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公司治理與內部審計初探
【摘要】21世紀初，安然、世通等一系列財務丑聞的爆發(fā)，使得人們對公司治理的關注達到了高潮。以公司治理和內部審計的關系分析為切入點，通過研究公司治理結構理論基礎， 提出內部審計是完善公司治理的有效手段之一，并對如何加強內部審計以完善公司治理進行了探討。
【關鍵詞】公司治理;內部審計;關系;內部控制。
近年來隨著國內外一系列財務丑聞事件的發(fā)生，嚴重影響了資本市場的健康發(fā)展，公司治理因而成為世界各國關注的焦點。為此美國緊急出臺了《薩班尼斯-奧克斯萊法案》(The Sarbanes-OxleyAct)。該法案規(guī)定，所有上市公司必須設立內部審計機構，公司董事會必須設立審計委員會。由此可知，公司治理與內部審計存在著密不可分的關系。
一、公司治理與內部審計理論分析。
(一)公司治理概述。
現(xiàn)代企業(yè)普遍存在由于所有權和控制權的分離而引發(fā)的代理問題，部分公司還可能存在處于控制地位的大股東與小股東之間的代理，為了保證公司目標實現(xiàn)，需要引入一系列的機構和機制，即公司治理。一般認為，公司治理是與股東、經營者、債權人、職工等利益相關者之間關于組織方式、控制機構、利益分配等重大方面的所有法律、機構、契約、文化的制度性安排。包括公司治理機構和公司治理結構。英國牛津大學管理學院院長柯林—梅耶(Myer)在他的《市場經濟和過渡經濟的企業(yè)治理機制》一文中，把公司治理定義為：“公司賴以代表與服務與其他的投資者的一種組織安排。它包括從公司董事會到執(zhí)行經理人員激勵計劃的一切的東西。……公司治理的需求市場經濟中現(xiàn)代股份有限公司所有權和控制權相分離而產生。”清華大學的錢穎教授也支持制度安排的觀點，他認為：“在經濟學家看來，公司治理是一套制度安排，用以支配若干在企業(yè)中有重大利害關系的團體——投資者(股東和貸款人)、經理人員、職工之間的關系，并從這種聯(lián)盟中實現(xiàn)經濟利益。
(二)內部審計概述。
目前，有關內部審計的概念很多，國際上比較有代表性的是2001年，國際內部審計師協(xié)會(IIA)在其制定并修改的《內部審計實務標準》以及《職責說明》中對內部審計的定義：”一種獨立、客觀的確認和咨詢活動，用以增加價值和改善組織的營運。
它通過系統(tǒng)化、規(guī)范化的方法來評價和改善風險管理、控制及治理程序的效率，從而幫助實現(xiàn)組織的目標“。中國內部審計協(xié)會于2003年在其發(fā)布的《內部審計基本準則》，對內部審計也做了定義：”內部審計是指組織內部的獨立客觀監(jiān)督和評價活動，它通過審查評價經營活動及內部控制的適當性、合法性、和有效性來促進組織目標的實現(xiàn)。“這個概念強調了內部審計的本質屬性。中國注冊會計師協(xié)會在《注冊會計師審計準則——考慮內部審計指南》中定義，更為明了：”內部審計是指被審計單位內部機構或人員，對其內部控制的有效性、財務的真實性和完整性以及經營活動的效率和效果等開展的一種評價活動。“雖然各定義的表述不同，但基本上內容是一致的，即內部審計是公司內部設立的，從事獨立監(jiān)督和評價職能的審計組織。
二、內部審計在公司治理中的作用。
內部審計的目標已經從傳統(tǒng)的”查錯防弊“提升為”增加企業(yè)價值“，內部審計幫助組織預防和減少損失，并利用其本身的監(jiān)督和威懾作用維持組織良好的內部控制，輔助公司治理目標的實現(xiàn)。有效的內部審計在公司決策機制、監(jiān)控機制、激勵機制、風險管理和可持續(xù)發(fā)展等方面都發(fā)揮著重要作用。本文認為內部審計在公司治理中可發(fā)揮以下幾個方面的作用。
(一)監(jiān)督約束作用。
內部審計通過自己的監(jiān)督作用，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并予以糾正，督促企業(yè)各級管理人員及各位員工遵紀守法，嚴格執(zhí)行各項制度規(guī)定。一是對企業(yè)的財務收支進行日常跟蹤監(jiān)督;二是圍繞投資決策、項目招投標、資產處置等對企業(yè)的重要環(huán)節(jié)、重點資金、重要部門進行監(jiān)督;三是對企業(yè)內部管理和制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督;四是加強干部監(jiān)督管理，規(guī)范干部言行防止腐敗發(fā)生。
(二)咨詢服務作用。
第一內部審計可以利用對政策和企業(yè)內部經營比較熟悉的優(yōu)勢在經營決策中發(fā)揮參謀咨詢作用;第二通過經常性相對獨立的審計對管理薄弱環(huán)節(jié)開展專項審計，并通過審計報告對查出的問題予以揭示，并提出整改建議，為領導決策提供服務;第三，利用內部審計接觸面廣、綜合性強的特點，發(fā)揮上下之間信息溝通的作用;四是在對下屬單位實施審計的過程中，對其存在的經營和管理中的問題提出審計建議。
(三)風險防范作用。
一是內部審計從評價各部門的內部控制制度入手，能深入到企業(yè)經營管理的極細微的環(huán)節(jié)，通過開展內部控制制度審計，查找管理漏洞，并分析制度本身的健全性、合理性和有效性，以風險發(fā)生的可能性大小為依據，做出相關評價，起到風險防范作用;二是內部審計在部門風險管理中還起著協(xié)調作用，不僅各部門有內部風險，它們還共同承擔著綜合風險，內部審計部門作為獨立的第三方，可在各部門中起到協(xié)調作用，以防范宏觀決策帶來的風險。
