為了確保工作或事情順利進行，就需要我們事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編為大家整理的年終獎分配方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

年終獎分配方案1

為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全

體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則

公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發(fā)放。

(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;

(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;

(三)年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

(四)其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

(一)月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎;

2、當月請病事假3個工作日以內的`，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎;

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

(二)月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計到達7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的;

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學習座右銘)

4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績效獎;

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數比例進行統籌發(fā)放。

五、其他問題

(一)有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

3、表現很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規(guī)定執(zhí)行。(情感日志大全)

(三)本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。

年終獎分配方案2

一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核（年考核基數為利潤xx萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

1、新簽合同額達到xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間、公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%，計算公式為年工資總額x【新增訂貨額（萬元）xx】/xx%；

2、新簽合同訂貨額在xx萬元之間、回收貨款在xx萬元之間，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年工資總額xx%+年工資總額x【新增訂貨額（萬元）xxx】/xx%；

3、新簽合同訂貨額在xx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

1、如果公司年終實現利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額x【實現利潤額（萬元）xx】/xx%；

2、如果公司年終實現利潤額在xx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計算公式為年終獎金=年工資總額xx%+年工資總額x【實現利潤額（萬元）xx】/xx%；

3、如果年終實現利潤額在xx萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數計算。

六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。

八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。

年終獎分配方案3

為表彰先進，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作動力，培養(yǎng)和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業(yè)向心力和凝聚力，促進公司持續(xù)健康發(fā)展，結合公司實際，制定本方案。

一、基本原則

秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項工作實績實效為主要獎懲依據，在績效管理體系制定與執(zhí)行過程中，秉承激勵為主的原則，充分調動公司全體干部職工勇于擔當、敢于創(chuàng)新、攻堅克難的干事激情，實現公司發(fā)展目標。

二、組織領導

為確?？荚u獎勵工作的順利實施，特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組（以下簡稱“考評小組”），負責考評獎勵的評選工作，具體人員如下：

考評小組下設辦公室，辦公室設在公司綜合部負責組織實施考評的具體工作，辦公室主任由xxx擔任，由考評小組將考評實施方案及考評結果提交公司董事會進行審議。

三、獎項設置、獎金來源及分配原則

（一）獎項設置：設年終績效和專項獎勵金。

（二）獎金來源：公司20xx年終獎勵獎金=（經核定的公司20xx年工資預算總額—20xx年經營指標考核結果扣減部分—當年應發(fā)工資總額）x90%。

（三）分配比例：

1．年終績效獎：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數，根據年度考核結果發(fā)放。

2.專項獎勵金：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數進行評選發(fā)放，其中專項獎勵金包括經理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。

3.優(yōu)秀團隊獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為團隊獎勵金。

4.特殊貢獻獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。

四、評選范圍、方式及額度

（一）評選范圍。

1.年終績效獎：全體員工以個人為單位參加公司年終考核；

2.經理層專項獎勵金：根據20xx年度各分管領導任期內對公司管理工作能力的考核；

3.突出貢獻獎：突出貢獻獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人，由董事長、分管領導和各部門經理分別提名參加評選；

4.優(yōu)秀團隊獎：公司各部門，以部門為單位參加評選。

5.特殊貢獻獎：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現優(yōu)異的員工。

（二）獎勵方式：一次性現金獎勵。

（三）獎勵額度：

1.年終績效獎：以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數，按照公司員工20xx年度月平均績效考核結果作為考核依據，即員工年終績效獎金=公司20xx年評優(yōu)評先專項獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數x員工12個月月度績效平均分的百分比）。

2.經理層專項獎勵金設一、二、三等獎各一名，根據經理層20xx年度管理工作情況進行考核，考核總金額為xx萬元。其中：

（1）一等獎：一次性獎勵個人xx萬元；

（2）二等獎：一次性獎勵個人xx萬元；

（3）三等獎：一次性獎勵個人xx萬元。

3.突出貢獻獎設一、二、三等獎，按照入職員工1/2的比例進行評選，其中：

（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵個人xxxx萬元；

（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵個人xx萬元；

（3）三等獎：≤8名，一次性獎勵個人xx萬元。

4.優(yōu)秀團隊獎設一、二、三等獎，按照公司部門進行評選，即，其中：

（1）一等獎：≤1名，一次性獎勵團隊xx萬元；

（2）二等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；

（3）三等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；

5.特殊貢獻獎設一、二、三等獎，在20xx年對個人本職工作以外，表現突出的人員予以特殊貢獻獎勵（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：

