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　　知識(shí)型員工心理契約的激勵(lì)要素和差異化激勵(lì)需求探析

　　1 企業(yè)知識(shí)型員工心理契約激勵(lì)要素分析

　　相對(duì)交易型心理契約維度而言，知識(shí)型員工更注重關(guān)系型契約和發(fā)展型契約，這主要包括：

　　1.1 良好的職業(yè)發(fā)展 這是知識(shí)型員工首要激勵(lì)因素。知識(shí)型員工善于更新知識(shí)結(jié)構(gòu)、不斷提升專業(yè)技能并重視個(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展。他們通過(guò)不斷的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，提升綜合能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，如果企業(yè)不能為知識(shí)型員工創(chuàng)造和提供有利于其職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的條件和環(huán)境，就會(huì)使員工失去工作信心，最終出現(xiàn)離職行為。所以說(shuō)重視員工的職業(yè)發(fā)展，是企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工的首要任務(wù)。

　　1.2 參與決策和自主管理 知識(shí)型員工有一定的個(gè)性和自主意識(shí)。這決定了他們會(huì)在決策中提出看法、工作中渴望尊重，企業(yè)應(yīng)圍繞知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求，充分授權(quán)，保證他們擁有獨(dú)立自主的工作方式和要求，使他們承擔(dān)更大和更新的責(zé)任，使他們?cè)诠ぷ鲘徫簧习l(fā)揮潛能，并使知識(shí)型員工的能力得到提升，獲得被信任感和尊重感。

　　1.3 富有挑戰(zhàn)的工作內(nèi)容 知識(shí)型員工愿意接受有意義的、有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，對(duì)簡(jiǎn)單的、機(jī)械的重復(fù)勞動(dòng)有一定的排斥和厭倦。他們具有接受挑戰(zhàn)、創(chuàng)新進(jìn)取和自我實(shí)現(xiàn)的精神追求，通過(guò)征服有意義的、富有挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)現(xiàn)自身的成就感和個(gè)人價(jià)值。而員工個(gè)人成就感的提升和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，更能激發(fā)其工作潛能的發(fā)揮，提高對(duì)工作的滿意度，這是一個(gè)良性循環(huán)。

　　1.4 順暢的溝通渠道 暢通的溝通渠道是知識(shí)型員工與企業(yè)加強(qiáng)了解、互相尊重的基礎(chǔ)。知識(shí)型員工具有豐富的專業(yè)知識(shí)、良好的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，有鮮明的個(gè)性，但是仍然需要與企業(yè)保持順暢的溝通，有效地表達(dá)個(gè)人意愿和訴求，獲得歸屬感和認(rèn)同感。在團(tuán)隊(duì)工作中，更需要有穩(wěn)定的隊(duì)伍、和諧的人際關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)有效的溝通，以消除沖突、化解矛盾、達(dá)成共識(shí)。

　　1.5 優(yōu)厚的薪酬福利 由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，人們的生活水平還是有待提高，知識(shí)型員工的薪酬福利水平直接影響了工作積極性，也成為他們衡量自身價(jià)值的主要指標(biāo)?？梢哉f(shuō)獲得薪酬福利仍然是我國(guó)知識(shí)型員工為企業(yè)工作的直接動(dòng)因。研究表明任何精神上的激勵(lì)，其效果都遠(yuǎn)不如物質(zhì)激勵(lì)明顯。所以企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)型員工提供與其工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的、公平合理的薪酬和福利。

　　1.6 良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化深遠(yuǎn)地影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，同時(shí)對(duì)知識(shí)型員工也具有正面的激勵(lì)作用。知識(shí)型員工能力的提升、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展都離不開和諧的、積極的企業(yè)環(huán)境。良好的企業(yè)文化，能激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能、滿足精神需求，同時(shí)增強(qiáng)員工與組織的信任感、增強(qiáng)員工的歸宿感，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　2 知識(shí)型員工差異化激勵(lì)需求分析

