如何通過溝通和激勵(lì)打開員工的心靈
由于不同員工的需求不同,所以,相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工,在不同的時(shí)間或環(huán)境下,也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因,是員工的主觀感受,所以,激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí),首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么,并將這些需求整理歸類,然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策,幫助員工滿足這些需求。下面是小編為大家收集關(guān)于如何通過溝通和激勵(lì)打開員工的心靈,歡迎借鑒參考。
曾經(jīng)有這樣一個(gè)小故事,是說有一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上,一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力,還是無法將它撬開。鑰匙來了,它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔,只輕輕一轉(zhuǎn),那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問:為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開,而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說:因?yàn)槲易盍私馑男摹?/p>
現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題:企業(yè)人員流動(dòng)過快,員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個(gè)問題,但是在這過程中,似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間,讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥,沒能去了解他的“心”。
首先讓我們來看看大鎖形成的原因,看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低,員工對企業(yè)沒有責(zé)任感、忠誠度,企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。
第一、由于現(xiàn)在我國勞動(dòng)力市場“供大于求”的特殊現(xiàn)象
使企業(yè)決策者們誤認(rèn)為隨時(shí)都可以找到所需的人才,這使企業(yè)對員工的重視不夠,沒有建立一個(gè)平等的關(guān)系,視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通,過于一廂情愿認(rèn)為自己所提供的就是員工想要的,不給員工表達(dá)自己想法的機(jī)會(huì)。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心,失去工作熱情。所以在條件可能的情況下,員工便會(huì)義無反顧的選擇離開。
第二、激勵(lì)機(jī)制讓員工缺少安全感
無論是在薪資制定還是人員任用上,仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,對員工的評(píng)價(jià)過于主觀,無法形成公平、公正的競爭體系,很多員工都會(huì)產(chǎn)生懷才不遇的感覺,這在很大程度上打消了員工的積極性,這必然會(huì)導(dǎo)致工作效率低下,并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。
第三、企業(yè)誤認(rèn)為薪金是解決問題的唯一方法,忽視了其他因素在組織中的意義
馬斯諾在他的需求理論中告訴我們,人有五項(xiàng)需要即:生理需要、安全需要社會(huì)交往需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項(xiàng)需要雖然代表著不同的階段,同時(shí)也存在于同一組織里,所以只有將薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)完美的結(jié)合起來,才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。
第四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候,帶有嚴(yán)重的情感因素
他們制定的激勵(lì)機(jī)制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門,而對于普通人或員工則以制度約束為主,這就造成了激勵(lì)范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn),必然會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重,內(nèi)耗增大,團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力大大降低,最終失去凝聚力。
