煙草經(jīng)濟(jì)管理論文

　　我國(guó)煙草行業(yè)引進(jìn)績(jī)效管理理念已經(jīng)數(shù)十年，但是運(yùn)行的效果差強(qiáng)人意。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于煙草經(jīng)濟(jì)管理論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　煙草經(jīng)濟(jì)管理論文篇1

　　煙草行業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)框架初探

　　【摘 要】隨著審計(jì)工作在全行業(yè)的逐項(xiàng)開(kāi)展，煙草行業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)也日漸在全面審計(jì)中彰顯出越來(lái)越重要的地位.下面筆者就近來(lái)經(jīng)濟(jì)責(zé)任中探索出來(lái)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)框架淺談如下幾點(diǎn)，供同行們借閱。

　　【關(guān)鍵詞】煙草行業(yè);經(jīng)濟(jì)責(zé)任;審計(jì)框架

　　經(jīng)濟(jì)責(zé)任是指行業(yè)所屬企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人在任職期間因其所任職務(wù)，依法對(duì)所在企業(yè)或部門的財(cái)務(wù)收支及有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)、義務(wù)。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)是指對(duì)行業(yè)所屬企業(yè)或部門負(fù)責(zé)人在任職期間應(yīng)負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的履行情況所進(jìn)行的審計(jì)。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的對(duì)象，包括行業(yè)所屬企業(yè)法定代表人及縣級(jí)局、物流配送中心等非法人獨(dú)立核算主體的主要負(fù)責(zé)人。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)分為離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、任中經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)和專項(xiàng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)的審計(jì)期間，以人事部門任、免文件為依據(jù)。離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，審計(jì)期間的起止點(diǎn)一般以人事部門任、免文件發(fā)文之日的前月末來(lái)確定。

　　一、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作程序

　　審計(jì)工作程序主要包括：制定工作計(jì)劃、下達(dá)審計(jì)通知、編制實(shí)施方案、召開(kāi)進(jìn)點(diǎn)會(huì)議、開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)、編制審計(jì)底稿、出具審計(jì)報(bào)告、下發(fā)審計(jì)意見(jiàn)、上報(bào)整改報(bào)告、建立項(xiàng)目檔案。

　　1.制定工作計(jì)劃

　　經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作要本著“凡提必審，凡離必審，任期內(nèi)輪審”的原則制訂年度工作計(jì)劃。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作計(jì)劃由審計(jì)部門負(fù)責(zé)制訂，離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)由人事部門擬訂審計(jì)對(duì)象名單以及審計(jì)要求，交審計(jì)部門制訂工作計(jì)劃。如因年中臨時(shí)人事調(diào)整導(dǎo)致審計(jì)計(jì)劃調(diào)整的，由人事部門提出書(shū)面意見(jiàn)，提交聯(lián)席會(huì)議審議后進(jìn)行調(diào)整。

　　2.下達(dá)審計(jì)通知

　　經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)通知應(yīng)在實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)三個(gè)工作日前，向被審計(jì)責(zé)任人所在單位(以下簡(jiǎn)稱被審計(jì)單位)下發(fā)審計(jì)通知書(shū)并抄送被審計(jì)責(zé)任人。因特殊情況，審計(jì)通知書(shū)可在實(shí)施審計(jì)時(shí)送達(dá)。

　　3.編制實(shí)施方案

　　審計(jì)部門根據(jù)審計(jì)通知組成審計(jì)組實(shí)施審計(jì)，審計(jì)組負(fù)責(zé)編制審計(jì)實(shí)施方案，經(jīng)審計(jì)組組長(zhǎng)審核后實(shí)施。

　　4.召開(kāi)進(jìn)點(diǎn)會(huì)議

　　審計(jì)組進(jìn)點(diǎn)時(shí)，由被審計(jì)單位負(fù)責(zé)組織召開(kāi)由被審計(jì)責(zé)任人及被審計(jì)單位有關(guān)人員參加的進(jìn)點(diǎn)會(huì)。

