對下屬溝通批評的技巧
只要是人，都會犯錯。在工作中犯錯也是難免的，但錯或許有錯的原因，如在沒搞清楚事情始末，就一頓連環(huán)炮般的轟炸，完全不給下屬作解釋的機(jī)會，鵬程萬里肇慶招聘網(wǎng)提示：如沒有把握好批評的尺度，而是站在一個家長式的角度，指手畫腳，態(tài)度蠻橫，不容下屬解釋就以純粹的業(yè)績量來作出對下屬的評價。這種生硬武斷的統(tǒng)領(lǐng)作風(fēng)，說明這個領(lǐng)導(dǎo)并不注重自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的開發(fā)和提高，再好的企業(yè)在這種管理機(jī)制的腐化下，也是注定要走下坡路的。下面是小編為大家收集關(guān)于對下屬溝通批評的技巧，歡迎借鑒參考。
一、因人而異
不同的人對同一種批評，會有不同的反應(yīng)，因此，應(yīng)盡量采取不同的批評方式，采取委婉的語言，選擇恰當(dāng)?shù)膱龊?。這就要求領(lǐng)導(dǎo)對下屬的個性有所了解，真正做到因人而異。
二、擺正自己的心態(tài)
從法律上說，人人都是平等的，沒有地位高低、身份貴賤之分。切忌張口閉口就說“你怎么搞的?”“你這么差勁怎么能……”等有傷下屬自尊的話來打響批評的第一炮。工作的失誤有可能是員工本人一時疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。因此，開展批評時，應(yīng)只對事不對人，切忌對下屬進(jìn)行人身攻擊，也不可將其以往工作中出現(xiàn)的錯誤集中起來，一起興師討伐。
三、適當(dāng)潤滑
即用對下屬的表彰作為前鋒和后衛(wèi)，把批評放在中間，做一塊“夾心餅干”。這樣才更容易被下屬接受，能夠有效地消除下屬的逆反心理，讓下屬明白你是在就事論事，這樣在一起取到警示和督促作用的同時，又保護(hù)好下屬的工作熱情，激勵下屬努力工作。這點(diǎn)象刮胡子之前要涂點(diǎn)肥皂水一樣，刮的時候才不會痛，而且刮得更干凈，表揚(yáng)的，內(nèi)容必須是真實(shí)的，是值得表揚(yáng)的。
四、避免當(dāng)眾指責(zé)
有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡當(dāng)眾斥責(zé)下屬，以此轉(zhuǎn)移責(zé)任，這種做法是不可取的。身為領(lǐng)導(dǎo)，無論如何都對單位的人和事負(fù)有責(zé)任，這是誰也推諉不掉的。一味強(qiáng)調(diào)自己的不知情，反而暴露出管理不力，還會給人留下自私狹隘的印象。在發(fā)生問題的時候，如果你確實(shí)不太知情，應(yīng)把有關(guān)人員找來，把問題問清楚，然后讓下屬回去繼續(xù)工作。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該負(fù)起責(zé)任處理問題，等事后進(jìn)行必要的糾正、責(zé)備時再嚴(yán)格執(zhí)行。
五、喚起下屬自省
對下屬進(jìn)行批評教育是為了督促下屬改正錯誤，提升責(zé)任意識與職業(yè)技能，提升工作質(zhì)量和效率，這一切都離不開下屬的自我反省;當(dāng)下屬因為某些原因而影響工作，出現(xiàn)錯誤時不要直接批評，而是用你的關(guān)心和自責(zé)來喚醒下屬，讓他自我反省，為自己的錯誤感到羞愧，并努力擺脫困境，改正錯誤，提高工作質(zhì)量和效率。當(dāng)你面對確實(shí)因為某種客觀原因造成的工作失誤或效率低下的下屬時，可以借鑒這種方法。
六、不要過分指責(zé)