　　企業(yè)知識(shí)型員工專業(yè)分工精細(xì)，他們處于不同的生產(chǎn)和管理類崗位，處于不同的管理層級(jí)和職業(yè)生涯發(fā)展階段，所以差異化的激勵(lì)需求分析是實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)型員工有效激勵(lì)的基礎(chǔ)。

　　2.1 不同管理層級(jí)的知識(shí)型員工激勵(lì)需求分析。

　?、賉論文格式]高層級(jí)知識(shí)型員工的激勵(lì)需求。高層級(jí)知識(shí)型員工主要包括企業(yè)或項(xiàng)目的代理人、職業(yè)經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有重要的作用，在企業(yè)中擔(dān)任決策指揮、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的角色。他們普遍具有較高的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和突出的業(yè)績(jī)。他們的需求層次也相對(duì)較高，他們不斷追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更為注重個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)。他們非常關(guān)注企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展空間、企業(yè)的價(jià)值取向以及提供給個(gè)人的發(fā)展空間和發(fā)展平臺(tái)。所以企業(yè)對(duì)高層級(jí)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)把握他們精神感受的滿足、企業(yè)文化的認(rèn)同融合、工作成就感、與職位對(duì)應(yīng)的充分授權(quán)、社會(huì)認(rèn)同和尊重等激勵(lì)要素。

　?、谥袑又R(shí)型員工的激勵(lì)需求。中層級(jí)知識(shí)型員工既是高層管理者決策和意愿的執(zhí)行者，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)提升企業(yè)的業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起著關(guān)鍵作用。他們不僅有物質(zhì)追求，也要追求事業(yè)成就感，希望得到晉升、培訓(xùn)。因此，對(duì)他們的激勵(lì)應(yīng)重點(diǎn)把握：一是薪酬待遇和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公平;二是注重培訓(xùn)，提升其管理與業(yè)務(wù)技能;三是充分授權(quán)，使他們具有與職位相對(duì)應(yīng)的權(quán)利，承擔(dān)與職位相對(duì)應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。

　　③基層知識(shí)型員工的激勵(lì)需求?；鶎又R(shí)型員工處于管理金字塔的底部，他們需求層次低，相對(duì)更重視物質(zhì)生活的滿足，其個(gè)體影響力也小，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，幾乎沒(méi)有太多的權(quán)利，對(duì)高層、對(duì)企業(yè)的影響也小。企業(yè)對(duì)基層知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)重點(diǎn)把握四點(diǎn)：一是薪酬激勵(lì)，提供合理的薪酬，賦予崗位職責(zé)內(nèi)的工作自主權(quán);二是文化激勵(lì)，培養(yǎng)員工的企業(yè)使命感，同化價(jià)值觀，并接收企業(yè)的愿景;三是培訓(xùn)激勵(lì)，通過(guò)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)提高工作技能;四是精神激勵(lì)，通過(guò)表彰、表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，肯定員工的成績(jī)。

　　2.2 不同部門類別的知識(shí)型員工激勵(lì)需求分析。

　?、偕a(chǎn)類部門的知識(shí)型員工激勵(lì)需求。較管理類部門而言，生產(chǎn)類部門知識(shí)型員工的專業(yè)化程度、工作績(jī)效考評(píng)可量化的程度更高，其考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性也更強(qiáng)。我們通常說(shuō)產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，企業(yè)的核心員工也多聚集在這類部門。所以對(duì)生產(chǎn)部門的員工更多的側(cè)重于薪酬激勵(lì)和穩(wěn)定激勵(lì)，同時(shí)，應(yīng)該有一定的威脅激勵(lì)手段，以保障產(chǎn)品的質(zhì)量，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