　　5.開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)

　　審計(jì)組實(shí)施審計(jì)時(shí)，可以運(yùn)用檢查、觀察、詢問(wèn)、監(jiān)盤、重新計(jì)算、外部調(diào)查等方法，獲取充分、適當(dāng)、可靠的審計(jì)證據(jù)。對(duì)被審計(jì)單位的信息系統(tǒng)，可以采取復(fù)制、截屏、拍照等方法取得審計(jì)證據(jù)。

　　6.編制審計(jì)底稿

　　審計(jì)人員對(duì)審計(jì)實(shí)施方案確定的審計(jì)事項(xiàng)，均應(yīng)當(dāng)編制審計(jì)工作底稿。審計(jì)工作底稿應(yīng)當(dāng)經(jīng)審計(jì)組主審、組長(zhǎng)復(fù)核。

　　7.出具審計(jì)報(bào)告

　　現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)結(jié)束后，審計(jì)組在10個(gè)工作日內(nèi)出具審計(jì)報(bào)告(征求意見(jiàn)稿)，以書(shū)面形式征求被審計(jì)責(zé)任人及被審計(jì)單位意見(jiàn)，審計(jì)組長(zhǎng)對(duì)審計(jì)報(bào)告負(fù)責(zé)。審計(jì)報(bào)告包括但不限于：被審計(jì)單位及被審計(jì)責(zé)任人基本情況、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效分析、經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況、審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及建議、需要說(shuō)明的事項(xiàng)和審計(jì)評(píng)價(jià)等六個(gè)部分。被審計(jì)責(zé)任人及被審計(jì)單位應(yīng)當(dāng)在接到審計(jì)報(bào)告(征求意見(jiàn)稿)之日起10個(gè)工作日內(nèi)，將其書(shū)面意見(jiàn)送達(dá)審計(jì)組，如逾期提交或不提交書(shū)面意見(jiàn)，均視為無(wú)意見(jiàn)。

　　8.下發(fā)審計(jì)意見(jiàn)

　　經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作聯(lián)席會(huì)議辦公室在收到審計(jì)報(bào)告30日內(nèi)，完成審計(jì)報(bào)告的審定工作并擬訂審計(jì)意見(jiàn)書(shū)，經(jīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定后，下發(fā)給被審計(jì)單位，抄送被審計(jì)責(zé)任人。

　　9.上報(bào)整改報(bào)告

　　被審計(jì)單位要在接到審計(jì)意見(jiàn)書(shū)之日起30日內(nèi)，按照審計(jì)意見(jiàn)書(shū)的要求，對(duì)照審計(jì)報(bào)告和底稿提出的問(wèn)題和建議逐條整改并將整改情況書(shū)面上報(bào)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作聯(lián)席會(huì)議辦公室。

　　10.建立項(xiàng)目檔案

　　審計(jì)終結(jié)后，審計(jì)部門將經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)項(xiàng)目所有審計(jì)資料整理歸檔。經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)檔案按“項(xiàng)目立卷、審結(jié)卷成”的原則定期歸檔。委托會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)施的項(xiàng)目，要在委托合同中明確審計(jì)項(xiàng)目工作底稿、報(bào)告的歸屬權(quán)。

　　二、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)審計(jì)評(píng)價(jià)及責(zé)任界定

　　審計(jì)組對(duì)被審計(jì)責(zé)任人履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況實(shí)施審計(jì)后，要根據(jù)審計(jì)查證或者認(rèn)定的事實(shí)，依照國(guó)家法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)定，對(duì)被審計(jì)責(zé)任人履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任情況作出審計(jì)評(píng)價(jià)。審計(jì)評(píng)價(jià)要以審計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)被審計(jì)責(zé)任人經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行情況，評(píng)價(jià)指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合。審計(jì)評(píng)價(jià)不應(yīng)超出審計(jì)的職責(zé)權(quán)限和審計(jì)范圍，與審計(jì)內(nèi)容相統(tǒng)一，評(píng)價(jià)結(jié)論要有充分的審計(jì)證據(jù)支撐，與審計(jì)事項(xiàng)不相關(guān)、審計(jì)證據(jù)不充分的問(wèn)題可以不評(píng)價(jià)。