（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵xx萬元；

（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵xx萬元；

（3）三等獎：≤7名，一次性獎勵xx萬元；

五、評選方式

（一）經理層專項獎的評選。

由個人填寫《經理層管理人員年度考核表》，經董事長/總經理對填報人組織執(zhí)行能力、統籌計劃能力、溝通協調能力等情況進行評價，考核結果為優(yōu)秀、合格、基本合格。

（二）突出貢獻個人的評選。

由部門經理和分管領導分別填報《提名表》，提名人員為中層及以下人員，且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的，《提名表》經分管領導/總經理初篩出20名候選人后，組織召開員工大會進行2次評選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單（本次投票權重由員工投票及分管領導投票權重各占50%，董事長有一票否決權。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領導各16票，一票記10分。），考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。

（三）優(yōu)秀團隊獎的評選。

由各部門提交《申報表》，各分管領導簽字確認后，提交考評小組。考評小組根據各部門目標任務完成情況、難易程度、任務量以及開拓創(chuàng)新等方面進行考核，考評小組辦公室擬定獲獎名單。

（四）特殊貢獻獎的評選。

由個人提交《申請表》，經部門經理及分管領導簽字確認后，提交考評小組。考評小組根據員工20xx年除本職工作以外，積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵，考評小組辦公室根據考評結果擬定獲獎名單。

六、考評監(jiān)督、公示及申訴

（一）公司紀檢監(jiān)察員對評選工作進行全過程監(jiān)督；

（二）考評小組辦公室將考評結果提交公司董事會進行審議，審議通過后對獲獎名單進行公示，公示期不少于3天。對獎勵團隊或個人持有異議的，應在公示期之日起3日內向考評小組辦公室提出，逾期不予受理。考評結果公示結束后報集團公司行政事務部（人力資源部）備案。

七、其他事宜

按上述標準進行測算，預計20xx年年終績效獎勵基金共計不超過xxxx萬元，其中：年終績效獎預計不超過xxxx萬元，突出貢獻獎預計不超過xxxx萬元。獎金發(fā)放的具體事宜，由公司財務部根據評審結果據實發(fā)放。

年終獎分配方案4

一、適用范圍：

1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

1.1兼職、特聘人員;

1.2實習生;

1.3公司臨時工崗位;

1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發(fā)放);

1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。

2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發(fā)放(一個自然年為一個周期)：

2.1入職滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;

2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

二、發(fā)放標準：

1.銷售經理、銷售人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金;

2.其他人員的發(fā)放標準：當年全勤獎金+年終獎金

3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。

三、考核辦法：

※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規(guī)定如下：

1. 全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;

2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;

3. 入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

4. 在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：

4.1工作年度內有曠工現象的;

4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;

4.3工作年度內事假累計滿10天的;

4.4入司不滿半年的;

4.5 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);

4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：

每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定，具體規(guī)定如下：

1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;

2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;

3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數

3.1績效系數為年度12個月績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;

3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;

3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。

4.在當年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：

4.1工作年度內有曠工現象的;

4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;

4.3入司不滿半年的;

4.4 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);

4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

四、發(fā)放時間與方式

年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發(fā)放。

五、申訴：

凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

六 附則

1.本規(guī)定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。

2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案5

轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎金包。

根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數和部門績效系數。

部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。

年終獎分配方案6

優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

缺點：

1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

二：總經理辦公室領紅包。

優(yōu)點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

缺點：

1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。

2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。

4-另外紅包領多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

三：按公司部門價值，分配比例。

優(yōu)點：

1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。

缺點：

1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。

2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。

4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

優(yōu)點：

1-采用科學的分配評估評方法。

2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。

缺點：

1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。

五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

優(yōu)點：

1-簡單有效、粗暴直接、

2-杜絕人情、數據為王、

3-數據說話、便于追溯、

4-解決問題、焦點集中、

5-上下同欲、快速反應、

缺點：

總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

年終獎分配方案7

步驟一：

確定企業(yè)獎金包。

根據企業(yè)的整體經濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

步驟二：

確定企業(yè)各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

部門方法貢獻系數是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數。

步驟三：

確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

步驟四：

確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

步驟五：

將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

年終獎分配方案8

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高級職稱博士xx

中級職稱碩士xx

初級職稱本科xx

技術員大專xx

技工中專xx

高中(含以下) xx

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼。區(qū)域津貼為每月300元(其中xx、xx地區(qū)為每月500元)。在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效?？冃ЧべY根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。