　?、诠芾眍惒块T的知識(shí)型員工激勵(lì)需求。管理部門按職能可分為兩類，一類是行政后勤類，如廠辦、工會(huì)、紀(jì)檢監(jiān)察、安保等，另一類是專業(yè)職能類，如銷售、審計(jì)、財(cái)務(wù)等部門。相對(duì)來(lái)說(shuō)，這些部門的員工績(jī)效考核指標(biāo)不易量化，工作的質(zhì)量不能簡(jiǎn)單地通過(guò)各部門的橫向?qū)Ρ冗M(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，管理類知識(shí)型員工的激勵(lì)需求仍然是以薪酬為基礎(chǔ)，同時(shí)兼顧工作穩(wěn)定性、技能培訓(xùn)、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)等。

　　2.3 不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識(shí)型員工激勵(lì)需求。

　　分析 薩珀把職業(yè)生涯發(fā)展分為成長(zhǎng)、探索、建立、維持和衰退五個(gè)階段，各個(gè)階段的知識(shí)型員工激勵(lì)需求也存在差異。

　?、俪砷L(zhǎng)與探索階段。成長(zhǎng)階段屬于知識(shí)型員工必經(jīng)的一個(gè)對(duì)職業(yè)的認(rèn)知階段。在這個(gè)階段會(huì)形成抽象的職業(yè)理想和抱負(fù)，同時(shí)形成對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和態(tài)度、了解工作的意義。探索階段是知識(shí)型員工走入社會(huì)、從事初始職業(yè)時(shí)的探索性和選擇階段，這個(gè)階段的知識(shí)型員工會(huì)根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和偏好、個(gè)人興趣、能力的認(rèn)識(shí)以及個(gè)人現(xiàn)實(shí)的就業(yè)機(jī)會(huì)，不斷地嘗試和選擇所從事的工作行業(yè)和崗位，探尋契合點(diǎn)。這是知識(shí)型員工形成價(jià)值取向、初步確定長(zhǎng)期職業(yè)方向的重要階段。對(duì)成長(zhǎng)和探索階段知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)以薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)為重點(diǎn)，同時(shí)注重舒適的工作環(huán)境、和諧的人際環(huán)境，并為他們提供職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

　?、诮㈦A段。建立階段是職業(yè)的選擇、確定階段。知識(shí)型員工經(jīng)過(guò)探索，在這個(gè)階段正式確定其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向，并非常重視自己工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。研究表明，31 歲至 40 歲的員工會(huì)逐步確定所從事的職業(yè)以及今后的發(fā)展方向，這也是職業(yè)的穩(wěn)固并求追求上進(jìn)和發(fā)展的階段。對(duì)建立階段的知識(shí)型員工激勵(lì)應(yīng)側(cè)重于愿景激勵(lì)，提供在本職崗位基礎(chǔ)上的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)、適當(dāng)授權(quán)培養(yǎng)成就感。

　?、劬S持階段。維持階段是職業(yè)升遷和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的階段。這個(gè)階段的知識(shí)型員工成為了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的核心力量，他們有明確的定位，對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值理念有較高的認(rèn)可，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度最高。這一階段的知識(shí)型員工離職率最低，他們面對(duì)了家庭生存、個(gè)人發(fā)展的雙重壓力，對(duì)物質(zhì)的需求強(qiáng)烈，同時(shí)也成就、名譽(yù)也會(huì)保持強(qiáng)烈的興趣，會(huì)追求生活與工作的相對(duì)穩(wěn)定。激勵(lì)維持階段的知識(shí)型員工應(yīng)側(cè)重于成就激勵(lì)和精神激勵(lì)(如表彰、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等)，在物質(zhì)上可以考慮采用期股期權(quán)激勵(lì)。

　?、芩ネ穗A段。衰退階段屬于知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的事業(yè)后期。很多進(jìn)入衰退階段的知識(shí)型員工的工作成就感下降、發(fā)展期望也有所降低，生理及心理機(jī)能日漸衰退，工作中從積極參與到開始隱退，關(guān)注點(diǎn)在如何保留取得的成就和地位，希望看到退休后的生活保障。衰退階段的知識(shí)型員工是企業(yè)的財(cái)富，盡管他們的創(chuàng)新能力、工作積極性有所下降，但是他們積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)智慧，為企業(yè)做出過(guò)一定的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高，因此對(duì)衰退階段的知識(shí)型員工激勵(lì)就側(cè)重于提供機(jī)會(huì)參與決策、提供經(jīng)營(yíng)發(fā)展建議以及擔(dān)任探索階段、建立階段知識(shí)型員工的工作導(dǎo)師、職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。