　　審計(jì)組對(duì)被審計(jì)責(zé)任人履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任過(guò)程中存在問(wèn)題所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的直接責(zé)任、主管責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，要區(qū)別不同情況作出界定。

　　三、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)審計(jì)工作成果運(yùn)用

　　1.經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)工作聯(lián)席會(huì)議辦公室除向下達(dá)審計(jì)指令的管理層提交經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)報(bào)告外，還要抄報(bào)上一級(jí)內(nèi)部審計(jì)管理機(jī)構(gòu)并抄送本單位組織人事和紀(jì)檢監(jiān)察等有關(guān)部門。

　　組織人事部門要把審計(jì)結(jié)果和整改報(bào)告作為干部業(yè)績(jī)考評(píng)、職務(wù)任免和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，被審計(jì)責(zé)任人的審計(jì)報(bào)告和審計(jì)意見(jiàn)納入人事干部檔案管理。審計(jì)部門要對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察部門提供的需在審計(jì)中予以關(guān)注的事項(xiàng)，進(jìn)行審計(jì)并及時(shí)向紀(jì)檢監(jiān)察部門反饋。紀(jì)檢監(jiān)察部門要對(duì)審計(jì)查出的領(lǐng)導(dǎo)干部違法違紀(jì)問(wèn)題，依法依規(guī)予以處理。被審計(jì)單位在收到審計(jì)意見(jiàn)書(shū)后15天內(nèi)，要以一定的形式在中層以上干部進(jìn)行傳達(dá)。

　　2.各單位要建立審計(jì)整改報(bào)告制度、跟蹤檢查制度和問(wèn)責(zé)制度。

　　被審計(jì)單位按時(shí)上報(bào)整改情況，審計(jì)部門對(duì)審計(jì)整改情況進(jìn)行跟蹤檢查，督促被審計(jì)單位執(zhí)行審計(jì)意見(jiàn)和整改建議，對(duì)執(zhí)行審計(jì)意見(jiàn)或整改不徹底，要查明原因，及時(shí)督促落實(shí)，確保審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)有效整改。被審計(jì)單位主要負(fù)責(zé)人為審計(jì)整改的第一責(zé)任人。紀(jì)檢、人事部門要將審計(jì)整改落實(shí)情況納入單位年度目標(biāo)責(zé)任制考核內(nèi)容以及領(lǐng)導(dǎo)干部管理檔案，作為單位、領(lǐng)導(dǎo)干部考核的重要依據(jù)，對(duì)整改措施不力或整改不到位的，要予以問(wèn)責(zé)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3] 李潔麗.論領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)[J]. 財(cái)會(huì)研究，2003(03)

　　煙草經(jīng)濟(jì)管理論文篇2

　　淺談煙草企業(yè)績(jī)效管理

　　摘 要：我國(guó)煙草行業(yè)引進(jìn)績(jī)效管理理念已經(jīng)數(shù)十年，但是運(yùn)行的效果差強(qiáng)人意，本人認(rèn)為績(jī)效管理本身在理論與可實(shí)踐性上實(shí)屬經(jīng)典，但在引進(jìn)過(guò)程中對(duì)其理念的理解和實(shí)施的方式有誤，本文對(duì)于在我國(guó)煙草行業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中的誤區(qū)、對(duì)管理理念的不當(dāng)理解產(chǎn)生的后果和關(guān)鍵解決措施做了簡(jiǎn)單的闡述。為煙草行業(yè)的績(jī)效管理方式的發(fā)展做出努力。