對于工作中產(chǎn)生失誤，并已經(jīng)認(rèn)錯的下屬，不論是真認(rèn)錯還是假認(rèn)錯，認(rèn)錯本身總不是壞事，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)予以肯定，然后順著認(rèn)錯的思路繼續(xù)下去：錯在哪兒?為什么會犯這樣的錯誤?錯誤造成了什么后果?怎樣進(jìn)行彌補(bǔ)?怎樣防止再犯類似錯誤?這些問題解決了，批評指責(zé)的目的也就達(dá)到了。對領(lǐng)導(dǎo)批評之后即能認(rèn)錯道歉的下屬也不用太過責(zé)備，特別是犯了極輕微的錯、第一次犯錯和不小心犯錯誤的，只要稍微提醒一下，就算是警告了。
七、強(qiáng)調(diào)事情本身
批評下屬要就事論事，不要因為下屬的某個錯誤缺點(diǎn)而把他們?nèi)P否定，否則，他們的自信和熱情會受到打擊，甚至被摧毀，告訴下屬你不滿的只是他們某個時期的狀況，某項工作的質(zhì)量，某個事件中的表現(xiàn)，而不是他的全部，再指出他的錯誤對企業(yè)，對團(tuán)隊，對同事帶來了哪些負(fù)面作用和影響，還要告訴他如何做才是正確的，怎樣才能提高工作質(zhì)量和效率，面臨類似的問題時應(yīng)該如何去應(yīng)對好等，批評年青人和能力不足的員工時應(yīng)特別注意這一點(diǎn)。
八、因失敗而指責(zé)要注意方法
同樣是失敗，如果動機(jī)是好的，可以不指責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)要做的就是糾正下屬的工作方法。而如果是因為惡意、懶惰，沒有按照工作程序，擅作主張所造成的失敗，就要給予指責(zé)、處罰。由于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)方法錯誤造成的失敗，當(dāng)然也不能指責(zé)，應(yīng)先弄清楚責(zé)任所在，讓下屬明白問題之所在，然后指責(zé)該負(fù)責(zé)的人或自己承擔(dān)起相應(yīng)責(zé)任。由于不能防止或不能抵抗的外在因素影響而導(dǎo)致的失敗，當(dāng)然不是下屬的錯，下屬沒有義務(wù)承擔(dān)這個責(zé)任，沒有責(zé)任就不能指責(zé)。
九、表彰別人
有些下屬因為自身的素質(zhì)低，經(jīng)驗不足或觀念錯誤，經(jīng)常會好心做錯事，雖然積極努力了，但做事的結(jié)果不僅沒有價值，甚至影響其他同事的工作。你既要讓他明白自己出錯了，同時又要避免挫傷他們的工作熱情，此時你可以采用一種“曲線救國”的方式表達(dá)你的不滿，那就是在他面前表彰比他更有效果的下屬，讓他感受到上司對自己工作的不滿，也知道錯在哪里，應(yīng)該注意什么，今后好好向別人學(xué)習(xí)，逐漸改變不良習(xí)慣，提升自己工作技能，適合好心做錯事的下屬方法。
十、提問督促
如果下屬沒有明顯的錯誤，但工作質(zhì)量和效率卻不高，需要對他提出批評和督促時你既不要放任，也不要簡單地指責(zé)，可以換一種方法--提問法來讓下屬明白你對他們的工作不滿。你可以向下屬提出一些帶有警示督促意義的問題，例如“這是你的正常表現(xiàn)嗎?”“你付出了足夠的精力嗎?”“和你以前的工作對比一下，你覺得有什么差別呢?”等，通過這些問題可以讓下屬聽出你的不滿，同時喚起他們的自尊，督促他們積極努力工作，適合一些有能力，但心態(tài)消沉斗志渙散的下屬。
十一、強(qiáng)調(diào)下屬價值
你要在批評下屬的過程中坦誠地說出你對他們的關(guān)愛，重視和期望，感受到你是因為對他們的尊重和負(fù)責(zé)才關(guān)注他們的表現(xiàn)和成績，才批評督促他們的，強(qiáng)調(diào)他們的工作對企業(yè)對部門對同事對上司的價值，讓他們明白，他們不僅屬于自己，還屬于這個團(tuán)隊，他們的所作所為不能只憑自己的興趣習(xí)慣，更重要的取決于是否對得起自己的職業(yè)價值和崗位職責(zé)。批評下屬時特別注意強(qiáng)調(diào)他們的職業(yè)價值，這樣可以在警示和督促的同時滿足他們被認(rèn)同，被重視的需要，有效地喚起他們的自尊，自重和自信，激勵他們克服弱點(diǎn)，不斷努力和進(jìn)取，尢其在批評骨干員工時更值得注意這一點(diǎn)。
