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      個人績效提升計劃素材模板

      時間: 喬洪1288 分享

        績效管理已經(jīng)引起管理理論工作者和實務(wù)操作者的雙重關(guān)注,下面就是小編給大家?guī)淼膫€人績效提升計劃,希望能幫助到大家!

        個人績效提升計劃范文篇一:

        一、考核結(jié)果

        二、問題分析

        1、科研項目少

        在本學(xué)期的績效考核中,我們發(fā)現(xiàn)李寶瑩老師的科研項目較少,在要求線邊緣,這遠遠達不到考核要求,達不到績效考核的目的。

        2、教學(xué)內(nèi)容不充足

        根據(jù)幾項績效可憑結(jié)果分析,發(fā)現(xiàn)您的教學(xué)內(nèi)容并不充足,使得教學(xué)效果一般,不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習(xí)中。

        三、改進意見

        1、加強培訓(xùn)。

        根據(jù)您教學(xué)內(nèi)容不充足、科研項目少的問題,我們將會安排您參加培訓(xùn)。 通過培訓(xùn)可以改善個人的績效,依據(jù)學(xué)院需求以及個人的問題進行培訓(xùn),進而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進行培訓(xùn):

        (1)、工作過程中培訓(xùn);

        (2)、短期時間專業(yè)培訓(xùn)。

        2、讀書交流會

        我們將根據(jù)績效考核結(jié)果,安排與您績效考核結(jié)果類似的老師與您共同參加讀書交流會,增進您的讀書機會與促進您交流經(jīng)驗。

        3、明確目標(biāo)。

        如果我們沒有明確的工作目標(biāo),那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當(dāng)然工作效率會受到影響,所以我們會為您設(shè)計績效考核目標(biāo),以便您能更好的得到提高。 員的溝通就顯得非常的重要了!

        四、結(jié)語

        績效考核就是一本個人行為記錄本,它記錄你的計劃,計劃執(zhí)行情況,一切的失敗與成功,讓你有機會不斷的反省,不斷的進步!希望您能得到不斷地提高。

        個人績效提升計劃范文篇二:

        一、考核基本情況:

        學(xué)生評價:95 權(quán)重35%

        上級評價:90 權(quán)重30%

        自己評價:89 權(quán)重10%

        專家評價:90 權(quán)重10%

        同級評價:89 權(quán)重15%

        最終得分83.1分。

        經(jīng)過分析,教師在備課,上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好。

        二、扣分情況分析

        教師扣分主要出在以下方面:

        一、 教學(xué)內(nèi)容不充足。

        二、 課時僅達到學(xué)校及格要求

        三、 科研較少

        四、 輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量僅達到學(xué)校要求。

        三、具體提升計劃

        具體提升計劃如下:

        一、 針對教學(xué)內(nèi)容不充足問題,應(yīng)從兩個方面進行績效提升,一方面,學(xué)校應(yīng)多安排教師進行培訓(xùn),豐富教師知識內(nèi)容,提升教師教學(xué)素養(yǎng),另一方面從教師角度來說,教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感,課外進行多學(xué)習(xí)來豐富知識內(nèi)容,提升個人教學(xué)能力及素養(yǎng)。

        二、 針對課時僅達到學(xué)校及格要求問題,一方面,學(xué)校應(yīng)多給予

        教師課時安排,鼓勵教師申請課時,對于課時費用應(yīng)多與績效成績掛鉤,另一方面,教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計劃,可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力,從而提升自己,達到多薪酬的效果。

        三、 針對科研較少問題。學(xué)校應(yīng)多針對教師個人要求來為教師申

        請科研項目,另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵,教師應(yīng)多申請科研,提高自身能力,做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。

        四、 針對輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達到學(xué)校要求方面。學(xué)校應(yīng)加強合

        理安排畢業(yè)生作業(yè)分配,根據(jù)教師實際情況進行分配,并且針對教師進行培訓(xùn),加強教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感,提升自身教學(xué)積極性。

        燃氣安全工作計劃(三)
       