　　關(guān)鍵詞：煙草行業(yè);績(jī)效管理;考核

　　隨著煙草市場(chǎng)的進(jìn)一步開(kāi)放，各個(gè)煙草企業(yè)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力與適應(yīng)能力，都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑，在與國(guó)際化悄然接軌的同時(shí)，現(xiàn)代各種管理理論層出不窮，如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè)?？?jī)效管理作為國(guó)際管理學(xué)中最受推崇的管理系統(tǒng)便應(yīng)運(yùn)而生，但目前看來(lái)這種現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)煙草行業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因，首先是脫離我國(guó)企業(yè)管理歷史中的實(shí)際情況以及煙草行業(yè)的基本特點(diǎn)，以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式，照搬照套，機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法。其次是沒(méi)有領(lǐng)會(huì)績(jī)效管理的真正內(nèi)涵，導(dǎo)致在整個(gè)管理過(guò)程中，企業(yè)管理者、人力資源、以及相關(guān)人員在績(jī)效管理過(guò)程中任務(wù)和角色不明確，甚至導(dǎo)致各部門、各階層產(chǎn)生摩擦和誤解。結(jié)合本人的工作經(jīng)驗(yàn)，本文對(duì)績(jī)效管理中產(chǎn)生的問(wèn)題和解決問(wèn)題的核心做一簡(jiǎn)單的闡述。

　　一、企業(yè)管理歷史痼疾與煙草行業(yè)性質(zhì)

　　(一)傳統(tǒng)的管理方式導(dǎo)致執(zhí)行力缺失

　　煙草企業(yè)的管理人員一般以行政任命的方式提拔，同時(shí)缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的充分歷練，管理水平主要是經(jīng)驗(yàn)積累所得，沒(méi)有系統(tǒng)的專業(yè)化、職業(yè)化訓(xùn)練。在傳統(tǒng)集權(quán)管理文化的影響下，對(duì)現(xiàn)代管理的理念、思維方式不甚理解和適應(yīng)，難以轉(zhuǎn)變角色，使績(jī)效管理系統(tǒng)的推行不斷出現(xiàn)困擾，制約了績(jī)效管理推行的效果。此外煙草企業(yè)整體素質(zhì)不高，對(duì)績(jī)效考評(píng)缺乏嚴(yán)肅性的專業(yè)態(tài)度。一方面使績(jī)效管理體系缺乏系統(tǒng)科學(xué)性，另一方面，績(jī)效管理執(zhí)行變樣。并且，績(jī)效考評(píng)是一件非常嚴(yán)肅的管理活動(dòng)，煙草企業(yè)上下都應(yīng)嚴(yán)肅看待，公平、客觀地進(jìn)行。但是，在實(shí)際操作中，走關(guān)系、打招呼屢見(jiàn)不鮮，一團(tuán)和氣的部門相互關(guān)照，有摩擦的部門和個(gè)人則相互擠壓，缺乏嚴(yán)肅性。1種種諸如此類的原因使得管理費(fèi)用的顯著增加而績(jī)效管理效果不明顯。

　　(二)行業(yè)特點(diǎn)造成管理動(dòng)力不足

　　中國(guó)煙草，從1982年組建以來(lái)，實(shí)行產(chǎn)供銷、內(nèi)外貿(mào)、人財(cái)物統(tǒng)一管理的政企合一的專賣體制，憑借其獨(dú)有的壟斷級(jí)差高額稅利在國(guó)有煙草企業(yè)中具有超常成長(zhǎng)性，其稅收占國(guó)家財(cái)政收入的10%左右，是我國(guó)財(cái)政收入的第一來(lái)源。由于煙草是壟斷行業(yè)，其業(yè)績(jī)首先是由專賣制度決定的，而不是主要通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定的。一方面我們對(duì)年度工作業(yè)績(jī)有強(qiáng)的預(yù)見(jiàn)性，只要沒(méi)有太大客觀影響，基本能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，績(jī)效管理與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間似乎沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián);另一方面我們沒(méi)有遇到任何真正的挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)的氛圍沒(méi)有形成，不能最大限度地激發(fā)員工的潛能。