4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資：

1.博士研發(fā)xx

其他xx

2.碩士研發(fā)xx

其他xx

3.本科研發(fā)xx

其他xx

4.大專xx

5.中專(含以下) xx

第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經營需要引進的特別人才，其

試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

年終獎分配方案9

1.目的

為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

2.適用范圍

本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

3.程序執(zhí)行者

3.1董事會：審批年終獎金總額度；

3.2總經理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

4.程序正文

4.1獎金計算期間

高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

4.2獎金分配總額度

股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。

4.3獎金分配的崗位系數

獎金分配主要依據不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。

4.4考核綜合評分

4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

表一

獎金分配中崗位系數的基本標準

職務 獎金分配系數標準

備注

總經理 3

營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責任書執(zhí)行。

常務副總經理 2

經營副總經理 1.5

管理副總經理 1.5

財務總監(jiān) 1.5

技術總工 1.5

4.5獎金分配基數

年終獎金分配基數K=經董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）

4.6獎金計算

人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

4.7獎金發(fā)放

4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，　董事會審批后,總經理發(fā)放。

4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

4.7.3計算單位

年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

4.8離職或遭解雇時的處理

4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

4.8.3任期未滿被甲方解聘

如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系

疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

5文件鏈接

5.1《績效管理體系》

6記錄與表格

無

7附件

無

年終獎分配方案10

一個財政年度結束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；

年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

員工考績每年定為一次，作為年終考績；

農歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

各單位主管考績由總經理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

（1）員工年終獎的考核；

（2）員工年終獎的發(fā)放。

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數，按下列規(guī)定執(zhí)行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（4）人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位

