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      關(guān)于公司應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的調(diào)研

      時(shí)間: 若木1 分享

      內(nèi)容摘要
      本次調(diào)研立足上海市電力公司團(tuán)委提出的“服務(wù)企業(yè)促發(fā)展、服務(wù)青年出人才”的宗旨,著力于了解青年大學(xué)生個(gè)體在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展過(guò)程,以及自身的發(fā)展需求,進(jìn)而對(duì)影響青年大學(xué)生職業(yè)發(fā)展軌跡的因素進(jìn)行了深入的剖析。文末,結(jié)合企業(yè)對(duì)人才的需求,以及企業(yè)多年來(lái)對(duì)科技人才、管理人才、技術(shù)技能人才三支隊(duì)伍的培養(yǎng)方式,提出了具體的建議和對(duì)策,為黨團(tuán)組織、企業(yè)各級(jí)對(duì)青年員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)、培訓(xùn),提供了較為完善的資料和一些新的思路。
      關(guān)鍵詞
      大學(xué)畢業(yè)生 青年員工 職業(yè)發(fā)展

      上海市電力公司是1985年成立的從事電力輸、配、售的特大型企業(yè),共有職工16000余人。針對(duì)公司目前技術(shù)后備力量出現(xiàn)不足,青年自身發(fā)展需求出現(xiàn)新情況,我們開(kāi)展了本次調(diào)研,希望能夠找到問(wèn)題的關(guān)鍵所在,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人雙贏。
      本課題的研究對(duì)象集中在1990-2000年大學(xué)畢業(yè)的青年員工層面,共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷1007份,回收有效問(wèn)卷974份,有效回收率為96.72%。受訪者中,男性672人,占69.1%;女性301人,占30.9%。從畢業(yè)年份來(lái)看,分布比較平均。從所學(xué)專(zhuān)業(yè)來(lái)看,基本都專(zhuān)業(yè)對(duì)口。
      一、青年大學(xué)生人才隊(duì)伍的基本優(yōu)勢(shì)
      (一)年富力強(qiáng),專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)好,普遍擁有比較高的專(zhuān)業(yè)職稱
      公司現(xiàn)有員工16000余名,平均年齡為40歲,1990-2000年大學(xué)畢業(yè)的員工年齡基本上都在35歲以下,其中以30-35歲之間最多,占到全部樣本的55.4%。根據(jù)人口學(xué)的劃分,25-39歲是最佳的勞動(dòng)年齡,無(wú)論是從學(xué)習(xí)能力、身體狀況都處于最巔峰的時(shí)候,因此即使拋開(kāi)受教育水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等因素,單從勞動(dòng)力的角度來(lái)看,這部分員工也是具有較高素質(zhì)的,何況他們還受過(guò)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高等教育??梢哉f(shuō),這部分員工是公司當(dāng)前和今后若干年里非常重要和寶貴的人力資源。
      從學(xué)歷情況看,公司一直比較注意引進(jìn)大學(xué)生的結(jié)構(gòu),即以本科畢業(yè)生為主,以專(zhuān)科畢業(yè)生為輔,同時(shí)適當(dāng)引進(jìn)碩士及博士。1990年以來(lái),除個(gè)別年份外,本科生的比例始終保持在65%左右,專(zhuān)科生保持在33%左右,碩士及以上保持在2%左右。
      從專(zhuān)業(yè)角度看,公司對(duì)員工­,特別是那些從事高技術(shù)含量工作的員工有著嚴(yán)格的專(zhuān)業(yè)要求。所有進(jìn)入電力公司的大學(xué)生中電氣工程專(zhuān)業(yè)的占到一半以上,如果將電力系統(tǒng)及自動(dòng)化、機(jī)械設(shè)備及工藝、機(jī)電一體化、用電監(jiān)察等專(zhuān)業(yè)的人員也算進(jìn)去,比例將超過(guò)70%。由于電網(wǎng)的現(xiàn)代化將越來(lái)越依賴計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和通訊系統(tǒng),公司近兩年來(lái)開(kāi)始增加對(duì)這些專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的招收。就專(zhuān)業(yè)與工作的關(guān)系程度而言,所學(xué)專(zhuān)業(yè)與從事工作有緊密關(guān)系或一定關(guān)系的比例高達(dá)82%以上。
