工作中比較勵志的文章
工作中比較勵志的文章
如果我們能夠時常找一些工作中比較勵志的文章來看看，總會有所收獲的，那么工作中比較勵志的文章都有哪些呢?一起來看看吧。
工作中比較勵志的文章：職場自我息怒的3個妙招
在工作和生活中，難免有沖突，如不自控，沖突愈演愈烈會影響工作、傷害感情。因此，掌握一些自我息怒的技巧是十分有益的。
平心靜氣
美國經營心理學家歐廉·尤里斯教授提出了能使人平心靜氣的三項法則：“首先降低聲音，繼而放慢語速，最后胸部挺直。”降低聲音、放慢語速都可以緩解情緒沖動，而胸部向前挺直，就會淡化沖動緊張的氣氛，因為人情緒激動、語調激烈的人通常都是胸前傾的，當身體前傾時，就會使自己的臉接近對方，這種講話姿態(tài)能人為地造成緊張局面。
閉口傾聽
英國著名的政治家、歷史學家帕金森和英國知名的管理學家拉斯托姆吉，在合著的《知人善任》一書中談到：“如果發(fā)生了爭吵，切記免開尊口。先聽聽別人的，讓別人把話說完，要盡量做到虛心誠懇，通情達理。靠爭吵絕對難以贏得人心，立竿見影的辦法是彼此交心。”憤怒情緒發(fā)生的特點在于短暫，“氣頭”過后，矛盾就較為容易解決。當別人的想法你不能茍同，而一時又覺得自己很難說服對方時，閉口傾聽，會使對方意識到，聽話的人對他的觀點感興趣，這樣不僅壓住了自己的“氣頭”，同時有利于削弱和避開對方的“氣頭”。
交換角色
卡內基·梅倫大學的商學教授羅伯特·凱利，在加利福尼亞州某電腦公司遇到一位程序設計員和他的上司就某一個軟件的價值問題發(fā)生爭執(zhí)，凱利建議他們互相站在對方的立場來爭辯，結果五分鐘后，雙方便認清了彼此的表現多么可笑，大家都笑了起來，很快找出了解決的辦法。在人與人溝通過程中，心理因素起著重要的作用，人們都認為自己是對的，對方必須接受自己的意見才行。如果雙方在意見交流時，能夠交換角色而設身處地地想一想，就能避免雙方大動肝火，理性升華。
電視劇《繼母》中，當年輕的繼母看到孩子有意與她為難而惡作劇時，一時氣憤難忍，摔碎了玻璃杯。但她馬上意識到進一步沖突的惡果，想到了當媽媽的責任和應有的理智，便頓然消除了怒氣，掃掉玻璃渣片并主動向孩子道歉，和解了關系。當沖突發(fā)生時，在內心估計一個后果，想一下自己的責任，將自己升華到一個有理智、豁達氣度的人，就一定能控制住自己的心境，緩解緊張的氣氛。
工作中比較勵志的文章：優(yōu)秀員工別局限于做分內的事
工作有分內分外之分。有些人也許分內的工作做得還比較扎實，分外的工作就淡然處之，甚至事不關己，這樣的工作態(tài)度肯定得不到上司的賞識。而那些對分內工作盡職盡責，分外的工作只要有益于人、有益于單位、有益于社會的事情也會熱心去做，且盡力而為的人，一定會得到大家的尊重和敬仰，也經常會受到領導的器重和組織的重用。
每一個成功者都不只是局限于做了自己分內的事就走向成功的，還應該比自己分內的工作多做一點，比別人期待的更多一點，如此才能取得更好的成績。每一個人要獲得成功，也不只能做自己分內的事就可以，還應該多留意身邊的人或事，舉手之勞幫人所需。
小林去人才交流中心應聘工作時，隨手將走廊上的紙屑撿起來，放到垃圾桶里。他這一舉動恰好被路過的面試官看到了，因此他在眾多的求職者中脫穎而出，得到了一份很好的工作。原來獲得成功也很簡單，養(yǎng)成一個好的習慣，只要是有益的事，不分分內分外都積極去做就可以了。
有些人只求分內的工作盡職盡責，老板、領導沒有安排的工作或者是自己職責范圍以外的工作就不會主動地去做了，更不會發(fā)揮自己的主觀能動性去開創(chuàng)工作。那么，這些人的工作往往也只是平淡、平庸，不會有突破，更不會有建樹。
別局限于做自己分內的工作，而應該堅持每天都為單位、為企業(yè)或者為別人做了一些有益的分外的事。這種率先主動是一種極珍貴、備受看重的素養(yǎng)，這種素養(yǎng)能影響你身邊的人，也能使自己變得更加敏捷、更加富有激情。
無論你是管理者，還是普通職員，別局限于做自己分內的事，抱著這種工作態(tài)度能使你從競爭中脫穎而出。你的領導、老板、委托人和惠及到的人都會關注你、依賴你，從而給你更寬的平臺、更多的機會。
道尼斯先生最初為杜蘭特工作時，職務很低，后來成為杜蘭特先生左膀右臂，擔任其下屬一家公司的總裁。他之所以能如此快速地升遷，秘訣就在于他不局限于做自己分內的工作。
在為杜蘭特先生工作之初，道尼斯就細心地觀察到：每天下班后，所有的中層干部和員工都回家了，可杜蘭特先生仍然會留在辦公室里繼續(xù)工作到很晚。因此，道尼斯決定下班后也留在辦公室里，看杜蘭特先生有什么需要。在加班時，杜蘭特先生經常找文件、打印材料，最初這些工作都是他親自來做。很快，他發(fā)現道尼斯一直在辦公室里，并主動要求看有什么可以幫助的。有些工作杜蘭特就自然地安排道尼斯來做，時間一長，杜蘭特逐漸養(yǎng)成了召喚道尼斯的習慣。
