人力資源工作總結(jié)150字(通用10篇)

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人力資源工作總結(jié)150字篇1

各位領(lǐng)導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結(jié)，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調(diào)整完善工作也已開始。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領(lǐng)導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現(xiàn)正在進一步調(diào)整和完善過程中，將正式付諸實施。

③重新修訂了《員工手冊》。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質(zhì)、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規(guī)模已達到118人。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間，故公司內(nèi)部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎(chǔ)管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)管理理念的培訓。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2、在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;

3、招聘工作中，對個別人員的素質(zhì)把握上有待提高;

4、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

人力資源工作總結(jié)150字篇2

回顧20-年，人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20-年度工作的成績與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展2021年度工作奠定基礎(chǔ)。以下是我的工作總結(jié)：

一、員工配置

目前設(shè)置職能部門x個和x個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工__人，其中各項管理人員__人(其中高層領(lǐng)導x人，中層人員x人，基層管理人員__人)，操作層人員__人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有__人，注冊物業(yè)管理師x人，中級以上職稱x人。

二、員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。x月x日花費__x元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員__人，操作層人員__人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則，2020年x月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止2020年__月，累計支付員工薪資__x元，其中本部職能部門__x元，__x服務(wù)中心__x元，__服務(wù)中心__x元，公園__x服務(wù)中心__x元，__服務(wù)中心__x元，__小區(qū)服務(wù)中心__x元(2020年x月至20__年__月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時工作。

三、存在的不足及改進措施

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，2020年各類離職人數(shù)__人(管理人員__人，操作層人員__人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。

人力資源工作總結(jié)150字篇3

人有時候是喜歡自我總結(jié)的，特別是在特定的時間或日子。20-年，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭。結(jié)合過往學習和實踐，談?wù)剬θ肆Y源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。

一、人力資源管理在中國企業(yè)的演進

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系。

作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業(yè)學習、3年管理咨詢、10年企業(yè)實踐，正好處于中國經(jīng)濟高速增長到轉(zhuǎn)型升級進入新常態(tài)的10多年，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經(jīng)濟、新商業(yè)模式、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應(yīng)的發(fā)生著變化、轉(zhuǎn)型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：

1.勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段

專業(yè)人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校并不多，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經(jīng)貿(mào)、北京物資學院是國內(nèi)較早開設(shè)該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質(zhì)勘探、考古專業(yè)，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業(yè)，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調(diào)劑。

專業(yè)學術(shù)交流方面?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關(guān)注與研究，KPI關(guān)鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業(yè)講座、培訓、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革、精益化管理、KPI等相關(guān)課程、書籍品類之多，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈。

企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分企業(yè)設(shè)置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質(zhì)上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物，講求的是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，注重的是行政事務(wù)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本，視為“人耗”，關(guān)注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產(chǎn)出效率。

2.人力資源管理全面推廣與應(yīng)用階段

專業(yè)人才供給方面。進入研究生，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設(shè)置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業(yè)規(guī)劃、課程設(shè)計和教師專業(yè)度，供給質(zhì)量良莠不齊。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量，甚至不知設(shè)置哪些課程，倉促設(shè)置專業(yè)，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生，教授新生。

專業(yè)學術(shù)交流方面。這一時期，兩大技術(shù)流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務(wù)達成為主線，因事設(shè)崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術(shù)流派逐步融合、相得益彰。

企業(yè)管理實務(wù)方面。一方面，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力、提升企業(yè)管理效能的作用，設(shè)置人力資源部門，配備相關(guān)專業(yè)人員，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設(shè)置了多個業(yè)務(wù)團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng)，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設(shè)置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內(nèi)管理實務(wù)往往會滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構(gòu)重設(shè)、指標量化取得突破，贏得競爭優(yōu)勢，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象，有的企業(yè)對原有流程全盤_，有的企業(yè)恨不得所有任務(wù)均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地、發(fā)展。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段。

跨入職場的10年，也是中國經(jīng)濟經(jīng)歷08年全球金融危機，進入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期，一方面宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)性調(diào)整、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方興未艾，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構(gòu)提出了挑戰(zhàn)。互聯(lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術(shù)、方法的引入，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設(shè)置、學生能力培養(yǎng)機制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。

專業(yè)學術(shù)交流方面。“質(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型。兩者根本區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發(fā)員工隊伍活力，人力資本是企業(yè)財務(wù)報表中的“所有者權(quán)益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型(HRBP)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作、企業(yè)變革推動、業(yè)務(wù)與員工支持。