        為進一步加強我鎮(zhèn)燃氣安全生產(chǎn)管理,加快建立燃氣安全隱患排查治理工作長效機制,全面提升燃氣從業(yè)單位的安全生產(chǎn)水平,嚴(yán)厲打擊非法經(jīng)營等違法違規(guī)行為,堅決消除事故隱患,杜絕燃氣安全事故發(fā)生,根據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華人民共和國消防法》、國務(wù)院《城鎮(zhèn)燃氣管理條例》、《特種設(shè)備安全監(jiān)察條例》、《省燃氣管理條例》等法律法規(guī)和市《關(guān)于進一步加強燃氣安全監(jiān)管工作的實施意見》結(jié)合我鎮(zhèn)實際,制訂燃氣安全監(jiān)管工作實施方案
       
        一、指導(dǎo)思想
       
        以“科學(xué)發(fā)展觀”為指導(dǎo),以國家有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)為依據(jù),樹立安全發(fā)展理念,堅持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針,進一步整頓和規(guī)范燃氣市場經(jīng)營秩序,依法履行安全監(jiān)管職能,消除安全隱患,確保村居供氣、用氣安全。
       
        二、目標(biāo)任務(wù)
       
        深化專項治理整頓,嚴(yán)厲打擊非法違法行為;建立健全由政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、各部門齊抓共管、全社會共同參與的長效管理機制,實現(xiàn)我鎮(zhèn)燃氣安全監(jiān)管工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。
       
        三、整治重點
       
        (一)推進隱患排查治理工作長效機制的建立。落實各相關(guān)單位安全隱患排查治理的主體責(zé)任,建立和完善隱患排查治理工作制度;定期進行隱患排查,建立隱患排查治理工作臺賬,形成隱患排查治理長效機制。
       
        (二)依法查處燃氣企業(yè)經(jīng)營中的違法違規(guī)行為。查處充裝不合格鋼瓶、缺斤少兩、摻雜二甲醚等違規(guī)行為;查處為未取得燃氣經(jīng)營許可證的單位和個人提供經(jīng)營性氣源的行為;查處銷售不合格鋼瓶等違法行為。
       
        (三)依法查取小液化氣供應(yīng)網(wǎng)點經(jīng)營中的違法違規(guī)行為。取締不符合規(guī)劃、無證照小液化氣供應(yīng)網(wǎng)點;查處價格欺詐、強買強賣、違章倒灌、倒殘等損害消費者利益的違規(guī)行為;查處超范圍經(jīng)營、擅自在未經(jīng)核準(zhǔn)場所經(jīng)營、非法改裝液化石油氣鋼瓶、超量存放實瓶等違法行為。
       
        (四)規(guī)范賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位等用戶的燃氣采購、儲存和使用安全管理。查處使用不合格燃氣和不合格燃燒器具、不符合安全規(guī)范的瓶庫使用行為;查處不規(guī)范瓶組、擅自改裝燃燒器具、液相直燒、管道瓶裝氣混用等違法使用燃氣行為。
       
        四、職責(zé)分工
       
        各相關(guān)職能部門根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé),認真組織、有效開展燃氣行業(yè)違法違規(guī)行為的查處。對各村居,機關(guān)各辦、服務(wù)區(qū)、鎮(zhèn)屬各單位工作職責(zé)明確如下:
       
        新河派出所、新河交警中隊:負責(zé)依法查處禁行區(qū)域內(nèi)未按“危險化學(xué)品道路運輸車輛進入禁行區(qū)域時間、路線規(guī)定”的運輸危險化學(xué)品行為;查處液化氣運輸超載行為;查處未取得危險化學(xué)品運輸資質(zhì)、擅自從事液化氣運輸?shù)男袨?負責(zé)危化品運輸車輛的清理整治工作;規(guī)范“三車”(三輪車、電瓶三輪車、三輪摩托車)運送及其運輸工具的安全管理;協(xié)助質(zhì)監(jiān)、行政執(zhí)法中隊做好對運輸途中的氣瓶檢查工作。
       
        村鎮(zhèn)建設(shè)辦公室:負責(zé)村居燃氣行業(yè)的監(jiān)督管理,做好日常檢查管理工作,確保站內(nèi)設(shè)備設(shè)施安全運行;加強應(yīng)急救援管理,提高應(yīng)對突發(fā)事件的能力。
       