十二、幽默提醒
對于下屬在工作中出現(xiàn)的一些不良現(xiàn)象和言行需要及時指出，例如：工作時間精神不集中，發(fā)呆，打瞌睡，長時間接聽私人電話，說些低級趣味的笑話，對異性同事不禮貌等;但當(dāng)眾直截了當(dāng)批評不合適，因為這些不是嚴(yán)重的違規(guī)現(xiàn)象，比較適宜的方法是用幽默的言辭來提出警示。既可以讓下屬知道你注意到他的言行舉止不滿，又給了他一個臺階下，也給他及時改正的機(jī)會。當(dāng)你遇到這些現(xiàn)象時，可以借監(jiān)這個方法。
十三、好心做錯事先溝通再批評
當(dāng)下屬好心做錯事需要公開的批評或處罰，按照企業(yè)的管理規(guī)范來處理沒有什么不對的;但下屬并不是故意的，而是因為工作能力和經(jīng)驗不足或是急于求成和創(chuàng)新等原因犯下嚴(yán)重錯誤。假如簡單地按照企業(yè)的管理規(guī)范執(zhí)行缺乏事先溝通，就可能傷害下屬的自尊，打擊下屬的自信心和工作熱情。因此，在按照管理規(guī)范對下屬進(jìn)行公開批評處罰的同時，要做好對他的理性說服和安撫工作，幫助他正確認(rèn)識和接受批評處罰，以取得更好的教育效果。適合對無意中犯下較嚴(yán)重錯誤的下屬，你可以借鑒。
十四、公私結(jié)合
當(dāng)下屬經(jīng)常表現(xiàn)出一些不良現(xiàn)象，雖然不是什么嚴(yán)重的錯誤，但是對工作對其他同事都會有負(fù)面影響，也需要給予批評和警示直接點(diǎn)名批評不妥當(dāng)，畢竟這不屬于嚴(yán)重的違紀(jì)違規(guī)行為，此時可采用“公私結(jié)合”的方法即：公開批評不良現(xiàn)象但不點(diǎn)明下屬的名字，同時在私下里向下屬的提出警示，督促他改正錯誤。例如：在會議上，可以公開說明自己對一些現(xiàn)象的不滿，并指出具體的不良現(xiàn)象，如：“上班時間上網(wǎng)玩游戲”“遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重，工作效率低等，但此事不需指出具體哪個人，之后在非公開場合向有關(guān)的下屬提出批評，要求他及時改正。適合那些程度不輕不重，但是經(jīng)常出現(xiàn)有漫延趨勢的錯誤時，可以借鑒這種方法。
十五、以信任督促批評
對有些無心之失，如果下屬對自己的錯誤已經(jīng)有了正確的認(rèn)識，并為自己的過錯給企業(yè)，同事造成的傷害而痛苦萬分;并且以真心認(rèn)錯時，對他的批評處罰就已經(jīng)不是最重要的了，因為批評處罰要實(shí)現(xiàn)的目的已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了，現(xiàn)在要注意的是保護(hù)下屬的心靈和熱情，讓下屬盡快擺脫心里陰影，重新振作起來，投入到工作中去。對和你關(guān)系不好，內(nèi)心有隔閡的下屬批評時，千萬預(yù)防和消除他的逆反情緒，你要強(qiáng)調(diào)作為上司對下屬的責(zé)任，并公開說明你對你們之間關(guān)系的感覺，明確提出你對下屬的希望;理智地對待你認(rèn)真負(fù)責(zé)的管理，不要有逆反情緒，不要將此視為刁難和打擊報復(fù)，不要不重視自己的錯誤和缺點(diǎn)，更不要繼續(xù)消極和違規(guī)。對和你關(guān)系好的下屬，千萬預(yù)防和消除無所謂，走過場的情緒;你要強(qiáng)調(diào)作為上司對下屬的責(zé)任，私人關(guān)系和工作關(guān)系要嚴(yán)格分開來，同時明確地提出你對他的希望，理智認(rèn)真地對待你的管理和自己的職責(zé)，不要抱著無所謂的態(tài)度來面對工作，不要因為私人關(guān)系好就滿不在乎，不要的把批評視為形式。
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