(四)評價、鑒證作用。
內部審計部門對企業(yè)經營者各項責任的履行情況，以及是否按照規(guī)定從事生產經營活動、有無違法亂紀行為;對企業(yè)會計報表是否真實進行評價和鑒證。同時通過開展管理審計，經濟效益審計、經濟責任審計度所屬的單位和部門的績效進行評價，為獎懲兌現(xiàn)提供依據;通過開展任期經濟責任審計，對所屬單位行政領導任期經濟責任進行評價，為組織部門任用干部提供依據。
(五)促進公司增加價值。
內部審計通過開展經濟效益審計，檢查和評價企業(yè)各項經營管理活動的合理性、有效性，促使企業(yè)不斷改善經濟結構，提高競爭實力，實現(xiàn)由粗放型經營向集約經營的轉變，一方面內部審計從現(xiàn)行的制度、管理方法、政策運用等方面入手，查找、分析影響經濟效益的因素，發(fā)現(xiàn)典型性、傾向性的問題，幫助組織預防和減少損失;另一方面，內部審計部門的存在，會對組織內的各級經營管理者和職能部門產生威懾作用，有利于維持良好的控制系統(tǒng)，并努力改善工作績效，無形中增加公司價值。
(六)促進企業(yè)文化建設。
內部審計可以有效地監(jiān)督企業(yè)文化的發(fā)展，是維護企業(yè)文化的一道強有力的防線。內部審計人員以其正直、誠實、客觀的性格能夠取得公司的高度信任，道德操守得到公認，從而為企業(yè)文化建設起到積極的促進作用。
三、公司治理對內部審計發(fā)展的影響。
(一)完善公司治理是實施內部審計的重要因素。
內部控制是公司治理的重要內容，全美反舞弊性財務報告委員會 (COSO)定義的內部控制整體框架，把內部控制分成五個要素：控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督。內部控制的五要素之首是”控制環(huán)境“，是一種氛圍，塑造公司內部各成員實施控制的自覺性 ，并決定其他控制要素作用的發(fā)揮，它是整個內部控制系統(tǒng)的基石，它包括最高管理層的完整性、道德觀念、能力、管理哲學、經營風格和董事會的關注、指導?？刂骗h(huán)境首先要求公司要有一個健全的組織機構，而組織機構取決于公司的公司治理，公司治理就是重要的”控制環(huán)境“，其完善與否決定了內部控制成敗。因此，內部審計對內部控制的評估與監(jiān)督首要的就要對公司治理做出評價。其次，完善的公司治理下才可能有獨立的內部審計機構，內部審計機構才可能獨立的進行評價與監(jiān)督。所以，我們認為公司治理的水平高低會直接影響到內部審計實施環(huán)境的優(yōu)劣，惡劣的環(huán)境必然會對內部審計人員的情緒和審計的質量形成壓力并產生負面影響。
(二)外部治理的環(huán)境改善有利于內部審計的發(fā)展。
公司治理應當包括內部治理和外部治理兩個范疇，一般情況下所指的公司治理是公司內部治理。但是公司外部治理的規(guī)范要求有利于內部審計工作的發(fā)展。公司外部治理受資本市場、融資市場、經理市場等因素的影響。事實表明：建立和維持資本市場的信心，必須存在一個強有力的信息披露制度，使資本市場能夠對公司進行監(jiān)督，通過兼并、收購以及破產制度實現(xiàn)市場主體的優(yōu)勝劣汰。良好的外部治理要求確保信息披露的真實性和準確性。董事會下設的由外部獨立董事領導下的內部審計委員會，在公司中有相對獨立的地位，因此能夠約束公司會計信息造假的行為。除了減少公司的會計責任外，還能夠保證資本市場信息的客觀公允。國內外眾多公司因信息披露不真實、不及時、不全面而受到譴責或制裁的事件頻頻發(fā)生，而各種加強公司外部治理的措施也在不斷完善。外部治理所發(fā)現(xiàn)的問題也反映出某些公司內部審計不具有相對的獨立性，機構設置層次偏低，無法發(fā)揮監(jiān)督制約的職能作用。同樣，外部環(huán)境的治理和改善將會促進公司內部審計職能作用的進一步發(fā)揮。
(三)公司文化有利于內部審計管理的順利實施。
公司的內部控制是針對”人“而設立和實施的，公司中的每一個員工既是控制的主體又是控制的客體，既對其所負責的作業(yè)實施控制，又受到他人的控制和監(jiān)督?？刂婆c被控制是一種固有的矛盾，要想使被控制者自覺地遵從控制者的意志，單靠硬性的制度指令難免使被控制者產生抵觸情緒。通過塑造公司文化，影響公司成員的思維方法和行為方式，形成一種控制精神和控制觀念，直接影響到公司的控制效率和效果。公司文化是隨著現(xiàn)代工業(yè)文明的發(fā)展，公司組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本公司特征的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、人文環(huán)境以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和。公司文化具有自己特有的功能：導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、融合功能，因而它有助于解決團體目標與個人目標的矛盾、控制者與被控制者的矛盾，推動內部控制的順利實施。同時，它還能彌補內部控制的漏洞和不足。假如員工對公司有很強的責任感、向心力，即使在內部控制要素與結構設計得并不健全的情況下，也會及時修正，公司文化有利于產生良好的內部控制效果;反之，一個設計得比較健全的內部控制，也會因某個或某些員工有意舞弊而不能產生應有的控制效果，甚至出現(xiàn)重大錯弊。內部審計的實踐說明：具有良好文化底蘊公司的文化發(fā)展形成的整體環(huán)境及所產生的積極影響，有利于公司內部審計管理的順利實施，有利于內部審計發(fā)揮其獨立性，行使其監(jiān)督制約機構的職能和作用。
