調(diào)整在職員工工資的方案
方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)，所以不用落款，只有標(biāo)題、成文時(shí)間和正文三部分內(nèi)容。下面小編給大家?guī)碚{(diào)整在職員工工資的方案，希望大家喜歡!
調(diào)整在職員工工資的方案1
為進(jìn)一步完善酒店薪酬體系，提高酒店內(nèi)部競爭力，根據(jù)酒店的經(jīng)營管理方針，現(xiàn)制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：
1、酒店實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)不同崗位、不同職務(wù)、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻(xiàn)確定工資級別。
2、酒店對員工工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效體現(xiàn)工資差別，即根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)可升可降。
3、各級員工享受相應(yīng)級別的工資，對成績突出、有特殊貢獻(xiàn)者經(jīng)部門推薦，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可破格享受所擔(dān)任職務(wù)的最上線工資。
4、工資構(gòu)成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關(guān)補(bǔ)貼+績效工資
1)崗位工資：是根據(jù)酒店各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)所設(shè)置，是員工的一項(xiàng)基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%
2)考核工資：根據(jù)酒店整體效益、部門績效所設(shè)置，與員工的月度績效、日常獎(jiǎng)懲掛鉤，發(fā)放額隨各部門每月的績效考核情況、人員崗位編制情況上下浮動(dòng)?？己斯べY=工資總額×40%
3)相關(guān)補(bǔ)貼：
a)夜班津貼：根據(jù)部門排班情況，凡正常排班情況下在24：00以后下班的夜班人員(含實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
b)店齡補(bǔ)貼：自入職起每滿一年，每月補(bǔ)貼20元，并依次類推。
c)英語補(bǔ)貼：凡經(jīng)省市級旅游局考核認(rèn)證，通過英語等級考核合格且取得相應(yīng)級別證書者，按相應(yīng)的英語等級，當(dāng)年每月享受英語補(bǔ)貼——A級：10元，B級：8元，C級：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。
d)技術(shù)補(bǔ)貼：酒店將對持有有關(guān)技術(shù)證(經(jīng)勞動(dòng)部門鑒定認(rèn)可的)且得到酒店認(rèn)可其技術(shù)(經(jīng)酒店考核)的技術(shù)工種(如工程人員、廚師等)增加相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼。由部門每年對試用期已轉(zhuǎn)正的技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)等級考核，并按照考核情況按比例評定出各技術(shù)人員的技術(shù)等級報(bào)人力資源部。酒店根據(jù)其技術(shù)等級當(dāng)年每月發(fā)放技術(shù)補(bǔ)貼——A級：80元，B級：50元，C級：30元。(技術(shù)等級每年考核一次，按每年技術(shù)等級考核情況發(fā)放技術(shù)補(bǔ)貼)
e)醫(yī)療補(bǔ)貼：酒店每月為員工發(fā)放30元的醫(yī)療補(bǔ)貼。
f)交通補(bǔ)貼：酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補(bǔ)貼，單站往返的補(bǔ)貼50元，中轉(zhuǎn)一站以上的補(bǔ)貼80元。
4)績效工資：根據(jù)各部門經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，()將部門超額或未完成部分按比例分配到部門，由部門根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行二次分配。
5、月實(shí)際工資計(jì)算方法：月工資總額÷30天×實(shí)際出勤天數(shù)(含有薪假)
6、試用期工資：
1)員工入店須經(jīng)三個(gè)月試用，工資標(biāo)準(zhǔn)在500元/月以上的試用期工資為工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，工資標(biāo)準(zhǔn)在500元/月以下的按照300元/月試用。
2)新招聘管理人員試用期工資享受所在職務(wù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，試用期三個(gè)月。
3)內(nèi)部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級晉升，試用期一個(gè)月。
7、工資調(diào)整：
1)員工因試用期滿、職務(wù)升降需調(diào)整工資時(shí)，經(jīng)部門同意，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
2)員工試用期滿轉(zhuǎn)正，原則上從員工E級起逐級調(diào)資，調(diào)資間隔不少于三個(gè)月。計(jì)算公式：月工資總額=調(diào)整前月工資總額÷26天×實(shí)際出勤天數(shù)+調(diào)整后月工資總額÷26天×實(shí)際出勤天數(shù)
3)各級員工均享受相應(yīng)級別的工資待遇，對成績突出、有特殊貢獻(xiàn)者由部門以業(yè)績報(bào)告形式進(jìn)行推薦，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可破格提升一級工資并進(jìn)行公開表彰;對出現(xiàn)重大失誤，連續(xù)兩次列為部門考核最差者，經(jīng)部門申請，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予降薪一級直至開除處分。對員工工資的上調(diào)和下浮，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。
8、缺勤扣款：
1)事假不發(fā)薪。
2)病假期工資，五天內(nèi)每天發(fā)日工資標(biāo)準(zhǔn)的40%，超過五天每天扣日工資額的100%。
3)婚假：男女雙方達(dá)到結(jié)婚年齡并按規(guī)定辦理結(jié)婚登記手續(xù)，依法領(lǐng)取結(jié)婚證明，除按規(guī)定的3天婚假外，晚婚者(男25周歲、女23周歲)增加婚假7天(含周六周日)，期間當(dāng)日工資每天按12元發(fā)放，超過10天者按事假處理，未辦理續(xù)假手續(xù)者，按曠工處理。
