解決法律人低效能問題的溝通術(shù)
到了年末事務(wù)繁雜，處理問題往往效率較低，這大多因為工作中無效或低效的溝通。溝通是一門藝術(shù)，需要通過刻意練習(xí)不斷精進，這也是律師應(yīng)當(dāng)升級的技能之一。下面是小編為大家收集關(guān)于解決法律人低效能問題的溝通術(shù)，歡迎借鑒參考。
六個溝通的基本原則
一、信息盡量透明
一個好的組織要在內(nèi)部盡量做到信息透明，這樣做最大的好處就是降低溝通成本。
有人會說，商業(yè)機密不會泄露嗎?如果你想泄密，就一定有辦法。但從概率上判斷，哪件事的損失更大呢?答案很清楚。
二、多傾聽，理解對方要表達的內(nèi)容
一個人是否會溝通，從他打斷別人的次數(shù)和聽人講話的狀態(tài)就可以辨別。
大部分人不具備傾聽的能力。聽別人講話的人很多，但擁有傾聽能力的人很少。傾聽的本質(zhì)其實是讓你的大腦高負荷運轉(zhuǎn)，同時順著主講人的主線進入別人的世界，理解別人為什么這么講。
三、表述時 zoom in 和 zoom out 結(jié)合，要有框架描述
表述時要把 zoom in(細節(jié)描述)和 zoom out(宏觀概括)結(jié)合起來，指令型表述是最不可取的。
框架描述，既要有戰(zhàn)略意圖的描述，也要有目標(biāo)的拆解。不要用形容詞，描述越具體、越清晰越好。
四、把溝通本身作為問題，不作立場假設(shè)
當(dāng)我們與別人一起協(xié)作，面對結(jié)果和預(yù)期不一致時，首先應(yīng)該思考“雙方溝通不到位”，而不是“對方就是不干活，和我對著來”。
每個人都有做事的驅(qū)動力，但我們必須承認：人都是懶惰的，都有理解能力的局限。不要輕易去懷疑別人的立場，一旦進入立場假設(shè)，中間的過程就容易被忽略。
五、面對面溝通，效率最高
我們每天可能有很多會議，不過有時大家開會只是為了表達自己在努力工作，并不是為了解決溝通中的問題。
如果問題很緊急、很重要，最好的方式是直接面對面溝通。要做好充分準(zhǔn)備，帶著問題溝通并做好會議紀(jì)要。如此，效率最高。
六、有反饋的溝通才是有效溝通
當(dāng)你完成一次溝通后，要想辦法拿到別人的反饋，其實就是別人到底聽懂了什么。
這樣的反饋，不是拍胸脯說“我懂了”。而是溝通后，對方做了一份文檔，甚至把剛才溝通的事再講一遍。本質(zhì)就是促使他花時間去思考并整理思路，最終將溝通結(jié)果做出來。
溝通是一個系統(tǒng)工程，除了上述原則，在具體的實際運用中如何高效溝通呢?
與下屬溝通，怎么做
一、給予基層信任
在組織資源有限招聘不到人才時，管理者若想調(diào)動員工的積極性，要不斷理解下屬的訴求。
所有溝通都是為了成長。在這個階段，基層員工既想成長，又迷茫。某種意義上，公司可以看成是另類的大學(xué)，管理者是傳道授業(yè)解惑的職場老師。
二、傳達戰(zhàn)略理解
堅持開放公司例會的分享可以讓基層員工獲得最新信息，理解公司的戰(zhàn)略和意圖。
這樣的傳達非常重要。當(dāng)把整個公司背景傳達給下屬后，整個組織效能會最大化，進而事半功倍。
三、真正達成共識
要把下屬當(dāng)成參與者，而不是簡單的執(zhí)行者;不是簡單的下命令，而是充分描述項目框架和具體目標(biāo)，形成討論。
表達意見的核心是為了達成共識。當(dāng)大家都說出自己的想法，彼此才能相互理解。只有真正理解之后，才有機會達成共識。
一件事要反復(fù)說，一個組織的戰(zhàn)略要在不同場合、不同部分來回說。
人都有遺忘曲線，沒有人會天天思考這些問題。要反復(fù)多次檢查，且檢查要密集。溝通要獲得具體清晰的正反饋，而不是相信“拍胸脯”。
四、指出問題時只描述具體事情
“上周六發(fā)生了突發(fā)事件，可你郵件、微信都沒回。”這就是在描述具體事情，這些話下屬是沒法反駁的，但若直接說他“沒有責(zé)任心”，沒人會承認的。
不要用形容詞，也不要去定性，否則對方很容易產(chǎn)生對抗情緒。一旦對抗，溝通就很難進行下去。
管理者與下屬溝通的核心是：要愿意花時間去理解下屬的成長訴求，發(fā)掘他的成長路徑，幫助下屬樹立一個好的職場成長觀，幫助他與自我的一些弱點對抗等。
很多人跟著一個領(lǐng)導(dǎo)好幾年，部門不出績效，大家也都沒有成長，最后其實浪費的是自己的時間。
與同級溝通，怎么做?