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淺析以人為本與我國公共人力資源管理
摘要：隨著管理學界對管理模式研究的不斷深入，管理模式已從物本管理階段過渡至人本管理階段，而我國公共人力資源管理也經歷了從傳統(tǒng)公共人力資源管理模式向以人為本管理模式的轉變。本文從分析管理模式的變化入手，闡釋我國公共人力資源管理模式的變化。
關鍵詞：傳統(tǒng)公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。
一、以人為本的提出。
在早期的管理學、經濟學理論中，特別是物本管理階段，基于“經濟人”假設，“人”是作為物質與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。 另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質需要，人就會被激勵從而積極地工作。
以人為本的思想根源于人本主義， 人本主義強調人的價值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動物質資源能動性資源。 同時，隨著馬斯洛等管理學家的學術研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發(fā)展。 以人為本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質刺激而且是由于人與人之間的社會關系產生的， 要求企業(yè)管理者注重人物質與精神和各層次需要的滿足?；谶@些管理學家的學術研究和在當時各大企業(yè)中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。
二，我國傳統(tǒng)公共人力資源管理。
一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、 強調事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：
(一)人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后。
在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復合型人才、專家型人才的培養(yǎng);在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計劃經濟體制和“官本位”的色彩;在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。
(二)管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學性。
在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄 、市場機制作用性不強 ，人力資源配置上缺乏科學性， 存在著大量人力資源的冗余和浪費現(xiàn)象。 例如，人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據崗位應有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ，有的崗位人員相對過?；虿蛔愕痊F(xiàn)象。
(三)管理缺乏系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃，忽視人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)。
由于管理者奉行物本管理模式， 多數(shù)公共部門缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計劃，員工個人成長與單位發(fā)展目標、員工價值實現(xiàn)與單位利益等缺少相關性。 公共部門缺乏人性化的、符合個人特點的職業(yè)規(guī)劃，對人才的升遷缺乏有意識的指導，導致了人才奮斗目標和成長空間以及成長路徑的缺乏。 在開發(fā)培訓方面，對員工針對某一項工作技能進行開發(fā)與培訓重視有加， 卻忽視了對人力資源整體素質特別是心理素質的開發(fā)。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據關系的疏遠、本身的好惡來使用人才。 在人才評價方面存在著重學歷輕績效、重資歷輕能力的問題，往往造成人才斷檔和人才結構不合理，從而加大了公共部門人力資源的使用成本。
(四)激勵機制缺乏創(chuàng)新，難于調動員工積極性和創(chuàng)造性。
傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質報酬的激勵，并且在薪酬設計中平均主義十分嚴重， 極大地抹殺了員工工作的積極性， 不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重， 通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴重。
三，以人為本的公共人力資源管理。
