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      留學日本人力資源專業(yè)

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        日本在人力資源的發(fā)展比較緩慢,所以需要更多人的前往日本學習人力資源管理,下面是學習啦小編為大家整理關(guān)于日本人力資源學專業(yè)分析及相關(guān)內(nèi)容,希望對大家有幫助!

        日本人力資源學專業(yè)分析

        專門研究人力資源數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用、配置、管理以及提

        高勞動生產(chǎn)力水平和推動社會進步的一門綜合性的社會科學。 二、主要課程及研究方向

        主要課程:組織行為學、績效管理、員工流動管理、勞動經(jīng)濟學、勞動法、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯管理等等。

        研究方向:在經(jīng)濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

        學習管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理方面的基本理人力資源管理職業(yè)論和基本知識,受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練,具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。 三、未來發(fā)展

        未來發(fā)展:在人才競爭趨于全球化的今天,人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要,做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提,而對人力資源管理者的能力開發(fā),則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。

        人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,績效考核,薪酬福利,培訓開發(fā),勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是:懂得人力資源的專業(yè)知識,能夠完成人力資源的實際管理工作,還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。

        就業(yè)去向:國家機關(guān)、企事業(yè)單位、科研機構(gòu)、各類國有及非國有企業(yè)及其咨詢機構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位,從事部門管理、企業(yè)管理、勞動人事管理工作。

        去日本學習人力資源管理的理由

        1.終身雇傭制。企業(yè)對員工為什么采取終身雇傭而不對員工進行解聘?我們認為企業(yè)通過適當降低工資福利等手段保持對員工的雇傭;如果員工出現(xiàn)冗余或已不適合原崗位的需要,企業(yè)會通過擴大生產(chǎn)規(guī)?;蜻M行崗位培訓等措施將員工留在企業(yè)。這種雇傭制讓職工和企業(yè)結(jié)成“命運共同體”,有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感,同時解除了員工的后顧之憂,促使員工積極地把精力投入到工作上來。

        2.年功序列制。隨著員工的年齡、工齡、工作經(jīng)驗等年功因素的增加,工資待遇自動上調(diào)。員工的晉升除了將年功作為重要評價依據(jù)之外,還要適當參考員工的績效、能力等非年功因素。如果員工轉(zhuǎn)入另一家企業(yè),那么他的年功又將會從零開始積累,所以員工一般不會跳槽,可見年功序列制有利于終身雇傭制的實

        3.企業(yè)工會制。企業(yè)工會是以企業(yè)為單位組織的,工會和企業(yè)的利益具有很大的一致性,于是職工和企業(yè)容易結(jié)成一體。由于管理者都是從基層做起,所以企業(yè)的經(jīng)營者大多是工會出身,對工會有著充分的了解,同時工會的負責人也在企業(yè)中扮演管理者的角色,這樣以來,工會和企業(yè)溝通便利,他們之間容易相互理解。工會在代表職工發(fā)表意見的時候,對企業(yè)并不強硬,企業(yè)也會盡力解決職工的問題,所以日本的這種勞資關(guān)系是合作性的,有利于企業(yè)生產(chǎn)的穩(wěn)定。

        4.企業(yè)文化。日本企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化,比如以“調(diào)動干勁”為核心的豐田文化和以“挖掘人才、信任人才、鼓勵人才”L3J為核心的索尼文化。由于終身雇傭制和年功序列制保持了員工的穩(wěn)定,也就使形成的企業(yè)文化不會因為少數(shù)新員工的進入或者老員工的退出而受到?jīng)_擊,能夠在新老員工之間繼承傳遞,因而促進了日本企業(yè)文化的發(fā)展。

        5.家族主義。日本企業(yè)和員工之間的關(guān)系是一種“父子關(guān)系”,企業(yè)會舉辦或參加員工的生日聚會,會去探望生病的員工,企業(yè)就像“父母”一樣對“子女”員工進行無謂的關(guān)懷和照顧,不僅在物質(zhì)上,更重要是在精神上關(guān)心員工。同時員工之間是“兄弟姐妹”,男士們通過喝酒、女士們通過喝茶等聚會方式來強化彼此間的感情,這就會使員工在工作中相互幫助、互相勉力。