      由于這些青年大學(xué)生員工的起點(diǎn)高,他們能夠較快地拿到中級(jí)或高級(jí)職稱。調(diào)查顯示,受訪者中擁有中級(jí)職稱的比例達(dá)55.4%,擁有高級(jí)職稱的比例達(dá)到12.4%。如果分年份來(lái)看,畢業(yè)七年后有五分之一以上的人能夠拿到高級(jí)職稱,畢業(yè)兩年以上有40%以上的人能夠拿到中級(jí)職稱。與那些沒(méi)有受過(guò)高等教育的員工相比,大學(xué)生員工的職稱晉升速度要快得多。
      (二)工作表現(xiàn)比較突出,能夠較快掌握工作要領(lǐng)、獨(dú)立上崗
      大學(xué)生稀少的年代,在生產(chǎn)一線,對(duì)于大學(xué)生存在著“心高氣傲”、“眼高手低”、“動(dòng)手能力差”的看法,但如今的大學(xué)生在工作態(tài)度和工作能力上都有了很大的提高,他們的工作表現(xiàn)相當(dāng)突出。受訪者中,獲得過(guò)各種獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱號(hào)的有312人,占32.0%。其中,獲得科技進(jìn)步獎(jiǎng)或科技論文獎(jiǎng)的有50多人,占所有獲獎(jiǎng)?wù)叩慕鼉沙桑猾@得技能競(jìng)賽優(yōu)勝獎(jiǎng)的有20多人,占所有獲獎(jiǎng)?wù)叩?0%左右。這些榮譽(yù)既說(shuō)明了他們?cè)诠ぷ鲘徫簧系木ぞI(yè)業(yè),又反映出他們刻苦鉆研、勤于思考、勇于創(chuàng)新的特點(diǎn)??梢哉f(shuō),他們既與其他員工一樣“苦干”,又從自身優(yōu)勢(shì)出發(fā)實(shí)現(xiàn)了“巧干”,將“工作”與“學(xué)習(xí)”緊密結(jié)合。例如,公司下屬某單位的青年員工小A,2000年畢業(yè),專(zhuān)業(yè)是高電壓技術(shù),他畢業(yè)后從最基層的檢修工做起,在一線班組鍛煉了三年多,全年穿梭于各個(gè)事故發(fā)生地,現(xiàn)在所掌握的技能和經(jīng)驗(yàn)全部來(lái)自于現(xiàn)場(chǎng)。他在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了技術(shù)要領(lǐng),目前已經(jīng)成為該公司的技術(shù)骨干。
      青年大學(xué)生員工能夠很快掌握工作要領(lǐng)還表現(xiàn)在短時(shí)期內(nèi)能夠獨(dú)立上崗。在對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)和青年員工代表的調(diào)查中,大家對(duì)于大學(xué)生素質(zhì)高、工作易上手這一點(diǎn)是有共識(shí)的。例如,大學(xué)畢業(yè)后,經(jīng)過(guò)一年輪崗就可以帶操作資格進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng),一年半以后就完全能夠獨(dú)擋一面。與普通員工相比,他們的成長(zhǎng)期要短很多。數(shù)據(jù)顯示,在畢業(yè)五年以上的大學(xué)生員工中,超過(guò)3/4從事的是管理性工作,仍從事一般技術(shù)工作或事務(wù)性工作的比例還不到20%。
      (三)認(rèn)同職業(yè)素質(zhì)的提高是職業(yè)發(fā)展的前提條件,主動(dòng)接受繼續(xù)教育和專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)
      青年大學(xué)生員工大多認(rèn)同“職業(yè)素質(zhì)是自身職業(yè)發(fā)展的前提條件”這一判斷。在職業(yè)發(fā)展不順利的階段,有60%的人選擇通過(guò)“技術(shù)業(yè)務(wù)上鉆研,自己提升自己”來(lái)促進(jìn)職務(wù)或崗級(jí)的提升速度。
      電力公司對(duì)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用是非常廣泛的,而科學(xué)技術(shù)更新?lián)Q代的速度正在逐漸加快,因此員工必須通過(guò)不斷接受再教育更新專(zhuān)業(yè)知識(shí)。調(diào)查發(fā)現(xiàn),大多數(shù)大學(xué)生員工能夠認(rèn)識(shí)到接受繼續(xù)教育的重要性,而且身體力行,其中76.8%的人參加了各種類(lèi)型的繼續(xù)教育,23.3%的人獲得了職業(yè)資格證書(shū)。雖然我們?cè)趩?wèn)卷中沒(méi)有涉及關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容,但能夠看出青年大學(xué)生員工對(duì)于自己的未來(lái)還是有一定的考慮。
      關(guān)于接受繼續(xù)教育的動(dòng)機(jī),主要都集中在職業(yè)發(fā)展需要上,其中又以增加復(fù)合型知識(shí)為最多,達(dá)到72.3%。這樣的結(jié)論與他們最理想的發(fā)展方向的選擇是一致的,有75%以上的受訪者把既懂技術(shù)又懂管理的管理崗位作為自己最理想的發(fā)展方向。
