管理學(xué)在人際關(guān)系方面做出了許多的解釋和說明，里面的一些主要觀點(diǎn)讓我們深思不已。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的管理學(xué)人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)，希望對你有幫助。

　　主要觀點(diǎn)之人本管理

　　梅奧認(rèn)為，“只有用有效的辦法在現(xiàn)場進(jìn)行試驗(yàn)之后，才能可靠地得出問題邏輯發(fā)揮和加以試驗(yàn)的診斷”②。經(jīng)過多次調(diào)查研究和試驗(yàn)，霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)。主要包括以下認(rèn)識： 首先，工人是“社會人”，而不是“經(jīng)濟(jì)人”。 18世紀(jì)下半葉，西方古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基者—英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密首次將從事經(jīng)濟(jì)活動的人定義為“經(jīng)濟(jì)人”。泰勒的科學(xué)管理理論繼承了這一說法，把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人來看待，認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的惟一動力。霍桑試驗(yàn)則證明，人是一個社會人，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，把工人當(dāng)成無差別的機(jī)器或機(jī)器的一部分，而必須從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

　　其次，企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)不僅是一個由各種生產(chǎn)要素構(gòu)成的技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是一個由各類人員(包括經(jīng)濟(jì)管理人員、技術(shù)人員、工人等)構(gòu)成的社會系統(tǒng)。在企業(yè)中，除了存在正式組織之外，還存在著非正式組織。所謂正式組織是指為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的，由明文規(guī)定的方針政策、組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等而形成的社會組織。正式組織只反映組織成員之間的職能(或職務(wù))關(guān)系，卻沒有表現(xiàn)出他們之間相互接觸、相互作用的社會關(guān)系。然而，這種社會關(guān)系卻時時都在影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率。在這里，人們之間的關(guān)系是按組織系統(tǒng)要求的職務(wù)或職能關(guān)系。而非正式組織是與正式組織相對的，非正式組織作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念，價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

　　主要觀點(diǎn)之提高滿意度

　　再次，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿意度?？茖W(xué)管理理論認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采取恰當(dāng)?shù)墓べY制度，改善工作條件，制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產(chǎn)率。而霍桑試驗(yàn)卻得出了不同的結(jié)論：在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。而工人的滿意度又依賴兩個因素：第一是工人的個人情況，即工人由于其個人歷史、家庭生活和社會生活所形成的個人態(tài)度和情緒;第二是工作場所的情況，即工人相互之間或工人與上級之間的人際關(guān)系。促進(jìn)工人士氣提高的因素包括物質(zhì)動力和精神動力。物質(zhì)動力即以適當(dāng)物質(zhì)利益刺激行為動機(jī)，它包括企業(yè)及員工的物質(zhì)利益和社會經(jīng)濟(jì)效益，滿足日益增長的物質(zhì)和文化需要，也是強(qiáng)大的動力源。

　　好的管理人員不僅要具有組織生產(chǎn)的能力，而且還必須具有處理人事的能力，新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于，通過職工滿意度的提高而激勵職工的士氣。梅奧認(rèn)為，在現(xiàn)代大企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中，經(jīng)常存在著以下三個問題：“把科學(xué)和技術(shù)應(yīng)用到某些物質(zhì)的產(chǎn)品上;系統(tǒng)地安排工序;組織持久的合作”。他把前兩個問題稱作處理技術(shù)的能力，把后一個問題稱作處理人事的能力。其中，處理人事的能力不僅包括能使其下屬成員之間相互了解與合作，而且包括領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬成員之間相互了解與合作，使其領(lǐng)導(dǎo)能為下屬所接受，從而使一個社會成員能形成“有效率的合作體系”。在上述三個問題中，后一個問題即維持團(tuán)體的持久合作問題雖然十分重要，但卻往往被人們忽視。梅奧指出：“工業(yè)組織越龐大，就越是不僅要依賴技術(shù)上的前進(jìn)，而且也要依賴這個團(tuán)體每一個最小的成員自發(fā)地在人和人的關(guān)系上進(jìn)行合作。”所以，這就要求企業(yè)管理人員不僅要重視生產(chǎn)的物質(zhì)技術(shù)要素，具有處理技術(shù)的能力，而且必須重視生產(chǎn)中的人的要素和人與人的相互關(guān)系，具有處理人事的能力。