企業(yè)管理實務(wù)方面。大部分傳統(tǒng)業(yè)務(wù)企業(yè)深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業(yè)態(tài)企業(yè)，特別是互聯(lián)網(wǎng)、IT公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司，全體員工或核心團隊參與到股權(quán)期權(quán)、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設(shè)置，構(gòu)建COE(人力資源專家中心)、SSC(共享服務(wù)中心)、HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略、支撐組織變革、服務(wù)直線經(jīng)理和員工，促進企業(yè)目標達成。此外，企業(yè)組織架構(gòu)也在不斷創(chuàng)新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn)，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。

二、人力資源管理的初心和使命

人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎(chǔ)性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術(shù)條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，就要始終秉持初心和使命。結(jié)合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務(wù)：服務(wù)于企業(yè)價值創(chuàng)造、服務(wù)于員工價值實現(xiàn)。在整合組織、制定規(guī)劃、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務(wù)為準繩，開展診斷、分析、優(yōu)化工作。

三、提升人力資源管理價值面臨的挑戰(zhàn)

在追求創(chuàng)新與突破的背景下，“變”成為了企業(yè)管理的主題。初心和使命講起來容易，但執(zhí)行起來困難重重，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看，主要有以下幾點：

1.過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關(guān)注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度、業(yè)務(wù)部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定、組織模式優(yōu)化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預(yù)見性不夠;單線條交互關(guān)系，業(yè)務(wù)部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。

2.HR專業(yè)能力不足。一些HR部門雖接受了新技術(shù)、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構(gòu)建了三大支柱，但徒有其形，BP所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理，又比如最近OKR工作法較熱，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型，均比前者更加“優(yōu)越”，而是要結(jié)合企業(yè)實際，量身定制，只有適用，方為。

3.企業(yè)高管重視度不夠。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā)，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。

4.直線經(jīng)理HR職責不明確。直線經(jīng)理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產(chǎn)生的典型問題是，企業(yè)涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結(jié)果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務(wù)即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題，往往又會歸結(jié)到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。

四、提升人力資源管理價值的核心途徑

人力資源管理是一把手工程，也是直線經(jīng)理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級，就是要圍繞兩個服務(wù)的初心和使命，讓高管、直線經(jīng)理成為HR高手，讓人力資源從業(yè)者成為HR專家，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值。

1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化，那么在優(yōu)化組織架構(gòu)時，應(yīng)弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應(yīng)有一定的容錯率，并且有財務(wù)支持;比如樹立重視人才文化，那么應(yīng)突破學歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應(yīng)的激勵引導措施。制度導向、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學、玄之又玄，難以對企業(yè)團隊群體意識、行為規(guī)范進行有效滲透，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。

2.戰(zhàn)略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉(zhuǎn)向主動式。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞組織力、領(lǐng)導力、執(zhí)行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致，增強策略的預(yù)見性、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應(yīng)商或者分銷商成為公司經(jīng)濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構(gòu)建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力OPPO、VIVO手機在較短時間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn)。

3.專業(yè)專注。人力資源從業(yè)者由事務(wù)型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉(zhuǎn)變。企業(yè)的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關(guān)鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術(shù)、市場開拓、客戶關(guān)系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構(gòu)重組、減員等)兩個主維度，提供系統(tǒng)的、一攬子的專業(yè)解決方案。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè)，開展管理咨詢和專業(yè)幫助，進行有償管理輸出，實現(xiàn)共贏。

4.合作協(xié)同。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經(jīng)理HR管理能力的輔導，讓成為HR高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權(quán)力，融入到業(yè)務(wù)單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關(guān)鍵因素之一。

5.員工支持。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務(wù)客戶主要包括三個方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工。增強服務(wù)能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務(wù)流程，可以構(gòu)建實體的共享服務(wù)中心，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信、QQ等即時交流軟件，為員工在勞動關(guān)系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取EAP等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化、調(diào)整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現(xiàn)。

人力資源工作總結(jié)150字篇4

回顧20__年，人力資源部在公司領(lǐng)導的關(guān)心指導下，在各部門和服務(wù)中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務(wù)，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20__年度工作的成績與不足進行認真總結(jié)，為更好地開展20__年度工作奠定基礎(chǔ)。以下是我的工作總結(jié)：

一、員工配置

目前設(shè)置職能部門4個和5個服務(wù)中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領(lǐng)導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。

二、員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。_月_日花費2000元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結(jié)合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序，及時辦理相關(guān)手續(xù)。目前相關(guān)日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關(guān)手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應(yīng)聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應(yīng)聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