      除了繼續(xù)教育,參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)也是員工提升能力的重要手段。大學(xué)生員工充分把握了公司提供的機(jī)會(huì),在專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中提高技能、增強(qiáng)能力。調(diào)查顯示,有63.6%的受訪者接受過(guò)不定期專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn),而完全沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的只占16.8%。
      (四)關(guān)心企業(yè)發(fā)展,對(duì)公司改革有自己的獨(dú)立看法,愿意而且能夠指出企業(yè)制度中的弊病
      員工的發(fā)展以企業(yè)的發(fā)展為前提,“皮之不存,毛將焉附”,如果企業(yè)前途黯淡,它的員工也沒(méi)有什么前途可言。正是基于這樣的認(rèn)識(shí),青年大學(xué)生員工很關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,他們?cè)敢鈪⑴c每一項(xiàng)有利于企業(yè)的活動(dòng)。對(duì)于公司制定的好的規(guī)章制度,他們予以肯定,對(duì)于公司存在的弊病,他們一一指出。從問(wèn)卷反饋的信息中,我們不僅看到了他們對(duì)公司的贊譽(yù),也看到了他們對(duì)公司的期望。例如,有81.2%的受訪者肯定了輪崗制度對(duì)提高能力的作用,但同時(shí)有98%的受訪者認(rèn)為公司現(xiàn)行的青年人才培養(yǎng)工作還存在培養(yǎng)計(jì)劃與制度不明確、培養(yǎng)機(jī)會(huì)不均、培養(yǎng)方式單一等問(wèn)題;有89.3%的人對(duì)現(xiàn)行考核制度給予正面評(píng)價(jià),但也有人認(rèn)為公司內(nèi)部環(huán)境不利于青年走技術(shù)成長(zhǎng)道路。關(guān)于這些問(wèn)題的回答表現(xiàn)出大學(xué)生員工對(duì)參與公司管理事務(wù)的熱誠(chéng)。同時(shí),也可以從側(cè)面看出企業(yè)培養(yǎng)在某些方面缺少認(rèn)知度和公開(kāi)度。
      二、青年大學(xué)生人才隊(duì)伍存在的問(wèn)題
      (一)職業(yè)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)存在比較明顯的實(shí)惠性和功利性心理,在對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的鉆研和提高方面顯得浮躁
      當(dāng)代大學(xué)生的職業(yè)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)正在由以往的理想主義變?yōu)槊黠@的務(wù)實(shí)主義。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的大學(xué)生往往更看重社會(huì)地位和職業(yè)聲望,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,職業(yè)價(jià)值觀逐漸轉(zhuǎn)向“經(jīng)濟(jì)價(jià)值型”,把對(duì)“前途”和“成才”的長(zhǎng)遠(yuǎn)期盼轉(zhuǎn)化為對(duì)工資收入、住房、職稱、發(fā)展機(jī)會(huì)等具體條件的要求。調(diào)查顯示,1990年畢業(yè)的大學(xué)生當(dāng)時(shí)選擇電力公司的理由依次是:專(zhuān)業(yè)對(duì)口(55.2%)、工作比較穩(wěn)定(31.3%)、公司社會(huì)影響大(5.2%)、對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)有利(2.1%);而2000年畢業(yè)的大學(xué)生選擇電力公司的理由依次是:專(zhuān)業(yè)對(duì)口(37.4%)、工作比較穩(wěn)定(33.0%)、收入比較高(12.1%)、公司社會(huì)影響大(6.6%)。一個(gè)比較明顯的變化就是,經(jīng)濟(jì)收入從最不被考慮的條件一躍成僅次于專(zhuān)業(yè)對(duì)口和工作穩(wěn)定的理由。出現(xiàn)這種變化,主要是受到社會(huì)整體價(jià)值取向變化的影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái),整個(gè)社會(huì)對(duì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)發(fā)生了很大變化,出現(xiàn)了多元化傾向。因而一些大學(xué)生在職業(yè)發(fā)展選擇上,表現(xiàn)出過(guò)分看重薪酬待遇、過(guò)分看重工作條件、片面追求舒適安逸。