4)工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級以上醫(yī)院開具的休假證明為準(zhǔn)，按照崗位工資的100%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放當(dāng)日工資。
5)產(chǎn)假工資：按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6)年假、公休假均不影響工資。
7)慰唁假工資：如員工之直系親屬(指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母)不幸逝世，可申請三天有薪慰唁假，假期內(nèi)(三天)按工資標(biāo)準(zhǔn)的100%支付工資，超假部分按事假處理。
8)遲到/早退：扣款辦法按《處罰細(xì)則》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9)凡屬曠工性質(zhì)，以曠工時(shí)間的總工資三倍予以扣款。
9、備注：
1)此方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，原下發(fā)的規(guī)定與此方案不一致的，以此方案有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)，方案中未涉及到原有內(nèi)容的，仍按原有規(guī)定執(zhí)行。
2)此方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并修訂。
調(diào)整在職員工工資的方案2
一、分配原則
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實(shí)體的分配機(jī)制，實(shí)行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動(dòng)總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)，公司工資調(diào)整方案。
二、分配辦法
工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎(jiǎng)+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:
1、職務(wù)工資;
2、職務(wù)津貼;
3、文明獎(jiǎng);
4、住房公積金;
5、護(hù)補(bǔ);
6、能源補(bǔ)貼;
7、獨(dú)生子女補(bǔ)貼;
8、女同志衛(wèi)生費(fèi);
9、回補(bǔ);
10、地職增加部分?？鄢齻€(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(dòng)(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，崗位工資設(shè)4級(每級3檔)，(見附件)。
(3)考核獎(jiǎng)：
1、總公司全體成員實(shí)行月考核，每人每月滿分為100分(只減分不加分)，每分分值暫定為1.5元;
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎(jiǎng)總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎(jiǎng)。
(4)效益獎(jiǎng)：職工每人每月平均效益獎(jiǎng)可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎(jiǎng)總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施;班組長的效益獎(jiǎng)一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎(jiǎng)，一般可為所在部門職工平均效益獎(jiǎng)的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的1.5--2倍;總經(jīng)理的效益獎(jiǎng)一般可為部門經(jīng)理平均效益獎(jiǎng)的2-2.5倍。
三、幾點(diǎn)說明
1.若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí),基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
2.寒暑假期間無實(shí)質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎(jiǎng)，效益獎(jiǎng)發(fā)50%，上班人員根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報(bào)總公司審批后實(shí)施。
調(diào)整在職員工工資的方案3
一、設(shè)計(jì)原則
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
調(diào)整在職員工工資的方案4
__公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個(gè)別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)__公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
1、整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與__公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報(bào)__公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為—5%。
2、業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價(jià)結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%; 年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%; 年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績評價(jià)等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3、能力調(diào)薪
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進(jìn)行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4、崗位異動(dòng)調(diào)薪
崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個(gè)人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要)，則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進(jìn)行重新評價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5、調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿業(yè)績評價(jià)合格的，定原薪級初檔;不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)__公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
調(diào)整在職員工工資的方案5
鑒于近年本地消費(fèi)物價(jià)指數(shù)增長迅速，為激勵(lì)和穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營制定本方案。
一、調(diào)整范圍
(一)20__年7月1日起新定崗級及20__年7月1日起調(diào)整過崗級的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。
二、方案基本思路
(一)總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)資比例及公司運(yùn)營狀況確定調(diào)整總額。
(二)一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)占比及部門層級確定部門分配額度。
(三)二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負(fù)責(zé)人分配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。
三、具體實(shí)施步驟
(一)總額確定 1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析
(1)整理20__年、20__年管理部門員工工資總額及調(diào)薪額度，計(jì)算 往年薪資調(diào)整比率。
(2)確認(rèn)20__年度企業(yè)利潤率。
(3)收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。
2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重
序號 自變指標(biāo) 影響權(quán)重 數(shù)據(jù)來源
A 往年調(diào)薪比率 80% 公司數(shù)據(jù)
B 企業(yè)利潤率 公司數(shù)據(jù)
C 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 20% 本地勞保部門
A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資總額
20__年調(diào)薪比率為8%，20__年調(diào)薪比率為4%，取其均值6%。
B、20__年企業(yè)利潤率為14%(財(cái)務(wù)報(bào)表估算)
C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)
年度 調(diào)整前 調(diào)整后 增幅
20__年6月 900 1100 22%
20__年12月 1100 1320 20%
均值 —— —— 21%
3、確定調(diào)資總額
(1)計(jì)算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%x80%+20__年企業(yè)利潤率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長線21%x20%=9%
(2)本次調(diào)資總額=20__年度管理部門員工月均工資(不含績效、其他補(bǔ)助)2400元x20__年6月底管理部門在職人數(shù)46人x計(jì)劃調(diào)整比率9%=1萬元/月
(二)一次分配
1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理
(1)梳理截至20__年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調(diào)崗時(shí)間及各部門有效崗位系數(shù)。(見附表一)
(2)確定分配系數(shù)
一級部門：1、1
二級部門： 0、85
2、核算各部門分配調(diào)整額
部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額x分配系數(shù)x調(diào)整系數(shù)
標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)
單位：元/月
部門 有效調(diào)整人數(shù) 分配調(diào)資額
市場經(jīng)營部 2 800
工程管理部 8 3300
財(cái)務(wù)管理部 1 400
綜合管理部 15 4850
審計(jì)監(jiān)察部 2 650
合計(jì) 28 10000
備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計(jì)算過程見附表二。
(三)二次分配
1、操作方式
將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整原則組織本部門員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報(bào)綜合管理部復(fù)核。
2、指導(dǎo)原則
(1)總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分配調(diào)整額，可少不可多。
(2)建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。
(3)一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。
(4)員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計(jì)計(jì)算部門月度調(diào)資額。例如20__年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，20__年1月1日起調(diào)3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。
(5)程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建議。
(四)綜合管理部匯總形成《20__年度管理部門崗級調(diào)整明細(xì)表》呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。
(五)綜合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì)通過結(jié)果反饋至各部門。
四、時(shí)間安排
(一)具體日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程。
(二)調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與20__年7月工資發(fā)放同時(shí)執(zhí)行。
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