（5）曠工1日者：扣2分；

（6）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣5分。

2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

八、申訴

經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

本辦法呈交總經理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

年終獎分配方案11

一、方案目的

為進一步提高xx品牌產品經銷商的經營積極性，全面拓展本公司系列產品的銷售渠道，促進xx品牌產品的銷售，擴大市場占有率，特制定本方案。

二、獎勵有效期限

從xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。

三、活動參加者

所有xx品牌產品經銷商。

四、獎勵細則

（一）獎勵計算標準

本獎勵方案所指的進貨，是指向本公司進貨，依xx品牌系列產品的批發(fā)價金額（不包括保證金）為計算標準。

（二）進貨獎勵辦法

根據經銷商本年度月平均進貨數的完成情況實施獎勵，具體如表1和表2所示。

1、xx品牌001產品系列，年度獎勵辦法如表1所示。

表1xx品牌001產品系列年度獎勵實施表

月平均進貨數獎勵金額

（人民幣/臺）

一類城市

（北京、上海、廣州）二類城市

（除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市

（除一、二類之外的城市和地區(qū)）

xx～xx元xx～xx元xx～xx元100元x獎勵系數

xx～xx元xx～xx元xx～xx元120元x獎勵系數

xx元以上xx元以上xx元以上150元x獎勵系數

2、xx品牌002產品系列，年度獎勵辦法如表2所示。

表2xx品牌002產品系列年度獎勵實施表

月平均進貨數獎勵金額

（人民幣/臺）

一類城市

（北京、上海、廣州）二類城市

（除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市

（除一、二類之外的城市和地區(qū)）

xx～xx元xx～xx元xx～xx元200元x獎勵系數

xx～xx元xx～xx元xx～xx元250元x獎勵系數

xx元以上xx元以上xx元以上300元x獎勵系數

3、確定獎勵系數時，可參照表3的規(guī)定來執(zhí)行。

表3獎勵系數確定表

月進貨金額獎勵系數

一類城市

（北京、上海、廣州）二類城市

（除北京、上海、廣州外的省會、直轄市等城市）三類城市

（除一、二類之外的城市和地區(qū)）

xx～xx元xx～xx元xx～xx元

xx～xx元xx～xx元xx～xx元

xx元以上xx元以上xx元以上

4、獎勵發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。

（三）專售獎勵辦法

1、凡向本公司進貨且不經銷其他公司品牌的經銷商，給予各商品批發(fā)價進貨總金額1%的獎勵，但公司無生產的產品不在此列。

2、非專售者，給予進貨金額%的獎勵。

3、獎勵發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。

（四）進貨金額月份增長獎勵辦法

1、本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達10%以上者，給予%的獎金。

2、本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達15%以上者，給予%的獎金。

3、新經銷商（無去年當月進貨金額）按每月進貨金額給予%的獎金。

4、當月進貨逾期付款或當月未進貨而預付款者，不予獎勵。

5、獎金發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。

（五）付款獎勵辦法

1、獎勵條件：每月底應結清當月全部貨款。

2、獎勵率：凡提前1天以上者，則每天以%計算，給予獎勵金。

3、獎金發(fā)放：于當月貨款結算之日從中扣除。

五、方案執(zhí)行須知

1、執(zhí)行本獎勵方案發(fā)放獎金時，應收取統一的發(fā)票或合法的收據。

2、經銷商必須在規(guī)定時間內向指定分銷商提貨。

3、經銷商參加獎勵方案的相關活動時，可以同時享受其他優(yōu)惠措施。

4、據調查或舉報有下列行為的經銷商，則會被取消參加本獎勵活動的資格。

（1）有惡意競爭、壓價銷售行為的經銷商。

（2）有竄貨行為的經銷商。

年終獎分配方案12

一、方案目的

年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。

二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現也無從談起。

4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金核定方式

年終獎金總額確定

年終獎分配方案13

一、年終工作

1、放假時間——20xx年2月19日

公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產并打掃衛(wèi)生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規(guī)定工資全部結清，但不發(fā)放年終獎金。

2、工作盤點

要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發(fā)放）。所有需要遞

交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領取工資。

3、薪資結算

在2月9日至10日之間，為財務工資核算與發(fā)放時間，今年工人三個月工資全部結清。管理人員只發(fā)放前兩個月工資，元月工資不予結算（明年發(fā)放），

每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。

二、年初開工——20xx年2月25日（正月十一）

1、在開年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發(fā)放開年紅包，具體核定如下：

A、服務年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的一半；

B、服務年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；

C、服務年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；

D、服務年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費； E、服務年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費； F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。

特別強調：

1、報到時間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務

年限規(guī)定報銷車費，但不發(fā)放開年紅包。

2、服務年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。此獎金發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起

結清。

3、車票一律以正規(guī)票據為準；對于不是正規(guī)的票據，公司有權拒絕報銷，或酌情減半報銷。發(fā)放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨

年終放假工資一起結清。

三、員工推薦

1、針對明年生產各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術工，

獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。

2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關勞動合同后，視為合格推薦。其

推薦人員獎金將在其上班三個月轉正后的當月工資中兌現。

3、如被推薦人員不能按合同規(guī)定做滿一年者，除被推薦人按合同規(guī)定要承擔相關的違約責任外。其推薦人所領獎金，將按規(guī)定在被推薦人離職當月的工資

中全額扣除。

4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前

年終獎分配方案14

1.目的

為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

2.適用范圍

本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

3.程序執(zhí)行者

3.1董事會：審批年終獎金總額度；

3.2總經理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

4.程序正文

4.1獎金計算期間

高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

4.2獎金分配總額度

股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。

4.3獎金分配的崗位系數

獎金分配主要依據不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（M）的基本標準如表1所示。

4.4考核綜合評分

4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數。

4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

表一獎金分配中崗位系數的基本標準

職務

獎金分配系數標準

備注

總經理

營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責任書執(zhí)行。

常務副總經理

經營副總經理

1.5管理副總經理

1.5財務總監(jiān)

1.5技術總工

1.54.5獎金分配基數

年終獎金分配基數K

=經董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數×相對應的分配系數M）

4.6獎金計算

人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數K×各高層管理人員分配系數M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數。

4.7獎金發(fā)放

4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，

董事會審批后,總經理發(fā)放。

4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

4.7.3計算單位

年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

4.8離職或遭解雇時的處理

4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

4.8.3任期未滿被甲方解聘

如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系

疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

文件鏈接

5.1《績效管理體系》

6記錄與表格無

7附件無

年終獎分配方案15

一、總體原則：

1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。

2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

6、成本控制與未來發(fā)展。考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。

二、分配方式：

1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），

2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。

3、獎勵名稱部分：

全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。

團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。

單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。

4、獎金分配權限層次：

總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。

部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經理個人分配。

5、獎項評比及獎金核算

評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

6、年終獎勵溝通及發(fā)放

全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

發(fā)放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）