      與此相對(duì)應(yīng)的是,青年大學(xué)生員工在專(zhuān)業(yè)技能的鉆研和提高方面顯得浮躁,有74%的受訪者認(rèn)為在同一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上工作5年以下就可以了。在他們看來(lái),就這點(diǎn)技術(shù),工作三年兩載足夠全面掌握了,“即使再待下去,也不會(huì)有什么花頭了”。或許正是這種不求“更上一層樓”的態(tài)度,使得上海年青一代電力員工中技術(shù)全國(guó)拔尖的寥寥無(wú)幾,與20年前“電力系統(tǒng)專(zhuān)家大多出在上海”的局面形成鮮明對(duì)比。
      (二)自我判斷不夠準(zhǔn)確,職業(yè)發(fā)展目標(biāo)過(guò)于集中在中高層的管理崗位
      就工作和事業(yè)而言,青年大學(xué)生員工都有一種強(qiáng)烈的進(jìn)取精神,充滿著對(duì)美好理想的憧憬。他們精力充沛,雄心勃勃,有初生牛犢不怕虎的氣概。另一方面,因?yàn)榻?jīng)過(guò)大學(xué)的學(xué)習(xí)和鍛煉,往往容易形成自認(rèn)為是的看法,存在一定的脫離實(shí)際、盲目自大的心理。在實(shí)際工作中,他們?nèi)菀走^(guò)高地估計(jì)自己,不能對(duì)自己的知識(shí)、能力、性格、愛(ài)好、氣質(zhì)適合從事什么樣的工作做出正確判斷。在本次調(diào)查中,這種情況突出表現(xiàn)為將自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)過(guò)于集中在中高層的管理崗位或者其他管理崗位上(見(jiàn)表1)。
      表1 青年大學(xué)生員工對(duì)于最理想職業(yè)發(fā)展方向的定位
      選項(xiàng)
      比例(%)
      專(zhuān)業(yè)技術(shù)方向
      15.21
      中高層管理崗位
      48.75
      職能部門(mén)管理崗位
      14.17
      基層管理崗位
      5.83
      技能方向
      2.40
      都可以
      13.65
      (三)對(duì)繼續(xù)教育的認(rèn)識(shí)有偏差,大多數(shù)人將繼續(xù)教育等同于更高學(xué)歷的獲得
      雖然青年大學(xué)生員工能夠認(rèn)識(shí)到繼續(xù)教育的重要性,多數(shù)人正在參加各種類(lèi)型的教育項(xiàng)目。但他們對(duì)提升學(xué)歷的關(guān)注程度超過(guò)了對(duì)提升實(shí)際能力的關(guān)注。正如一位青年大學(xué)生員工所說(shuō),“由于課程設(shè)置和教材選取等方面的缺陷,高等教育能夠提供的主要是原理和理論,而進(jìn)入工作崗位后,書(shū)本上能夠用得上的知識(shí)非常有限,如果沒(méi)有實(shí)地操作或自己動(dòng)手,有可能設(shè)備的開(kāi)關(guān)都找不到在哪里。”那么繼續(xù)教育的重點(diǎn)應(yīng)該放在哪里呢?答案顯而易見(jiàn)。但由于在現(xiàn)行的晉升機(jī)制下,學(xué)歷的高低是能夠獲得晉升的第一道門(mén)檻,如果這項(xiàng)硬指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到要求,其他的就免談,因此大家實(shí)際上并沒(méi)有作出這樣的選擇。在問(wèn)及對(duì)于“雙師制”(同時(shí)擁有職業(yè)職稱和技術(shù)等級(jí)資格證書(shū))的態(tài)度時(shí),僅有37.6%的人積極支持并積極投入,而獲得高級(jí)技師或高級(jí)工等級(jí)的受訪者僅占2.4%。
      (四)對(duì)于成長(zhǎng)的條件過(guò)于強(qiáng)調(diào)客觀因素而忽略主觀能動(dòng)性
      員工的成長(zhǎng)有賴于外部條件,如,公司的制度是否能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性,是否給員工提供了展示能力、發(fā)揮所長(zhǎng)的舞臺(tái),公司的領(lǐng)導(dǎo)是否足夠重視員工的培養(yǎng)工作,公司能否提供足夠的進(jìn)修機(jī)會(huì),有沒(méi)有技術(shù)專(zhuān)家進(jìn)行指導(dǎo)等等,但也同樣離不開(kāi)員工的自我努力。所謂“師父領(lǐng)進(jìn)門(mén),修行在個(gè)人”,在外部環(huán)境無(wú)顯著差異的情況下,員工能否成才就完全依靠他個(gè)人的主觀能動(dòng)性,從某種程度上說(shuō),成才與否的關(guān)鍵是主觀因素而不是客觀因素。但這次調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),青年大學(xué)生員工對(duì)客觀因素強(qiáng)調(diào)的比較多,而忽視了發(fā)揮主觀能動(dòng)性。當(dāng)問(wèn)及今后職業(yè)發(fā)展的重要條件時(shí),大家都呼吁要機(jī)會(huì)、要制度、要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心,只有14.1%的受訪者選擇自我努力。