　　二、績(jī)效管理過(guò)程本身的誤區(qū)和解決方式

　　(一)績(jī)效管理不等于績(jī)效考核。

　　績(jī)效管理是一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行循環(huán)的體系，其最終的結(jié)果是員工個(gè)人績(jī)效水平和組織整體績(jī)效水平的不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”?？?jī)效管理包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)循環(huán)的步驟，是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于績(jī)效提高并且溝通伴隨管理活動(dòng)全過(guò)程;而績(jī)效考核是管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評(píng)估，只出現(xiàn)在績(jī)效管理特定的時(shí)期，并且是事后的評(píng)估?？?jī)效考核重點(diǎn)在于考核，管理者的角色是“裁判”。

　　而績(jī)效管理卻著眼于員工績(jī)效的改善，在績(jī)效管理中，管理者的角色是“教練”，它的主要目的是通過(guò)管理人員和員工持續(xù)的溝通，指導(dǎo)、幫助或支持員工完成工作任務(wù)，這樣的結(jié)果必然是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效和組織整體績(jī)效共同提高的“雙贏”。在過(guò)去一段時(shí)間，我們?cè)谄髽I(yè)管理中把績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重頭戲，甚至取代了績(jī)效管理，從而引發(fā)了眾多問(wèn)題?？?jī)效考核的本意不是為了考核而考核，而是通過(guò)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工作的積極性，進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效水平。

　　(二)績(jī)效管理指標(biāo)過(guò)于繁冗和指標(biāo)無(wú)法衡量

　　績(jī)效管理指標(biāo)不應(yīng)該是方方面面，而應(yīng)使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，它應(yīng)該是具體的對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正，是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映，它能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化情況。很多公司在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，指標(biāo)非常多，追求“大、而、全”。其實(shí)，有些指標(biāo)是屬于日常管理內(nèi)容的，完全可以通過(guò)制度、流程來(lái)規(guī)范，根本不需要考核，我的理解是：太多的考核就是沒(méi)有考核?？己说闹笜?biāo)必須可以衡量，曾經(jīng)有一家公司用“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核，這樣的考核要求過(guò)于泛化，缺乏客觀和可行的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素太大。

　　員工常常感到自己對(duì)衡量自己工作績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并不十分清楚，無(wú)法用績(jī)效指標(biāo)對(duì)自己的日常工作進(jìn)行指導(dǎo)，還有用“熱愛(ài)祖國(guó)，熱愛(ài)人民，積極投身公益事業(yè)”這樣的指標(biāo)進(jìn)行考核，顯得大而空，實(shí)際上是無(wú)法考核的。因此，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)以目標(biāo)為導(dǎo)向，以職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)置的指標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的、具體的、可衡量的、可達(dá)成的、有時(shí)間要求的。同時(shí)，對(duì)不同崗位、不同職位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)個(gè)性化特點(diǎn)，如對(duì)基層應(yīng)以定量為主，對(duì)機(jī)關(guān)部室則應(yīng)以定性為主。但不管以什么為主，各項(xiàng)指標(biāo)之間應(yīng)能互為關(guān)聯(lián)、互為支持。

　　(三)有效的溝通是績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵

　　在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏溝通，有效的溝通是績(jī)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵?，F(xiàn)在很多人認(rèn)為績(jī)效管理基本上都是人力資源部門的職責(zé)，本人認(rèn)為，人力資源部門在績(jī)效管理中只能扮演主導(dǎo)作用，它必須及時(shí)與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通，并且有效地將組織目標(biāo)與各個(gè)部門聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào)，讓每位員工都了解自己的工作目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榭?jī)效管理的目標(biāo)是自上而下分解的，但是如果各個(gè)部門的指標(biāo)之間缺乏系統(tǒng)性，就有可能出現(xiàn)部門各自為政的現(xiàn)象，為了完成本部門的目標(biāo)不惜損害其他部門的利益，結(jié)果企業(yè)的大目標(biāo)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，這其實(shí)已經(jīng)違背了績(jī)效管理的目的，因?yàn)榭?jī)效管理的目的是致力于通過(guò)把個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)為終極點(diǎn)的。