　　績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

　　新型戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出及運(yùn)用，讓我們更加清楚的認(rèn)識(shí)了人力資源管理的重要性，而且讓我們更加科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)了人力資源管理工作，它不僅僅指的是傳統(tǒng)的行政事務(wù)管理，還有對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)，而人力資源部門的最主要任務(wù)就是進(jìn)行績(jī)效考核。

　　1 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

　　績(jī)效考核在人力資源管理中處于十分重要的地位，它能夠給人力資源管理中的各個(gè)階段帶來(lái)比較準(zhǔn)確的基礎(chǔ)信息，同時(shí)可以對(duì)人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)。績(jī)效考核的作用主要包括以下幾點(diǎn)：

　　1.1 根據(jù)績(jī)效考核的情況來(lái)決定人員的任用和解雇 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以反映一個(gè)員工的綜合能力，而且在此基礎(chǔ)上能夠讓領(lǐng)導(dǎo)更好地掌握每個(gè)員工的特長(zhǎng)、工作能力，以及他們的工作積極性，從而能夠更好的讓他們?nèi)プ龈m合他們的工作，這樣我們就能夠充分的利用人才。

　　1.2 績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù) 在人力資源管理中，管理者應(yīng)該達(dá)到現(xiàn)有人員的優(yōu)化配置，因此，在給員工安排職位時(shí)，就要做到合理利用他們的優(yōu)勢(shì)，避開他們的不足之處。可靠地績(jī)效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長(zhǎng)處，他們對(duì)待工作的態(tài)度，他們的專業(yè)知識(shí)是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們?cè)诰唧w的人員任用中發(fā)揮作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　1.3 績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) 在現(xiàn)代管理中，我們要做到：在遵守公平與效率兩項(xiàng)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，合理的給員工分配薪酬，而每個(gè)員工具體能拿多少的工資，最終還是要看他們績(jī)效考核的情況，在實(shí)際的操作中，要想讓員工對(duì)自己的工作充滿熱情，還是要看他們的績(jī)效和工資的。

　　2 績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

　　2.1 目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題 在充分的認(rèn)識(shí)了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，績(jī)效考核工作面臨的各種問(wèn)題，能夠幫助企業(yè)采取合理的措施解決這些問(wèn)題，或者是及時(shí)避免這些問(wèn)題的出現(xiàn)，最終提高考核工作效率。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我們的績(jī)效考核工作還還有以下幾方面需要改善。

　　2.1.1 基礎(chǔ)工作考核有待加強(qiáng) 我們都了解，當(dāng)一個(gè)新的考核體系出現(xiàn)的時(shí)候，或者是新職能崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作，這都將會(huì)給基礎(chǔ)性工作造成影響，但是現(xiàn)在有不少的企業(yè)并沒(méi)有高度重視基礎(chǔ)工作，沒(méi)有一個(gè)更加合理的考核方案來(lái)保證更加準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)員工的綜合能力，從而不能保證企業(yè)整體績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。

　　2.1.2 認(rèn)識(shí)偏差，手段單一，過(guò)程僵化 有的中小企業(yè)通常都不是很重視績(jī)效考核，而是單純的看人際關(guān)系，在任用人才時(shí)，并不是通過(guò)績(jī)效來(lái)考察的，而是看是不是跟單位的重要人物有親屬關(guān)系;雖然企業(yè)內(nèi)部也有考核體系，但是考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有系統(tǒng)性，無(wú)法更加準(zhǔn)確的評(píng)估員工;考核僵化的情況也是比較突出的，考核指標(biāo)基本上不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)及經(jīng)營(yíng)模式的變化進(jìn)行調(diào)整，這樣就會(huì)使考核流程與經(jīng)營(yíng)情況不一致，沒(méi)有明確的績(jī)效考核體系，指標(biāo)無(wú)法量化，最終使考核效能非常差。