      三、公司青年人才工作存在的不足
      (一)對(duì)青年員工缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制
      公司目前對(duì)青年員工實(shí)施的激勵(lì)措施主要包括晉升提拔、工作薪酬、福利待遇等方面,但沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。究其原因,一是個(gè)人晉升空間相對(duì)較小,由于員工隊(duì)伍趨于年輕化,管理層多是年富力強(qiáng)的中青年干部,青年員工對(duì)個(gè)人晉升失去信心。二是沒(méi)有根據(jù)公司各類(lèi)青年員工的特點(diǎn),建立科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)機(jī)制。目前選人用人仍然是以“相馬”為主,“賽馬”的環(huán)境還沒(méi)有形成,優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)會(huì)還不多。三是薪酬制度滯后。公司目前的薪酬制度仍然有“大鍋飯”的痕跡,大部分青年員工的總收入基本不與崗位業(yè)績(jī)掛鉤,或者即使與業(yè)績(jī)有關(guān),差距也不大,獎(jiǎng)金實(shí)際上也變成了工資,激勵(lì)因素變成了保健因素,收入與崗位、能力、業(yè)績(jī)不匹配的問(wèn)題仍然存在。四是福利待遇逐漸失去吸引力。公司的福利待遇多具有長(zhǎng)期性、間接性和隱性的特點(diǎn),對(duì)于部分青年員工來(lái)說(shuō),可能不如直接的、顯形的現(xiàn)金收入更有吸引力。
      (二)對(duì)青年員工的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)缺乏系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性
      在目前的青年人才隊(duì)伍建設(shè)中,還是沿用傳統(tǒng)的人事管理模式,在某種程度上存在重管理、輕開(kāi)發(fā)的思想,尚未形成青年人才的有效開(kāi)發(fā)與制度設(shè)計(jì),也沒(méi)有真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃。由于沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的制度化的職業(yè)發(fā)展環(huán)境,青年大學(xué)生員工只能從自身的需求和條件出發(fā),以他們認(rèn)為的理想發(fā)展軌跡為參照,制定各自的發(fā)展目標(biāo),企業(yè)與員工之間沒(méi)有構(gòu)建溝通渠道,從而失去互動(dòng)的可能,這也就造成了員工的自我規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生偏離。
      在青年員工的培訓(xùn)上,也表現(xiàn)出一定程度的隨意性,對(duì)培訓(xùn)效果的反饋重視不夠。調(diào)查顯示,不少受訪者認(rèn)為專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少、時(shí)間短,特別是集中脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)組織比較少,還有35.4%的人認(rèn)為培養(yǎng)機(jī)會(huì)不均。
      四、相關(guān)對(duì)策建議
      今后五年,上海電力公司將處于供電規(guī)??焖贁U(kuò)大、電力技術(shù)加速升級(jí)、企業(yè)管理積極對(duì)應(yīng)國(guó)際同行標(biāo)準(zhǔn)的重要時(shí)期。已經(jīng)進(jìn)入或者正要進(jìn)入公司關(guān)鍵崗位的1990-2000年大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生將隨著公司的發(fā)展而成長(zhǎng),成為公司人才隊(duì)伍的中堅(jiān)力量。我們必須開(kāi)拓創(chuàng)新,努力形成新的人才工作思路,積極構(gòu)建適應(yīng)社會(huì)大環(huán)境和公司戰(zhàn)略走向的人才機(jī)制。
      (一)探索建立與公司戰(zhàn)略相匹配的青年職業(yè)生涯導(dǎo)航計(jì)劃