根據前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價值的認定，通過貫徹尊重人、關心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點如下：
(一)以“以人為本”為核心的人力資源管理理念。
在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關系上，把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當作管理的主體，把人當做單位中最重要的資源來看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進個人發(fā)展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結合員工自身特點進行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質。
(二)以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓。
1.制定科學合理的人員選拔計劃 ，選擇合適的人員選拔方式 ，設計科學的人員選拔方案，綜合考察選拔，達到人盡其才的分配狀態(tài)。
2. 建立培訓開發(fā)體系， 把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實行全員崗位培訓。其次實行分層次的培訓，制定不同的培訓內容和標準，分別對高層、中層和基層人員分批分期進行培訓，限期達標。第三，在對職工進行工作技能開發(fā)培訓的過程中，要同時注重組織文化的貫徹、員工心理素質等隱性能力的開發(fā)和提高。
3.制定科學的考評方法 ，從德 、能 、勤 、績 、廉等五個方面對員工進行評價。深化人事制度和勞動就業(yè)制度改革，不斷完善人才評價體系。通過妥善安排員工的崗位調配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓進修等，形成一個科學、合理、全面的員工考評系統(tǒng)，做到知人善用，揚長避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調動調動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。
(三)建立以人為本的人力資源激勵機制和競爭機制。
1.物質激勵與精神激勵相結合。 首先在物質激勵方面，可采用薪酬激勵方式，通過對員工績效的考核和評估，給予員工獎金、紅利、實物等物質獎勵，將單位的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺關心單位的經營決策，想方設法為單位獲取最佳效益貢獻力量。第二要注重精神激勵。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關心員工、培養(yǎng)員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機會，不斷滿足員工的精神需要。第三要把物質激勵和精神激勵有機地結合起來。 進一步加大單位文化建設力度，增強員工的歸屬感和自豪感，增強單位的凝聚力和向心力，從而推動單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。
2.建立規(guī)范、有效的人才激勵機制。 在建立人才競爭激勵機制時要引進人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領導崗位、管理崗位、技術帶頭人崗位、技術能手崗位。 同時實行人員動態(tài)管理，通過建立內部競爭市場 ，運用內部公開競聘 、崗位調動、待崗等靈活的競爭與淘汰機制，推動員工能上能下， 促進優(yōu)秀人才脫穎而出。 加大專家型優(yōu)秀人才的引進，運用“鲇魚效應”，激發(fā)在職員工的積極性，促進各類人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質。
(四)以人為本，培育獨特的共享的單位文化。
單位文化是單位在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規(guī)范與價值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此,要以人為本構筑獨特的單位文化。首先要把單位文化建設作為一項重要內容，應該在學習國內外優(yōu)秀單位文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨特的個性、特長和才能。 其次在單位文化建設過程中，應該在內部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實現(xiàn)以人為本尊重人、關心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發(fā)進取，不斷創(chuàng)新，通過充分發(fā)揮員工主動性和積極性推動單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵機制和競爭機制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進。
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