　　如果每個(gè)部門或個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，但是公司目標(biāo)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，這種績(jī)效管理顯然是失敗的。更重要的一點(diǎn)是：溝通不暢，信息不對(duì)稱，考核不透明是造成當(dāng)前煙草企業(yè)績(jī)效管理矛盾重重的重要原因。溝通不暢甚至沒(méi)有溝通，績(jī)效管理就像突襲，越是組織底層越覺(jué)得突兀和茫然，不僅難以讓員工知道績(jī)效管理的重要性，明白績(jī)效管理目標(biāo)，支持績(jī)效管理，而且讓員工認(rèn)為績(jī)效管理就是找茬，做紙上功夫，走形式，跑過(guò)場(chǎng)，就是要讓你老實(shí)點(diǎn)，非人力資源部門的干部更認(rèn)為是沒(méi)事找事。 　　所以在這期間的溝通就扮演關(guān)鍵的作用，溝通在績(jī)效管理各個(gè)階段中的重要性有表現(xiàn)在：

　　1.在績(jī)效計(jì)劃階段：通過(guò)員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致，使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù);沒(méi)有溝通就會(huì)導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，不明白對(duì)其工作的要求，工作中無(wú)所適從;

　　2.在績(jī)效實(shí)施是過(guò)程中定期進(jìn)行績(jī)效面談，可以及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，通過(guò)定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)就是績(jī)效考核階段的重要依據(jù)，在必要的時(shí)候，可以和員工的直接上級(jí)溝通，給予員工指導(dǎo)或幫助，經(jīng)過(guò)有效地溝通，對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏，因?yàn)樵诳?jī)效計(jì)劃階段，不可能對(duì)工作中遇到的困難做一個(gè)全面的了解，所以在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中如有需要，可以進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整與改變。

　　3.績(jī)效考核若只是管理人員的工作，使員工完全是被動(dòng)的，認(rèn)為考核就是要挑毛病，會(huì)造成管理者與員工之間是對(duì)立的關(guān)系，組織氣氛緊張;本人認(rèn)為，績(jī)效考核就是對(duì)第二階段的總結(jié)，利用第二階段的績(jī)效數(shù)據(jù)，對(duì)員工做一個(gè)客觀評(píng)價(jià)，并且積極聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，必要時(shí)以客觀的方式進(jìn)行仲裁，而現(xiàn)在對(duì)員工績(jī)效的判斷通常是憑印象、主觀的和武斷的，這樣就形成了很多矛盾。在溝通中尋找在過(guò)去工作中存在的問(wèn)題和改善方案，持續(xù)改進(jìn)，提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，為績(jī)效反饋?zhàn)龊们疤?，這是績(jī)效考核的目的，但是，現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估更多的成了發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資的依據(jù)，使員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕，考核是使員工更努力工作的“棍棒”;這就有點(diǎn)誤入歧途。甚至，績(jī)效管理居然成了部分企業(yè)“政治斗爭(zhēng)”的工具等，這些都違背了績(jī)效管理的初衷。

　　4.企業(yè)管理中常常只是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，而沒(méi)有向員工反饋考評(píng)的結(jié)果，使得員工可能由于好的成績(jī)沒(méi)有得到及時(shí)認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，也可能使缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的員工難以發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題，而不利于其績(jī)效的改善和能力的提高。

　　此外，根據(jù)煙草企業(yè)行政性較強(qiáng)的特點(diǎn)，在健全績(jī)效溝通長(zhǎng)效機(jī)制時(shí)，應(yīng)建立績(jī)效申訴系統(tǒng)，給員工提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，以減少績(jī)效矛盾和沖突。

　　參考文獻(xiàn)：

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