        6.教育培訓。日本企業(yè)聘用員工時不十分看重個人的具體技能,而是強調(diào)基本素質(zhì),其基本思想是:高素質(zhì)的員工,可以通過企業(yè)自己的培訓,勝任所有工作。日本企業(yè)由于員工穩(wěn)定,不用擔心培訓后的員工跳槽流失。員工進入企業(yè)后,不僅要學習技術(shù)方面的“硬技能”,還要學習“軟技能”和“軟知識”,了解企業(yè)文化和管理制度,學會處理上下左右關(guān)系,熟悉企業(yè)環(huán)境,以縮短員工的適應期提高工作效率。..

        中日人力資源管理的差異

        1、勞動用工制度上的不同。在勞動用工制度上雖然中國傳統(tǒng)體制下的固定用工制度與日本的終身雇傭制有很多相似之處,如職工一旦進入或選擇這個企業(yè),幾乎是一生服務于這個企業(yè)。但兩者的內(nèi)在機理相差甚大。在日本的終身雇傭制下,職工對企業(yè)抱有強烈的依附感,把企業(yè)看作是個人生活依靠和一生事業(yè)發(fā)展的基地,使企業(yè)與職工真正聯(lián)成命運共同體。而我國的雇傭制度相當于是國家對員工的雇傭,即使工人下崗,國家還要負責為其安排再就業(yè),這樣在我國則是強化了職工對國家的依賴而弱化對企業(yè)的認同。

        2、集體主義表現(xiàn)上的不同。日本企業(yè)職工具有較強的集體主義意識,非常善于協(xié)調(diào)配合行動,這種精神是由終身雇傭制促成職工之間“一損俱損,一榮俱榮”的利害關(guān)系所造成的。終身雇傭制不僅使企業(yè)職工之間在業(yè)務上產(chǎn)生一種依附關(guān)系,而且使職工之間建立了牢固的私人感情聯(lián)系,這也促進了企業(yè)職工的集體主義意識。。而中國企業(yè)在職工中也特別注重集體主義的教育,培養(yǎng)職工的集體主義精神,尤其是強調(diào)對職工進行熱愛本職工作、與企業(yè)共命運的教育。但是,由于中國企業(yè)的職工對企業(yè)的依附感不強,在這個企業(yè)與不在這個企業(yè)對職工并無多大損失,因此職工的凝聚力不強。尤其是那些效益不好、知名度不高的企業(yè),職工的凝聚力較差,比較渙散,缺乏維護共同利益的精神。有人戲稱:“一個中國人是條龍,三個中國人是條蟲”,就是說中國人缺乏團隊精神,中國人合作共事的能力差。

        3、員工參與管理程度上的不同。日本企業(yè)體制給員工以較大的自主權(quán)和自由度再加上企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體,使得員工對提高企業(yè)效益非常關(guān)心,因而員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性很高,大大促進了經(jīng)營管理的改善和企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。而中國企業(yè)雖然也特別注重加強企業(yè)基層管理和班組建設(shè),也提倡工人參加管理和開展合理化建議活動,但工人主要還是關(guān)心自身的福利,諸如住房分配、工資晉級等,很少參與改進工作的各項活動,合理化建議有時也提出,但所起的作用遠不如日本企業(yè)明顯。

        4、人才培養(yǎng)上的不同。中國企業(yè)更多的是看重人才的素質(zhì)和能力。由于員工是企業(yè)的“主人翁”,所以并不特別強調(diào)員工對某個特定企業(yè)的忠誠。所以,員工對企業(yè)組織的適應一般沒有特別的困難。日本企業(yè)具有獨特的企業(yè)文化,不同企業(yè)之間甚至文化差異很大。因此,它們不僅重視員工的素質(zhì),更重視員工在組織里的適應能力。日本企業(yè)的人才概念是既具有素質(zhì)又具有對自己組織合適的適應能力,其中最重要的適應能力還是員工對公司的忠誠度。所以,日本企業(yè)對人才的培養(yǎng),一方面意味著提高自己員工的素質(zhì)和能力,另一方面又意味著使員工盡快適應自己組織的特定文化,從而提高員工對組織的忠誠度。

      留學日本人力資源專業(yè)

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