        安監(jiān)中隊:依法行使安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職權(quán),指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查全鎮(zhèn)燃氣行業(yè)的安全生產(chǎn)工作,并將燃氣安全納入全鎮(zhèn)安全生產(chǎn)監(jiān)管工作內(nèi)容。
       
        行政執(zhí)法中隊:負責(zé)依法查處未取得燃氣經(jīng)營許可證或不按照燃氣經(jīng)營許可證的規(guī)定從事燃氣經(jīng)營活動的違法行為;依法查處經(jīng)營單位和個人、燃氣用戶(重點賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位)及有關(guān)單位和個人的違法行為。
       
        消防中隊:負責(zé)對賓館、飯店、小餐飲、企事業(yè)單位等場所消防安全的監(jiān)督檢查,對不符合消防安全技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、存在消防安全隱患的提出整改意見,對嚴(yán)重危害公共安全的單位和經(jīng)營者,報發(fā)證機關(guān)依法吊銷經(jīng)營許可證和工商營業(yè)執(zhí)照。
       
        工商分局:負責(zé)依法查處未取得營業(yè)執(zhí)照或不按照營業(yè)執(zhí)照的規(guī)定從事燃氣經(jīng)營活動的違法行為;在營業(yè)執(zhí)照有效期內(nèi)被依法吊銷、撤銷燃氣經(jīng)營許可證或者燃氣經(jīng)營許可證有效期屆滿的。
       
        各辦、服務(wù)區(qū):將燃氣安全作為安全生產(chǎn)工作的重要內(nèi)容,負責(zé)本服務(wù)區(qū)的燃氣安全監(jiān)管工作,配備專兼職燃氣安全管理員;開展燃氣安全隱患排查,每月配合執(zhí)法中隊開展燃氣安全隱患專項整治,重點整治賓館、飯店、小餐飲、小液化氣供應(yīng)站等經(jīng)營場所;負責(zé)重點單位隱患整改跟蹤和督查,對治理不落實,整改不到位的,通知相關(guān)職能部門依法查處。
       
        五、工作要求
       
        (一)提高認識,加強領(lǐng)導(dǎo)。機關(guān)各辦、服務(wù)區(qū),鎮(zhèn)屬各單位要認真分析燃氣安全生產(chǎn)形勢和存在的問題,充分認識燃氣經(jīng)營違規(guī)、違法行為的危害性和安全監(jiān)管工作的重要性和緊迫性,牢固樹立責(zé)任意識。為加強對燃氣安全監(jiān)管工作的領(lǐng)導(dǎo),鎮(zhèn)政府成立燃氣安全監(jiān)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組(組成人員名單詳見附件),各辦、服務(wù)區(qū)、鎮(zhèn)屬有關(guān)單位要抽調(diào)精干人員成立監(jiān)管工作機構(gòu),切實加強對安全監(jiān)管工作的領(lǐng)導(dǎo)。

        個人績效提升計劃范文篇四

        提高員工的工作績效,促成企業(yè)的健康發(fā)展,應(yīng)當(dāng)從以下四個方面對員工進行管理。

        (一)知人——對員工進行客觀的素質(zhì)能力評價(知其所長)

        1、建立一套科學(xué)先進的測評體系,該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標(biāo)。

        2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了,“是騾子是馬,拉出來溜溜”。既然要賽馬,就要為他們提供賽馬場,也就是要為人才提供一定的崗位,看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道,也就是要為他們制訂游戲規(guī)則,讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母偁庍M行競賽,并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

        通過能力素質(zhì)測評,對每一名員工作出客觀公正的評價,掌握他們每個人的長處和短處,為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

        (二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長)

        1、分類管理,雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣,有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別,不同的個性需要有不同的管理方式。同樣,對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講,正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展,就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行,為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間,打通成才渠道

        2、定編定員,科學(xué)設(shè)崗。定編定員,就是要把不合格的富余人員分流出去,讓員工保持壓力和活力,進一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗,就是要通過對工作任務(wù)的深入研究,制訂科學(xué)的工作流程,設(shè)置合理的工作崗位,搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接,提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。

        3、明確職責(zé),發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書,詳細說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求,將崗位責(zé)任進一步明晰化,充分發(fā)揮每位員工的特長,促進崗位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