(3)按照保密、規(guī)范化原則，20__年6月份在原有基礎(chǔ)上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領(lǐng)取工資。截止20__年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務(wù)中心413632元，清華苑服務(wù)中心784386元，公園2080服務(wù)中心344336元，世紀花園服務(wù)中心661253元，富美小區(qū)服務(wù)中心109227元(20__年4月至20__年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范。

(5)及時保質(zhì)完成領(lǐng)導交辦的其它臨時工作。

三、存在的不足及改進措施

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質(zhì)有待提高，這方面以后重點要把好招聘關(guān)，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質(zhì)、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20__年各類離職人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。

人力資源工作總結(jié)150字篇5

20__年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

一、人力資源基本情況。

截至20__年10月31日___股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人)，其中公司總部40人，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產(chǎn)中心439人，石巖玻璃生產(chǎn)中心大亞灣分公司304人，大亞灣玻璃技術(shù)有限公司48人人，大亞灣幕墻產(chǎn)品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。結(jié)合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

二、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。

三、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20__年招聘應(yīng)屆大學生50人，公司新增人員460人(不含應(yīng)屆大學生)。對新招應(yīng)屆大學生進行上崗培訓，為期期20天共50人參加。工程公司舉辦各類技術(shù)培訓班12次，480人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產(chǎn)等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。

四、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)公司總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據(jù)公司架構(gòu)變化進行K3資料的相應(yīng)調(diào)整，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

五、完成公司專業(yè)技術(shù)職稱申報工作。

人事部積極同貴航專業(yè)技術(shù)評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公司專業(yè)技術(shù)職稱評定工作。20__年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

六、圓滿完成年初大亞灣生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作。

七、組織籌劃新工會的成立。

20__年工作設(shè)想：

一、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想。

我們認為20__年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的技術(shù)管理人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)___發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

___公司人力資源戰(zhàn)略分析：

(一)優(yōu)勢：公司更名，有貴航集團的大力支持;員工的專業(yè)素質(zhì)較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。

(二)劣勢：高端技術(shù)人才的缺乏;技術(shù)人員對公司的歸屬感有待加強。

(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內(nèi)需帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。

(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經(jīng)濟危機帶來的資金短缺。

___公司人才觀設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞腳__人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

___人力資源戰(zhàn)略實施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

(一)求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入___。

2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。

(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。

1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應(yīng)管好這20%的核心骨干員工。

2、授權(quán)管理，為適應(yīng)當今新的管理思維強調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

3、團隊建設(shè)與合作，在公司重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。

(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)___價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機會、職權(quán)、資格認可、榮譽、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。

2、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。

3、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

4、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設(shè)立創(chuàng)新榮譽獎。

(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。

1、兩大核心：

(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求;

(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

2、三個層面：

(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;

(2)資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素;

(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。

3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

二、努力做好職稱工作。

職稱工作：1、專業(yè)技術(shù)資格考試報名。2、專業(yè)技術(shù)職稱申報。

組織工程技術(shù)人員一、二級建造師、造價師的的考試，積極招聘有相應(yīng)資格的工程技術(shù)人員加盟___;同時協(xié)助做好公司各類資質(zhì)證件的年審工作。

三、根據(jù)公司業(yè)務(wù)和架構(gòu)整合安排，做好工程公司移交的人力資源配置工作。

為優(yōu)化公司內(nèi)部資源組合，理順總公司對幕墻工程公司的管理關(guān)系，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要做好人力資源分立、移交工作。

四、配合完成沈陽分公司的人員分流工作。

為了實現(xiàn)工程公司的順利發(fā)展，我們積極配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作，從人事管理方面給予的支持，制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡，完成人員分流工作。

五、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。

5、完善人事檔案整理工作。

6、完成集團和公司領(lǐng)導臨時指派的其他工作任務(wù)

人力資源工作總結(jié)150字篇6

20x年，是項目建設(shè)承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設(shè)和經(jīng)營籌備工作中。同時，20__年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設(shè)的一年，是為經(jīng)營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設(shè)，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經(jīng)營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設(shè)等四個方面基本完成了各項工作任務(wù)。

一、人員招聘

20__年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員__x人，公司現(xiàn)有員工__%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工__x人，占招聘新員工數(shù)的__x%;管理及技術(shù)人員近__人，占__%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

(三)質(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷__份以上，共瀏覽簡歷近萬份;每一個崗位，平均面試人員在x人以上，面試應(yīng)試人員____多人次。本年度只有47人因不適應(yīng)工作崗位、集團內(nèi)部調(diào)動等原因離開，離職率為__%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

