管理好下屬的4個(gè)小步驟
其實(shí)，帶團(tuán)隊(duì)很簡單：圍繞核心目標(biāo)，把工作拆分成若干具體任務(wù)拆，然后找到合適的人選執(zhí)行。在這個(gè)過程中，監(jiān)督和推動目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面是小編為大家收集關(guān)于管理好下屬的4個(gè)小步驟，歡迎借鑒參考。
第一步：4個(gè)問題，確定人選
任何一個(gè)管理者，都不可能在業(yè)務(wù)管理中，處處精通，總會有一些盲點(diǎn)存在。
最佳方法是：管理者把控目標(biāo)和方向，把執(zhí)行交給專業(yè)的人。
怎樣確認(rèn)一個(gè)人的專業(yè)能力是否勝任?
你可以按照以下4個(gè)問題，進(jìn)行評估：
1、這個(gè)員工是否具備處理任務(wù)和承擔(dān)責(zé)任的知識和技能?
主要看這個(gè)員工過往的項(xiàng)目能力和工作成果。
2、這個(gè)員工是否有時(shí)間接受這項(xiàng)任務(wù)?
管理者授權(quán)一項(xiàng)任務(wù)，同時(shí)也要為員工解決一些空間，看看他手中的其他工作是否可以協(xié)調(diào)開。否則即便授權(quán)了，員工也忙不完，最終彼此都不好。
3、這個(gè)員工是否能積極接受這項(xiàng)授權(quán)?
不是每個(gè)人都喜歡接受新任務(wù)，管理者認(rèn)為是一種機(jī)會，員工可能認(rèn)為是一種壓力。所以，每一次授權(quán)都要充分溝通清楚，員工是否態(tài)度積極。
4、這個(gè)員工是否具備承擔(dān)挑戰(zhàn)的心理素質(zhì)?
有些工作任務(wù)是相對復(fù)雜的，非?？简?yàn)一個(gè)人的靈活調(diào)整能力。這就要求管理者在授權(quán)工作時(shí)，必須評估這個(gè)員工是否有能力承擔(dān)挑戰(zhàn)。
以上4個(gè)問題，要逐一排查，順序不能顛倒，如果答案都是肯定的，說明這次授權(quán)工作可以進(jìn)入第二步。
第二步：2點(diǎn)原則，讓授權(quán)清晰
我們經(jīng)常講“交待工作”，到底什么是“交待”?
在我看來，交待交待，既包括“交”，又包括“待”。
所以，很多工作交待出去后，沒有什么結(jié)果。主要原因，不是人選不對，而是工作內(nèi)容沒交待清楚。
交待清楚包括兩部分：
1、這件事要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)。
2、這個(gè)目標(biāo)要在什么時(shí)間完成。
比如，未來7天，公眾號推文中，至少要有2篇閱讀量達(dá)到10W+。
這個(gè)例子中，工作結(jié)果是兩篇10W+的文章，截止日期是7天之內(nèi)。這就是一個(gè)具體清晰的工作授權(quán)。
第三步：要求員工，復(fù)述重點(diǎn)工作
授權(quán)工作，不僅僅是授予開展工作的權(quán)利和目標(biāo)。
更是要讓員工清楚，這項(xiàng)工作的核心內(nèi)容是什么。否則，員工很可能只是聽到了目標(biāo)和截止時(shí)間，并沒有真正理解這項(xiàng)任務(wù)本身。
正確的授權(quán)工作流程應(yīng)該是：
與員工討論要授權(quán)的工作內(nèi)容，確認(rèn)對方理解后，請他復(fù)述一遍。
這個(gè)看似很簡單的方法，往往能發(fā)現(xiàn)很多理解偏差的地方。
這里需要注意的是，有人是視覺型的，有人是聽覺型的。視覺型的人，需要看見書面記載的文字;而聽覺型的人，必須口頭討論才能把事情理解透徹。
所以，在授權(quán)工作時(shí)，也要注意區(qū)分這兩種類型的人，加強(qiáng)引導(dǎo)。
第四步：授權(quán)后，不要再干涉員工
知名管理雜志《哈佛商業(yè)評論》曾指出，很多人在接到授權(quán)之后，會回來找管理者尋求幫助，或提供信息。而管理者想做一個(gè)好人，就會同意幫助完成一部分工作。于是，就有了這種現(xiàn)象：
本來已經(jīng)授權(quán)給員工的工作，又回到了管理者手中。員工成了管理者，管理者反而成了下屬。
正確做法是：
當(dāng)員工向你尋求幫助時(shí)，你要反問他“你覺得我們該怎么做?”，不管答案是什么，一定要先鼓勵(lì)他去做。
這樣一來，員工就能在管理者的引導(dǎo)下，繼續(xù)找到工作方向。
管理學(xué)大師德魯克曾說，管理者的職責(zé)是引導(dǎo)，而非運(yùn)營。
所以，成為管理者，首先要學(xué)會授權(quán)。建議你對照以上4個(gè)步驟，快速復(fù)盤一下過往的工作授權(quán)情況。
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