        (三)激勵——采取科學(xué)的激勵手段(促長發(fā)揮)

        構(gòu)建科學(xué)先進的激勵機制,對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施,沒有獎罰分明,工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

        1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等,精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理,從績效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通,績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理,最終落實績效報酬。只有加強績效管理,嚴(yán)格公正地進行績效考核,及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷促進績效的提升,才是其根本的目的。從這個意義上來說,企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”,而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來,綜合評判員工的能力,作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù),這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進的方式。

        (四)培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機制(促長更長)

        員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn),關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn),要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化,營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,促進員工學(xué)習(xí)的主動性。

        加強教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能,更新知識結(jié)構(gòu),更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責(zé)任意識。責(zé)任是一種品格、一種追求,沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感,就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn),引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維,不斷突破習(xí)慣性思維方式,進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好,要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神,就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。

        企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理,知人善任,用人所長,附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn),不斷提高員工的績效水平,滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要,促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

        如何激活員工的組織績效?

        由 huc 于 20年12月12日 09:36

        “主管”是什么?

        為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜,而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時,加上“長”字的主管頭銜。 從學(xué)校畢業(yè)后,進入社會工作,在同學(xué)會或是與好朋友聚會,最初的一、二年,大家所談的大多是工作上碰到的問題,互相討論、鼓勵,或是尋求意見,或是發(fā)泄情緒,其中當(dāng)然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的,有同學(xué)開始擔(dān)任主管了,雖然只是一個小小的官,但他說話的架勢開始不同,所談的內(nèi)容開始不同,于是„„。

        看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位、權(quán)力,其中最重要的是對外象征自己的“能力”。

        管理者激勵員工五大技巧.

        “主管”到底是什么?要如何才會被老板認為可以作主管?其次,做“主管”的滋味到底如何?要如何做,才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個企業(yè)要提拔一個人升任主管,首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”,能為公司帶來什么“效益”,同時還會加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團隊,發(fā)揮團隊的力量。所以擔(dān)任“主管”,負責(zé)的有二件事情:一是“事情”要做好,二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好,也就是如何“用人”,讓同仁能力都能充分發(fā)揮,創(chuàng)造組織績效,尤其不容易。

        談“如何用人”之前,主管要先建立的心態(tài)

        一般能被提拔擔(dān)任主管的人,個人工作能力以及自律的能力都很好,因此常會覺得部屬的能力不如自己,當(dāng)碰到問題時,往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果,干脆自己來;或是部屬一邊做工作,主管在一旁“指導(dǎo)”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮,或是覺得很挫折,或者產(chǎn)生負面的想法:所有的事,反正主管會扛,樂得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管,有事由部屬去做、去摸索、去面對;遇到應(yīng)出面“主持公道”時,卻欠缺“管理勇氣”,以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。

        這些主管的管理行為,可能就是當(dāng)初在同學(xué)會或朋友聚會時,被大肆批判的事項。但當(dāng)我們坐上主管位置時,我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為,因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的,工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。

        做事容易,帶人難,主管難為之處在于帶人,因為“人”是會反映情緒的,會表示意見的,我們?nèi)绾蚊鎸Α叭恕?,做出主管所?yīng)當(dāng)做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!

        主管是什么?“主管,是透過他人完成目標(biāo)”,更具體地說,“管理,就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源,以達成組織的目標(biāo),而主管就是讓管理有效運作的人?!背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ?

        因此擔(dān)任主管的角色,首要之務(wù),是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”,“one-man show”無法達到組織最大績效,“心是一切的基礎(chǔ)”,有這樣的心態(tài)之后,所有管理行為才會依循這個想法而產(chǎn)生。

        主管用人,從“尊重”出發(fā)

        “人性尊重”的意識,是一切用人的基礎(chǔ),尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性,讓部屬自重,自主管理,發(fā)揮主動的工作意識,同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為,包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經(jīng)?!皟A聽”部屬的意見,與部屬“溝通”看法或意見,讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中,因而產(chǎn)生自重重人的工作行為,更繼而激發(fā)對組織的向心力,主動積極地自發(fā)努力,為組織績效而努力。

        建立一個“贏”的工作組織,啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。

        主管在用人之初,要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”,也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?,讓部屬先了解,以免日后犯錯受到處分或責(zé)難,部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。