(三)成本最小化。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務(wù)人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務(wù)人性化。為保證項目建設(shè)順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經(jīng)常將候選人送到工地現(xiàn)場與用人部門見面;在招聘后與相關(guān)部門協(xié)調(diào)新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設(shè)的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質(zhì)體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉(zhuǎn)正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時，也有x人因績效表現(xiàn)問題而降薪或扣發(fā)績效工資，有x人因不適應(yīng)工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

1、在考核的基礎(chǔ)上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。

2、根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調(diào)整，全年度調(diào)整崗位21人，占員工總數(shù)的7%。

3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數(shù)的21%。

三、經(jīng)營準備

為實現(xiàn)20__年公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區(qū)運營管理、餐飲、市場、商品經(jīng)營、財務(wù)、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近__人;儲備各類景區(qū)基層服務(wù)人員__x人。同時，我們還與__所大專、中專院校，__家人才中介機構(gòu)建立了友好合作關(guān)系。

(二)組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎(chǔ)上，對__公園組織架構(gòu)初步設(shè)計為x部x室__x崗位，人員初步定編為__x人。生態(tài)公園組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃工作以進入整合調(diào)整階段，__公園、酒店組織架構(gòu)設(shè)計與人員配置計劃已開始參與推進。

(三)定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎(chǔ)上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為景區(qū)開業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)重點建立“四化”，即關(guān)懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)關(guān)心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(二)溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(三)學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區(qū)規(guī)劃、環(huán)境保護、旅游設(shè)施建設(shè)、演藝策劃等方面的先進經(jīng)驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設(shè)的發(fā)展。

(四)廉潔文化以預(yù)防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20__年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設(shè)也圓滿完成年度工作任務(wù)。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20__年下半年予以克服。

人力資源工作總結(jié)150字篇7

20__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領(lǐng)導的悉心指導及同事的協(xié)同配合下，密切結(jié)合部門的年度績效目標，結(jié)合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關(guān)系工作和部門基礎(chǔ)管理工作。現(xiàn)將工作匯報如下：

一、各項工作開展情況。

完善制度，使各項工作程序化、標準化。

今年年初，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國家和地方關(guān)于勞動政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并發(fā)布，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風險，同時優(yōu)化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。

二、修訂與完善崗位說明書。

今年3月，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎(chǔ)作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時，相應(yīng)的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業(yè)能力的提升路徑。

三、加強績效管理。

為充分調(diào)動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關(guān)注和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結(jié)填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調(diào)查，通過隨機選擇員工發(fā)放問卷，了解員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在月度考核過程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性。3月，根據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時間節(jié)點，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。

五、積極落實其他工作。

人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預(yù)見的工作任務(wù)，這些臨時性的工作和日常的基礎(chǔ)管理雖多是事務(wù)性和流程性的內(nèi)容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎(chǔ)管理各項要求。

人力資源工作總結(jié)150字篇8

人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導及兄弟部門的評價。

一、部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領(lǐng)導__總經(jīng)理的關(guān)注與引導下，部門負責人__經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1、不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門__經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

2、內(nèi)部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門__經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

二、人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導，三個專業(yè)模塊并行運作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

三、制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運作流程。以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

四、職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

人力資源工作總結(jié)150字篇9

半年來，人力資源部離退管理工作在公司經(jīng)營班子的正確領(lǐng)導下，在各級涉老部門幫助指導下，按照上級及公司有關(guān)老干部工作規(guī)定，圍繞年初公司職代會總經(jīng)理工作報告關(guān)于年度工作思路和兩大目標總要求，克服困難，努力工作，大膽管理，內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，齊心協(xié)力，圓滿完成了年初預(yù)定的上半年工作指標。為總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚成績，找出不足，搞好下半年的各項工作，特做工作總結(jié)如下：

