簡述人際關(guān)系學派的組織理論觀點

　　人際關(guān)系學派早期理論的代表人物有原籍澳大利亞的美國人埃爾頓·梅奧(elton.mayo)，美國的羅特利斯伯格，它的組織理論觀點是什么呢?下面是學習啦小編搜集整理的一些內(nèi)容，希望對你有幫助。

　　人際關(guān)系學派的組織理論觀點：梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論

　　曾擔任過新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理的哈弗大學的梅奧和羅特利斯伯格等人，1927年接手在伊利諾伊州西方電氣公司的霍桑工廠進行了環(huán)境與生產(chǎn)效率研究實驗，即有名的霍桑實驗。通過長達五年時間的研究，他們發(fā)現(xiàn)，與生產(chǎn)率增長相關(guān)的因素是這樣一些社會因素，如勞動群體的士氣、小組成員間良好的相互關(guān)系和有效的管理。這種有效的管理，就是要了解人的行為，特別是勞動小組的行為。“為此，要采用激勵、勸告、領(lǐng)導、交流等處理人與人之間關(guān)系的技能”。所謂有效的管理，實際上就是通過有效的傳播活動達到管理的目的。

　　人際關(guān)系學派的組織理論觀點：馬斯洛的需求層次論

　　馬斯洛1943年發(fā)表了他的《人的激勵理論》，提出了需求層次理論。我們可以看出，他所說的需求層次共有五個，它們是彼此關(guān)聯(lián)，并按優(yōu)先等級排序的。這種排序說明什么?說明最優(yōu)先的需求目標將主導人的意識，并往往激起人的相應行為。從他的五個層次來看，生理和安全的需求是作為自然人生存的基礎(chǔ)層次。尊重與自我實現(xiàn)則是作為社會人的較高層次和高層次的需求。而介于基礎(chǔ)層次和高層次需求之間，則是“社交的”需求。為什么馬斯洛要把社交的需求擺在中間，因為它是自然人社會化的必然需求。

　　他認為，高層次的需求在生理、安全與社交方面的需求沒有得到合理滿足之前，一般來說，并不十分重要。在他看來，人的需求是不可能完全滿足的，對于普通人來說，優(yōu)先等級越高，需求滿足的百分比越低。他提出了一個百分比：普通人在生理需求方面滿足85%，安全需求方面滿足70%，社交需求方面滿足50%，自尊方面滿足40%，自我實現(xiàn)方面滿足10%。從馬斯洛的需求層次說中，我們不難看出，傳播問題，即他所謂的社交、交往已經(jīng)被擺放到十分重要的位置。

　　人際關(guān)系學派的組織理論觀點：赫茲伯格的雙因素理論

　　赫茲伯格在研究員工對工作的滿意度時，提出了一種激勵—保健理論。在管理學上稱為雙因素理論。他的理論是針對馬斯洛需求層次論的一種修改。他認為，影響員工對工作的滿意度的因素有兩大類，一類是激勵因素,即能夠?qū)е聠T工對工作滿意的因素，如成就、賞識、具有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、工作中的成長等;還有一類是保健因素，如公司的政策和管理、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定、及個人生活之類。他所謂的保健因素，也叫“維持因素”。這類因素起不到激勵員工的作用，但必須處理好，若處理不好，員工會產(chǎn)生不滿。

　　雙因素理論和需求層次論一樣，盡管缺乏科學的證明，但因為它強調(diào)通過對工作的設(shè)計來滿足員工心理和社會的需要，維持和改善管理者與員工之間，員工與員工之間的人際關(guān)系，因而，在實踐中對企業(yè)管理者產(chǎn)生了很大的吸引力。赫茲伯格的雙因素理論，在邁爾斯手上得到了進一步的發(fā)展。邁爾期指出，一種激勵方法的效果如何，取決于主管人員的能力。即，一是提供激勵條件，主要是通過對工作的仔細計劃和周密組織;二是滿足維持性需要，特別重要的是通過公正友好的行為和發(fā)出足夠的信息之類來滿足這種需要。從傳播學的角度來看，赫茲伯格和邁爾斯事實上從行為科學向人際關(guān)系、公共關(guān)系深入了一步，邁爾斯，則明確指出了信息傳播的重要。

　　人際關(guān)系學派的組織理論觀點：麥格雷戈y理論和阿吉累斯的成熟與不成熟理論

　　麥格雷戈是麻省理工學院的教授，是人際關(guān)系運動最積極的倡導導者之一。麥格雷戈最著名的理論是他的x理論和y理論。

　　x理論是他總結(jié)以往管理者對人的基本理念而提出來的。這類理念認為：1.一般的人是天生懶惰的;2.大多數(shù)人缺乏上進心，不愿負責，寧可受人領(lǐng)導;3.他們的私心很重，往往無視組織的需要;4.這些人天生抵制變革;5.這些人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影響;6.人群中的人可以分為兩類，除了占大多數(shù)的上述者外，只有少數(shù)人能夠克制自己，這部分人應該負起管理的責任。正因為如此，持這類觀念者,在管理上主張：1.管理者應該關(guān)注的是提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)。其主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指引、監(jiān)督;2.對于員工，管理就是引導他們努力工作，讓他們適應工作和組織的要求;3.沒有管理者的介入，員工會對組織采取消極，甚至拒絕的態(tài)度。因此，必須說服、獎勵、處罰、控制他們。麥格雷戈認為，上述理念雖然廣泛地被管理者接受，但并不正確。他在馬斯洛的需要層次理論和阿吉累斯(chrisargris)的成熟與不成熟理論的基礎(chǔ)上提出了他的y理論。

　　阿吉累斯認為，社會現(xiàn)實的管理制度壓抑著人們在人格上成熟。健康的人從嬰兒到成人，在心理上有一從不成熟向成熟發(fā)展的自然過程。在這個過程中，人格要發(fā)生七種變化：人從不成熟到成熟的轉(zhuǎn)變。如圖：

　　上述變化雖然是自然的過程，但是，由于現(xiàn)實和企業(yè)管理制度的約束，以及外界影響，如工作簡單，管理上強調(diào)集權(quán)和服從，工人無力支配環(huán)境等，使工人的成熟受到阻礙。

　　麥克雷戈仔細研究了阿吉累斯的理論和馬斯洛的理論之后，針對x理論發(fā)表了他的y理論。y理論認為：

　　工作中的體力和腦力勞動像游戲和休息一樣自然，厭惡工作不是普通人的本性。工作可以達成某種滿足，人會自愿去執(zhí)行;也可以是一種處罰，受處罰者只要有可能就想逃避。是哪一種情況，要看環(huán)境而定。

　　控制和處罰，不是使人們努力達到組織目標的唯一手段。它甚至是對人的一種威脅和阻礙，使人放慢了成熟的腳步。員工對要達到的目標會表現(xiàn)出自我引導與控制。

　　人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求是沒有矛盾的。如果給人以適當機會，個人目標和組織目標就能統(tǒng)一。

　　在適當條件下，普通人不僅能學會接受職責，而且還能學會謀求職責。逃避責任，缺乏上進心以及注重安全感，往往是經(jīng)驗的結(jié)果而不是人的本性。

　　在解決組織的困難問題時，一般人都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

　　在現(xiàn)代工業(yè)社會，普通人的智慧潛力只得到了部分發(fā)揮。