人的思維模式是容易“同級相輕”，瞧不起同級，面對同級時總是一種居高臨下的視角，這其實非常不好。
如何才能做好與同級同事之間的溝通呢?以下幾點比較重要：
一、理解人欲，平等看待對方的訴求
雷軍說過一句話，到了四十歲后，有一個重大的感悟叫“人欲即天理”。人有一些訴求都是正常的，無所謂誰比誰更高級，要平等理性地看待對方。
不要本末倒置把溝通當(dāng)作核心。溝通只是手段，要把目標(biāo)作為核心訴求。當(dāng)你用目標(biāo)去驅(qū)動自己的溝通時，就會更好地理解別人，理解溝通的目的。
二、坦誠表達具體問題，不作暗示
任何一種溝通，都會觸發(fā)內(nèi)心的情緒，導(dǎo)致大多數(shù)人很難客觀理智地溝通。
覺得不滿時要直接講，溝通的過程中可能有一些鋪墊，但最終可以發(fā)現(xiàn)問題。不要去作暗示，效率太低。
坦誠是一種力量，讓溝通變得更高效，且能跟組織目標(biāo)集合。
不用把別人想得很脆弱。有時，沖突或討論的激烈并不是什么壞事情。要相信，對方是成年人。如果說兩句就玻璃心，可能我們選拔他就是有問題的。
三、不作立場假設(shè)，控制情緒，只解決溝通問題本身
我們在溝通時，若一旦遇阻或?qū)Ψ接蟹磳σ庖?，就作立場假設(shè)甚至妄意揣測對方動機，這些是非常低效的。
溝通的核心點就是要控制情緒，理性表達，多講具體問題。具體問題講多了，大家理解了，自然就變成框架性問題。解決溝通問題本身才是目標(biāo)，而不是立場假設(shè)，作無用功。
與管理者溝通 ，怎么做?
大部分人都太不重視與管理者的溝通，甚至是退縮、逃避、不溝通。管理者不是一個單純的人的存在，更多是一個職位的存在。那么，怎樣與管理者溝通呢?
一、要充分理解管理者說的話
管理者對于員工完成個人目標(biāo)和個人成長特別有益處，要真的充分理解他說的話，因為他的信息和見識一定遠遠大于絕大部分員工。
二、不要用簡單的戰(zhàn)術(shù)問題去和管理者的戰(zhàn)略意圖作對抗
每個一線員工肯定有更多細節(jié)執(zhí)行的知識，這樣的知識管理者不一定知道。若拿著這些來反駁他，就會陷入兩個不同層級的討論，這樣的討論得不出有效結(jié)果。
你應(yīng)該反過來理解——他為什么這么說?他的意圖是什么?他看到了什么趨勢?我怎么去消化掉?
還是那句話，他的信息量比你大，你要堅信，他有更大概率做出比你更強的判斷。
三、放棄“小人才獻媚，清者自清”的思想
沒有溝通，就沒有相互理解。如果指望只要做好事情就能被發(fā)現(xiàn)，就是沒理解什么叫溝通。中國人的溝通能力是非常弱的，大家都喜歡推崇一種所謂的“只可意會不可言傳”，其實不溝通都會出問題。
如果你連表達自己都不會，何談在組織里好好干活呢?宅在家里就行了。
有些人會說“清者自清，我不想說，不方便說，不好說，一說就成了搬弄是非的人。”沒有人會那么容易的被當(dāng)成小人，管理者會綜合所有信息，一起觀察并做判斷，你其實也是老板很重要的調(diào)查渠道之一。
在溝通中，說出具體問題是最關(guān)鍵的。如果不能面對具體問題，不管是管理者、同事還是下屬，這樣的人都不可交。
四、說服管理者不容易，但很值得
當(dāng)你把管理者看成一個資源體時，他能有時間和你交流，這就是非常難得的。很多時候，也許他的幾句話就能解決你的很多問題。
巴菲特午餐的核心就是他巨大的信息量。對一個擁有一定資產(chǎn)的人來說，聽他的幾句話，就可能帶來一個很大的撬動作用。
結(jié)語
溝通的目的，其實是讓所有人的認知和目標(biāo)實現(xiàn)統(tǒng)一。這是最難的，也是最重要的。然而，太多人過于簡單、粗糙地理解溝通本身。
不要低估溝通對自我能力的塑造作用。當(dāng)你認為別人可以獲得更多資源，一定不要簡單的以為：他比我能講，比我多跟老板干了幾年。其實不是，本質(zhì)上他可能整個邏輯思路更強、更清晰、更懂得溝通。
我們一定要意識到——溝通是一種能力，它并不天然的，而是可以被刻意訓(xùn)練、被學(xué)習(xí)、被精進的能力。只有如此，你的成長才可能真正上一個大臺階。
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