1、開展思想政治工作，使思想政治工作與解決實際問題相結(jié)合，確保隊伍穩(wěn)定。

離退休職工，隊伍龐大，這塊陣地，如果我們不去占領(lǐng)，非法組織、封建迷信、__“__”等非法組織必然會去占領(lǐng)。無數(shù)事實已經(jīng)證明，基礎(chǔ)不穩(wěn)，前方動蕩，必然會影響大局，干擾中心，因此，決不能掉以輕心。每逢敏感時期，上級都要求我們對原練功人員進行調(diào)查摸底，密切關(guān)注其動向。我們根據(jù)中央四部委《關(guān)于加強退(離)休干部思想政治工作的通知》精神，積極做好離退休老同志們的思想政治工作，對癥下藥，了解情況，確保沒有反彈，及時上報。針對我公司進行的系列改革，許多老同志有諸多想法，還有部分老同志思想觀念比較滯后，有些事情一時想不明白。對此，人力資源部領(lǐng)導高度重視，配合公司領(lǐng)導，全力做好疏導化解工作。為防止因此而發(fā)生的不穩(wěn)定情況，我們極力做好工作、掌握動向、提出建議，經(jīng)過不懈努力，未造成集體上訪事件的發(fā)生，保證了公司大局的穩(wěn)定，為公司的中心工作有序發(fā)展，做出了應(yīng)有的成績。另外，公司領(lǐng)導還克服種.種困難，千方百計解決實際問題，消除了不穩(wěn)定因素，使全體老同志十分感激各級領(lǐng)導，為表達心意，五月二十日上午離退休職工代表為公司送去了錦旗;五月上旬，將退休職工反映生活用水水質(zhì)不合格、水壓小等問題報公司領(lǐng)導后，公司領(lǐng)導高度重視，及時安排有關(guān)部門進行處理，在不到一周時間內(nèi)也得到了較好解決，為表達心意，離退休職工代表給公司領(lǐng)導寫了一封感謝信。這充分體現(xiàn)了公司領(lǐng)導對離退休(內(nèi)退)職工高看一眼、厚愛一分的具體體現(xiàn)。面對龐大的離退休隊伍，出現(xiàn)夫妻感情不和，鄰里之間糾紛，子女贍養(yǎng)老人等方面的問題在所難免，凡此種.種，不論在節(jié)假日，或是白天、晚上，只要我們知道了，均能做到以理服人，百解不厭，百問不煩，深入淺出，做好深入細致的思想工作，凡在職權(quán)范圍內(nèi)的事，符合政策規(guī)定，當場解決，否則多加解釋，基本達到雙方均能接受之目的。由于我們工作做的細致，半年來，從未發(fā)生上訪事件及存在不安全因素，保證了隊伍穩(wěn)定，為支持我公司中心工作服務(wù)大局，創(chuàng)造了良好環(huán)境。

2、按規(guī)定要求“兩項待遇”得到落實。

半年來，對“兩項待遇”的落實，公司領(lǐng)導極為關(guān)注，大力支持。在政治待遇方面：公司召開的職代會、黨代會特邀離休老干部、(處)縣級老領(lǐng)導以及退休干部、內(nèi)退人員列席代表參加，公司領(lǐng)導一年二次向老干部通報企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營情況，公司機構(gòu)改革的目的、意義，解答老同志提出的有關(guān)事宜，使全體老干部深受鼓舞。報紙刊物、政治學習資料，按標準辦理發(fā)放，老干部住院看病車接車送，公司領(lǐng)導千方百計抽出時間到醫(yī)院看望。春節(jié)前夕，農(nóng)歷__日公司領(lǐng)導帶著慰問金、紀念品、鮮花、慰問信、春聯(lián)分片集體到老干部家提前拜年。對此全體老干部十分感激。在生活待遇方面：由于公司領(lǐng)導的關(guān)心和支持，按照政策有關(guān)規(guī)定，該享受的均已兌現(xiàn)，離休金按時全額發(fā)放，醫(yī)藥費實報實銷。春節(jié)期間，在公司經(jīng)費十分緊張情況下公司領(lǐng)導仍撥出一定經(jīng)費，為老同志購買了大米、食用油等福利，做到了厚愛一分，高看一眼，令他們?yōu)橹袆?，凡公司給職工辦福利，如過節(jié)費、降溫費等都能同等享受。5月20日—21日，利用兩天時間為全體老干部、老領(lǐng)導進行年度體檢。對此，全體老同志十分感激，決心活到老，學到老，發(fā)揮潛能，保持好晚節(jié)，為企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定再做新貢獻。

人力資源工作總結(jié)150字篇10

20__年上半年，是人力資源部收獲的半年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的半年。我部在集團公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20__年上半年工作總結(jié)：

一、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化-文秘資源，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)______人，人均參加軍訓__學時、接受理論知識授課__學時、參觀考察x學時。參訓人員均寫出__x字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動地去工作。通過__x節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，-積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅游業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置__及__x子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的____x及__x子女并簽訂了勞動合同;

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為____x更換了技術(shù)等級證書，并著手為符合條件的____職工晉升初級職稱;

四、20__年下半年工作設(shè)想

繼續(xù)秉承“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一半年度的工作設(shè)計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

20__年上半年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，