道尼斯這種不局限于做自己分內的工作作風和態(tài)度，得到了杜蘭特先生的肯定并受到重用。
別局限于做自己分內的事，做一些分外的有益的事，也許會占用你的休息時間。但是，你的行為會使你贏得良好的聲譽，并增加他人對你的賞識和需要。
工作中比較勵志的文章：好領導如何激勵下屬
作者：陳雪頻
激勵是領導者的最重要工作之一。但人們一說到激勵，往往想到的是加薪和升職。用加薪和升職來激勵員工自然有效，但這種機會不常有，而且激勵效果往往只能保持一段時間。要長期地激勵員工，領導者應該怎么做呢?
從小事做起!事實證明，持續(xù)的小成就給下屬帶來的激勵，往往比偶爾加薪和提職更為有效。正是那些小事，營造了公司文化，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，工作績效和忠誠度大大增加。領導者應該做好哪些小事呢?
先從價值觀說起。研究表明：一個領導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領導者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強烈。
任何小事都會體現領導者的價值觀，沒有人能隱藏自己的價值觀，人們容易從他的言談舉止中判斷其價值觀。比如說，你在聽下屬回報的時候，頻繁地看表，你給下屬傳達的信息是：我對你說的話題不感興趣。這會挫傷下屬的積極性。
謙虛很重要。一些領導者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，拿自己的經驗作為決策的依據。這其實是一種缺乏安全感的表現，你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。
沒有那個領導者是萬能的，也沒有那個領導者是不會犯錯的，領導者必須要承認：在某些方面，自己不如自己的下屬。如果領導者發(fā)現自己錯了，誠懇地對自己的下屬說一聲：“我錯了!”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。
謙虛的另一表現是，如果做成了某件事情，把功勞歸功于你的團隊，并在公開場合表揚你的下屬，讓他們感覺到你對他們的感激。人都喜歡被重視的感覺，在公開場合聽到領導的表揚，對于每個人來說都是一件很激勵人心的事情。
傾聽也很重要。領導者要善于傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時候注意你的身體語言，因為別人會觀察你在做什么。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。如果在公開會議上無法暢所欲言，和下屬多些私底下的溝通。
領導者往往有很強的成就動機，因此在遇到困難時急于找到答案，證明自己的能力。但要獲得成功，領導者應該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說諸如“我不太確定答案是什么，找大家來集思廣益吧”的話。
另外，如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強行做決定盡可能讓大家都接受你的決策。不妨考慮這樣一個決策流程：雖然決策過程較慢，但是產生的決策即便不能取得一致同意，也能為每個人所接受，這樣可以讓決策真正落地。
領導者的主要職責是支持員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業(yè)績。具體來說，領導者要提供團隊的催化劑和營養(yǎng)劑，排除團隊的抑制劑和毒化劑。
所謂催化劑，就是能為工作提供支持的行為，包括設立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協助、以開放心態(tài)從工作成敗中學習。催化劑的對立面是抑制劑，包括不為員工提供支持，故意干擾工作進程。
所謂營養(yǎng)劑，則是指人與人之間相互支持的行為，例如對他人表示尊重、認可，給予鼓勵或精神安慰，建立歸屬感等。與其對立的毒化劑則相反，它指的是缺少尊敬、打擊士氣、漠視他人情感、制造人際沖突等。
事實證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。
作為領導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。一個想要得到追隨者的領導者，必須要照顧追隨者的感受。
現在，你知道應該如何激勵自己的下屬了么?
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