　　2.1.3 考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)，反饋信息混亂 考核過(guò)程沒(méi)有檢測(cè)體系就會(huì)失去其公平性，難以令大家得到說(shuō)服，更就不能夠達(dá)到績(jī)效考核的目的，讓員工對(duì)自己的工作充滿熱情。而且，因?yàn)椴簧俚钠髽I(yè)太重視考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，而沒(méi)有將考核結(jié)果的信息整理收集反饋提高到一個(gè)重要的位置上，最終使得前面考核指標(biāo)的結(jié)果不準(zhǔn)確。所以，一個(gè)準(zhǔn)確有效地考核結(jié)果能夠更好的保證企業(yè)人力資源管理工作的開展。

　　2.2 強(qiáng)化績(jī)效考核，提升人力資源效率 在人力資源管理績(jī)中，既然我們了解效考核非常重要，那么就要不斷地強(qiáng)化其考核方式，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，以此來(lái)更好的進(jìn)行績(jī)效考核，提高人力資源管理效率。[論文格式]

　　2.2.1 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、體系 科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況去建立，落實(shí)到各個(gè)階段和各個(gè)部門上分階段去完成。因此，在績(jī)效考核體系建立中，人力資源部門的主要任務(wù)是：人員的崗位分配、部門職能、工作流程和內(nèi)容，針對(duì)這些實(shí)際情況及工作流程進(jìn)行考評(píng)，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。通常，我們是根據(jù)部門與崗位的實(shí)際職能來(lái)制定考核指標(biāo)的，這樣不僅能夠讓員工認(rèn)可，還能激發(fā)他們工作的熱情。

　　2.2.2 加強(qiáng)考核基礎(chǔ)工作，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn) 要想從根本上做好績(jī)效管理，首先就要做好崗位管理，建立基礎(chǔ)性崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)。

　　2.2.3 明確考核思路，優(yōu)化考核過(guò)程 部分企業(yè)在管理中不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理機(jī)制的重要性，針對(duì)此情況，企業(yè)應(yīng)該首先分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，明確考核思路，明確績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，在分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，剖析企業(yè)內(nèi)部重要的指標(biāo)，做好組織管理工作。

　　2.2.4 科學(xué)整理考核結(jié)果，加大溝通力度 績(jī)效考評(píng)機(jī)制可以準(zhǔn)確、有效地整理出考核結(jié)果，企業(yè)在給員工薪酬的時(shí)候，就可以依據(jù)績(jī)效考核情況來(lái)定。所以，我們可以從績(jī)效考核結(jié)果中分析出員工的工作情況，在此基礎(chǔ)上與員工恰當(dāng)?shù)臏贤?，掌握員工的實(shí)際需求和心理動(dòng)態(tài)，再?gòu)膶?shí)際出發(fā)改善其績(jī)效，使得績(jī)效管理機(jī)制更加完善以及符合企業(yè)發(fā)展的要求。

　　3 結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，我們?nèi)粝胧窃谄髽I(yè)中建立更加科學(xué)的、合理的績(jī)效考核體系，就要做到下幾點(diǎn)：一是改變?cè)瓉?lái)比較傳統(tǒng)的觀念，將人力資源管理放在更加重要的位置上;二是要認(rèn)真分析那些在績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，制定合理的績(jī)效管理方案，提高人力資源管理水平;三是要求企業(yè)管理人員認(rèn)真對(duì)待并深入了解績(jī)效管理，最終能夠用最佳的管理模式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，并且要符合企業(yè)管理的實(shí)際需求;四是從制度、資源及服務(wù)等方面保證企業(yè)績(jī)效考核的順利進(jìn)行。