      建立青年職業(yè)生涯導(dǎo)航計(jì)劃,是實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié),是實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)保障。制定青年職業(yè)生涯導(dǎo)航計(jì)劃,要緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略定位,特別是要對(duì)應(yīng)技術(shù)與管理方面的戰(zhàn)略升級(jí),建立領(lǐng)先一步的人才保障體系。為此,應(yīng)做好以下基礎(chǔ)工作:一是對(duì)應(yīng)公司的戰(zhàn)略定位,尤其是戰(zhàn)略調(diào)整的需要,分析、理清整個(gè)公司的崗位體系,以及各個(gè)崗位技術(shù)、管理的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn),形成結(jié)構(gòu)性的崗位達(dá)標(biāo)戰(zhàn)略框架;二是對(duì)應(yīng)崗位達(dá)標(biāo)戰(zhàn)略框架,找差距,找原因,通過(guò)借鑒國(guó)際先進(jìn)電力公司的做法,探索縮小差距的有效路徑;三是從最具潛力的青年大學(xué)生抓起,科學(xué)評(píng)估每個(gè)人的潛在職業(yè)能力,科學(xué)規(guī)劃個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向,配套個(gè)性化的職業(yè)能力開(kāi)發(fā)措施和職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制,進(jìn)行職業(yè)生涯導(dǎo)航;四是落實(shí)具體實(shí)施青年職業(yè)生涯導(dǎo)航計(jì)劃的工作部門(mén),可以由人力資源部與公司團(tuán)委共同承擔(dān)。
      (二)切實(shí)提升技術(shù)崗位在公司崗位設(shè)置構(gòu)架中的地位
      針對(duì)目前青年大學(xué)生員工普遍存在重管理、輕技術(shù)傾向,以及企業(yè)技術(shù)需求不斷上升的趨勢(shì),不僅需要從思想教育方面入手,促進(jìn)大學(xué)生員工轉(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展觀念,創(chuàng)造人人爭(zhēng)做技術(shù)能手、技術(shù)專(zhuān)家的企業(yè)文化氛圍,更要從企業(yè)組織構(gòu)架和制度上形成重視技術(shù)職業(yè)發(fā)展的軟環(huán)境。為此,可在四個(gè)方面有所突破和創(chuàng)新:一是在總公司、子公司領(lǐng)導(dǎo)層面,主管技術(shù)的副總經(jīng)理位列第一副總經(jīng)理,可以體現(xiàn)公司戰(zhàn)略中的技術(shù)化導(dǎo)向;二是加強(qiáng)技術(shù)研發(fā)部門(mén)的建設(shè),設(shè)立更多的技術(shù)研發(fā)型崗位,引入專(zhuān)業(yè)研究機(jī)構(gòu)的工作機(jī)制和待遇,為企業(yè)扎扎實(shí)實(shí)地走科技興企之路開(kāi)發(fā)人才、儲(chǔ)備人才;三是在分公司層面和基層單位,減少管理崗、增加技術(shù)崗,形成有助于青年人才自覺(jué)走技術(shù)職業(yè)發(fā)展路線的崗位設(shè)置構(gòu)架;四是構(gòu)建更加合理、更多等級(jí)的技術(shù)崗位系列,為青年人才一步一步成長(zhǎng)設(shè)立清晰的晉升目標(biāo)。
      (三)創(chuàng)新并有效實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱的等級(jí)制度
      目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱存在形式化的問(wèn)題,與實(shí)際的技術(shù)能力、技術(shù)崗位要求不掛鉤,對(duì)青年人才的技術(shù)成長(zhǎng)影響力已大大下降。要讓青年更多具備內(nèi)在的成長(zhǎng)動(dòng)力,可逐步晉升的等級(jí)通道是非常重要的。建議在現(xiàn)行的高級(jí)工程師、工程師和助理工程師三個(gè)等級(jí)中,再適當(dāng)加入若干等級(jí),拉長(zhǎng)等級(jí)體系。如高級(jí)工程師內(nèi)可再設(shè)置三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)和特級(jí),工程師內(nèi)可再設(shè)置三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)等?,F(xiàn)在公司推行的專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人制度,實(shí)際就是在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱外設(shè)立的另一種技術(shù)等級(jí)制度,但等級(jí)線路并不清楚,不同層級(jí)不易定義,建議歸到職業(yè)技術(shù)職稱系列中,結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要加以創(chuàng)新和改造。今后還可以根據(jù)電力行業(yè)的特點(diǎn),將技能等級(jí)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)結(jié)合起來(lái)。