從上述問題中我們可以看出,問題存在的根源就是一個(gè)觀念的問題。想真正解決這些問題,首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念,有一個(gè)最基本的問題擺在我們面前,就是您將員工看作成本、資源、還是財(cái)富。如果你將其看作成本,你就會(huì)千方百計(jì)的降低他,爭取做到投入最小化;看作資源你就會(huì)更好的去開發(fā)、利用他,從而創(chuàng)造最大的價(jià)值;看作財(cái)富你才會(huì)盡你所能的創(chuàng)造他,并擁有他。你只有將自己的觀念改變了,才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度。
現(xiàn)在很多人力資源主管,都會(huì)反映這樣的問題,即人力過剩并不代表人才過剩,正所謂“千軍易得,一將難求。”如何得到并留住自己最需要的人才,已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑,改變公司內(nèi)部的管理制度,改善員工的工作環(huán)境,建立新的績效考核系統(tǒng),可是大家似乎忽略了一個(gè)環(huán)節(jié),激勵(lì)在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵(lì)制度也沒有認(rèn)真研究,這就必然會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵(lì)制度,創(chuàng)建一個(gè)公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。
很多的時(shí)候,即使是已經(jīng)有了一個(gè)有保障的激勵(lì)制度,但是問題看上去并沒有得到很好的解決,這時(shí)我們更多的會(huì)去懷疑問題是出在員工身上。事實(shí)上這個(gè)正是人力資源管理實(shí)施過程中非常普遍的現(xiàn)象,忽視了溝通的作用。溝通首先應(yīng)表現(xiàn)在對交往對象的尊重上,這是人際溝通的核心內(nèi)容。因此溝通并不僅僅局限于工作上的交流,我們可以通過溝通讓員工對公司的企業(yè)文化、管理制度有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),同時(shí)也是了解員工需求、興趣、想法的最佳途徑。溝通的過程讓我們清楚了如何去打造鑰匙,知道了該怎樣建立激勵(lì)制度,也清楚了如何去使用它。
薪酬激勵(lì)是企業(yè)留住人才,提高員工滿意度必不可少的,但卻不是唯一的方法。如何在實(shí)行薪酬激勵(lì)的過程中恰當(dāng)?shù)氖褂梅切匠隀C(jī)制,現(xiàn)在已經(jīng)成為了管理者非常關(guān)心的問題。這就需要管理者在管理過程中,針對不同的人,不同的環(huán)境巧妙的運(yùn)用非薪酬激勵(lì)機(jī)制。
非薪酬激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式有很多種,但歸納起來可分為:
一是情感式,在溝通過程中,了解員工的實(shí)際情況,幫助員工解決一些生活中、學(xué)習(xí)中或者工作中的困難,并將影響面逐漸擴(kuò)大,這樣不但取得了員工的信任,改善員工內(nèi)部滿意度,同時(shí)也提高了員工的凝聚力。
二是肯定式,留意員工的工作情況,并在公共場合對員工的成績或者貢獻(xiàn)表示肯定或者表揚(yáng),這樣做不但可以幫助樹立了員工在其同事間的威信,同時(shí)也會(huì)在組織內(nèi)部逐漸形成一種競爭氛圍。
三是授權(quán)式,充分挖掘員工的潛力,根據(jù)員工的能力,合理的分配工作,讓員工可以參與到公司的不同層次決策工作,這樣不但滿足了員工的管理愿望,也會(huì)讓員工找到歸屬感。無論是哪一種方式都要因人而異,而不管是怎樣做,目的都是盡量可以在同一組織內(nèi),讓員工的五項(xiàng)需要可以最大限度的得到滿足。
都說“創(chuàng)業(yè)容易,守業(yè)難”,在實(shí)行管理制度上也同樣如此,正因?yàn)槿耸歉行缘膭?dòng)物,做任何事情都會(huì)存在一定的主觀性,所以就會(huì)為我們實(shí)施管理制度造成很多困難。在管理學(xué)中有個(gè)木桶原理,它說的是一個(gè)由很多塊木板組成木桶,決定其容積大小的不是最長的那塊,而是最短的那塊木板。企業(yè)也是如此,它的各個(gè)部門,各個(gè)員工就是那些組成木桶的木板,而企業(yè)的競爭力就是木桶的容積,所以為了提高企業(yè)競爭力就必須均衡發(fā)展企業(yè)的各個(gè)部分。也正是由于這個(gè)原因,在保證靈活使用激勵(lì)制度的同時(shí),管理者更應(yīng)該盡量站在客觀的立場,可以真正做到唯才適用,一視同仁。這樣才可以解決矛盾,實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的目標(biāo)。
我們一再的強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該更多的使用溝通、激勵(lì)的方式,來解決員工與企業(yè)間不相容的問題,并不是說企業(yè)事事都要牽就員工,刻意去討好員工,而是說應(yīng)該合理的使用科學(xué)的管理方法,充分發(fā)揮溝通的作用,來解決企業(yè)內(nèi)部矛盾問題。找到打開員工心鎖的鑰匙,才是解決這一問題的最佳方法。
相關(guān)文章:
3.溝通技巧心得3篇