        一個“贏”的工作組織成員,應(yīng)有的良好工作態(tài)度:

        (1)以客為尊;(2)重視服務(wù)與品質(zhì);(3)積極、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通、組織合作(5)勇于承擔(dān)責(zé)任;(6)重視組織榮譽。

        而以上良好的工作態(tài)度的形成,主管必須以身作則,充分地表現(xiàn)在日常的工作上,才會對部屬發(fā)生感染作用,產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則,徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度,是一件棘手的事情,主管人員除要有方法外,必須以耐心以及包容心去面對。

        啟動部屬動能,帶動組織績效——主管如何“用人”

        組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果,主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后,還需要運用其它的方法,讓部屬發(fā)揮“行動力”.

        激勵×能力=績效

        有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時,他說:“天底下只有一種方法可以影響人,就是提到他們的需要,并且讓他們知道怎么去獲得?!敝鞴苡萌税l(fā)揮極致,就是讓部屬發(fā)揮潛能,讓部屬的能力對績效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能,得到的甜美果實就是自我能力的肯定,部屬因此得到快樂,部門績效也獲得保證。在職場中,大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮,更何況是潛能呢!

        主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略

        主管的挑戰(zhàn):

        對部屬A有效的激勵方式,對部屬B不一定有效。

        激勵的方式不能一成不變。

        主管所擁有的激勵資源,除了口頭獎賞外,都是有限的。

        激勵不公平,會帶來更負面的作用。

        激勵對于組織績效影響之大,因此主管要針對激勵部屬訂定策略:

        1、根本之道,建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。

        例如:具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。

        2、針對不同部屬的需求,參考馬斯洛的需求理論(人的需求,分為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求)給予不同的激勵方式;

        3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標(biāo)準(zhǔn):

        行為,例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時達成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大。

        4、將激勵活動落實于日常管理活動之中

        5、訂定獎勵辦法

        針對個人或團體制訂獎勵辦法,例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。

        “管理,是透過他人完成目標(biāo)”

        “主管,就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源,以達成組織的目標(biāo)的人。”主管善于用人,將使組織績效成乘數(shù)成長.

        全面績效管理——考核機制的四大熱點問題

        由 vasa 于 20年8月28日 09:30

        量化指標(biāo)VS非量化指標(biāo)

        n 能量化的盡量量化,不能量化的盡量細化。

        n 量化指標(biāo)的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。

        n 不能為了量化而量化。

        n 并非所有的指標(biāo)都能量化。

        n 以量化指標(biāo)為主,以非量化指標(biāo)為輔。

        結(jié)果排序VS結(jié)果不排序

        n 根據(jù)考核結(jié)果,先進行等級劃分再在每個等級內(nèi)排序。

        n 如果等級劃分已經(jīng)能滿足需要,就不必進行等級內(nèi)排序。

        n 等級名稱要人性化。

        n 根據(jù)統(tǒng)計學(xué),正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。

        n 末位淘汰并不科學(xué),至少不符合統(tǒng)計學(xué)原理。

        結(jié)果導(dǎo)向VS過程導(dǎo)向

        n 片面強調(diào)結(jié)果或片面強調(diào)過程的績效文化都有各自的局限性。

        n 根據(jù)企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導(dǎo)向。

        n 業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向為主,支持類職位、中高層職位以過程導(dǎo)向為主。

        n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績效體系匹配的是授權(quán),以過程為導(dǎo)向的績效體系匹配的是集權(quán)。

        n 績效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。

        與獎金掛鉤VS不與獎金掛鉤

        n 獎金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。

        n 以結(jié)果導(dǎo)向為主的職位盡量多與獎金掛鉤,以過程為導(dǎo)向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。

        n 不恰當(dāng)?shù)莫劷饞煦^可能導(dǎo)致投機取巧的現(xiàn)象。

        n 獎金與考核掛鉤會導(dǎo)致團隊關(guān)系的緊張,特別是在團隊內(nèi)排序的情況。

        n 建議團隊總體績效與獎金掛鉤,在團隊內(nèi)獎金二次分配時依據(jù)職位等級、行為表現(xiàn)等因素。


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