      (四)建立鼓勵(lì)選擇技術(shù)發(fā)展生涯的激勵(lì)保障機(jī)制
      由于目前管理崗權(quán)限大、收益多,自然就會(huì)產(chǎn)生人人涌向管理崗的導(dǎo)向。要鼓勵(lì)青年選擇技術(shù)職業(yè)生涯,形成熱愛(ài)技術(shù)崗位的氛圍,必須建立有助于這種職業(yè)選擇的激勵(lì)機(jī)制。建議一方面提高技術(shù)崗位的收入薪酬水平,確保技術(shù)崗與管理崗的收入?yún)f(xié)調(diào);另一方面強(qiáng)化工作年限與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)在薪酬決定中的作用。
      (五)完善以技能訓(xùn)練和技術(shù)研修為核心的青年人才開(kāi)發(fā)體系
      現(xiàn)代人力資源管理,既注重工作實(shí)踐,也注重培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。電力公司的青年人才開(kāi)發(fā)要逐步形成一個(gè)系統(tǒng)工程,并與青年職業(yè)生涯導(dǎo)航計(jì)劃緊密結(jié)合起來(lái)。要從青年員工學(xué)歷高但技術(shù)技能欠缺的實(shí)際狀況出發(fā),以技能訓(xùn)練和技術(shù)研修為核心。技能訓(xùn)練主要通過(guò)下基層和輪崗鍛煉,技術(shù)研修主要通過(guò)參加研究生繼續(xù)教育和定期到研發(fā)部門(mén)參加研修。建設(shè)青年人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng),重點(diǎn)抓好四個(gè)環(huán)節(jié):一是制度建設(shè),要形成一個(gè)與定崗和晉升相銜接的青年人才開(kāi)發(fā)制度,不斷予以完善。二是加強(qiáng)研發(fā)部門(mén)的建設(shè),不僅要提高該部門(mén)的研發(fā)能力,而且要承擔(dān)起技術(shù)培訓(xùn)的職能。三是開(kāi)展產(chǎn)學(xué)合作,通過(guò)與有關(guān)高等院校建立合作培養(yǎng)關(guān)系,為青年人才參加研究生繼續(xù)教育搭建平臺(tái),提供導(dǎo)向。四是重視投入保障,確保青年人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)積極運(yùn)行,可持續(xù)發(fā)展。
      (唐屹峰、陳軍、華潔銘、潘自鈞、羅斌雄、黎德光、周翔、黃怡)
      領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)
      上海市電力公司是一個(gè)資金密集型和技術(shù)密集型的企業(yè),科技能力、創(chuàng)新能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。上海電力行業(yè)曾經(jīng)擁有很多全國(guó)知名的技術(shù)專(zhuān)家,不少技術(shù)在國(guó)內(nèi)、國(guó)外都處于領(lǐng)先水平。他們大多在一個(gè)技術(shù)崗位鉆研多年,業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)。遺憾的是,這些技術(shù)專(zhuān)家退休以后,年青一代中很少有人能夠達(dá)到他們的高度,這使上海電力的技術(shù)后備力量出現(xiàn)不足。要重振上海電力技術(shù)雄風(fēng),一方面必須立足當(dāng)前,著眼長(zhǎng)遠(yuǎn),發(fā)揮企業(yè)整體優(yōu)勢(shì),通過(guò)抓發(fā)展、抓管理、抓隊(duì)伍、創(chuàng)一流,加快科技進(jìn)步和高素質(zhì)員工隊(duì)伍建設(shè),提高員工實(shí)際應(yīng)用能力和實(shí)踐技能。另一方面,需要充分把握企業(yè)青年員工思想現(xiàn)狀,因勢(shì)利導(dǎo),使青年自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。
      公司黨委支持團(tuán)委開(kāi)展本次調(diào)研,通過(guò)了解1990-2000年期間畢業(yè)進(jìn)入電力公司的大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,探索人才開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、激勵(lì)制度建設(shè)的有效方式,達(dá)到企業(yè)與個(gè)人雙贏的目的。
      ——上海市電力公司黨委委員、副總經(jīng)理 陳方增

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