一旦雙方就此發(fā)生爭議，工會應積極調解該類糾紛，并支持職工因此糾紛提起的訴訟。
帶薪年休假發(fā)生的案例
「案例一」
如何休假單位定
逾期不休算放棄
小蘭于2006年3月1日入職一家科技發(fā)展公司，任銷售經理職務。雙方多次續(xù)訂勞動合同，最后一次勞動合同期限是2011年1月1日至2013年12月 31日。3年前，公司出臺了《考勤與休假制度》，該制度規(guī)定：次年3月底前未休完上年度帶薪年休假的，視為員工自愿放棄或自動作廢。對于該制度，小蘭曾在公司發(fā)放的告知單上簽字確認，表明自己知曉此事。
恰好在這3年里，小蘭的工作特別忙，再加上公司時不時地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小蘭在離職時向公司提出了年休假工資補償，要求公司向其支付未休帶薪年休假工資10043.89元。而公司以其簽收的該制度進行抗辯，并認為小蘭已經自動放棄了年休假，故無權再主張年休假或者工資補償。
無奈，小蘭申請仲裁，仲裁裁決支持了她的主張，要求公司在裁決生效之日起向其支付8930.3元。
律師說法
停休年假有條件
私自設定無效力
對于小蘭與公司之間的爭議處理結果，這是用人單位沒弄清法律規(guī)定，完全憑誤解單位制度造成的。根據《職工帶薪年休假條例》第4條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
由此可見，法律對不享受帶薪年休假的條件作了明確規(guī)定，企業(yè)在自己的規(guī)章制度中自設的條件不符合以上規(guī)定要求。況且，法律要求員工因自身原因不休年休假，必須由本人書面提出，單位規(guī)定的視為放棄的做法亦與以上規(guī)定不符，故小蘭所在公司制定的該項制度是不合法的，對其不產生拘束力。
「案例二」
自視年假為福利
單位想扣就扣除
與小蘭的遭遇差不多，小李也是在入職公司后，公司發(fā)給一本《員工手冊》，并讓他閱讀后簽字確認。該《員工手冊》的福利待遇一節(jié)，清晰的規(guī)定了員工在職期間享受的社會保險、住房公積金，各種法定休假權利，但唯獨沒規(guī)定帶薪年休假。
小李離職后向公司主張帶薪年休假工資，公司以其已經簽字確認的規(guī)章制度進行抗辯，并稱雙方并無年休假的任何約定及規(guī)定，況且小李已對各項待遇進行了確認，即便法律規(guī)定有，也應視為小李對自己權利的放棄。
雙方各執(zhí)一詞，在協商不成的情況下，小李提起勞動仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付關于帶薪年休假工資的訴求。
律師說法
帶薪年假系法定
違法違規(guī)須糾正
2008年1月1日正式實施的《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
由此可見，帶薪年休假與社會保險一樣是員工的法定權利，只要員工與企業(yè)存在勞動關系，并且符合連續(xù)工作1年以上的基本要求，就當然享受法定的帶薪年休假，不管單位的規(guī)章制度中是否有規(guī)定，甚至單位的規(guī)章制度中規(guī)定員工不享受帶薪年休假。
本案中，因為企業(yè)這項制度違反了以上法律的強制性規(guī)定，也會被勞動仲裁委或人民法院認定為無效。所以，單位必須保證員工的帶薪休假權利。
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