企業(yè)酒店人力資源管理論文
隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展和旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展,我國的酒店正面臨著前所未有的激烈市場競爭格局。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)酒店人力資源管理論文，供大家參考。
企業(yè)酒店人力資源管理論文范文一：對酒店人力資源管理的初探
[摘 要]在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源成為了企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競爭源于人力資源的競爭。人力資源培訓(xùn)在現(xiàn)代酒店企業(yè)的經(jīng)營管理中具有獨(dú)特的戰(zhàn)略意義。酒店人力資源質(zhì)量決定顧客經(jīng)歷的質(zhì)量,邁入21世紀(jì)的酒店業(yè)迫切需要人力資源管理的創(chuàng)新。本文分析了我國現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r,指出了酒店人力資源管理存在的主要問題,并對產(chǎn)生問題的原因展開論述,最后基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)的相關(guān)理論,提出優(yōu)化酒店人力資源管理人員結(jié)構(gòu),創(chuàng)新管理制度等解決問題的對策。
[關(guān)鍵詞]酒店;人力資源管理;初探
[中圖分類號]F240 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2011)14-0032-02
所謂酒店人力資源管理,從一般意義上講是指將酒店組織內(nèi)所有的人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵,以及活動與發(fā)展的全部管理過程。即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。酒店業(yè)是勞動密集型的服務(wù)性行業(yè),人力資源管理是酒店企業(yè)核心經(jīng)營、管理的重要組成部分,人的素質(zhì)、技能決定著企業(yè)的贏利能力,因此如何做好酒店的人力資源管理成為酒店生存和發(fā)展的重中之重。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,酒店企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴于高素質(zhì)的人力資源,原有的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。酒店人力資源管理的核心問題是確立人力資源戰(zhàn)略,這是酒店在人力資源發(fā)展和管理方面具有長遠(yuǎn)性、全局性和根本性影響的方針和政策,體現(xiàn)了酒店在人力資源管理和開發(fā)方面的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向,也為酒店的人力資源計(jì)劃、管理和開發(fā)提供基礎(chǔ)和指導(dǎo)。
1 當(dāng)前我國酒店人力資源管理存在的問題
(1)酒店人力資源供給與酒店業(yè)高速發(fā)展的需求不相適應(yīng)。我國改革開放之后,酒店業(yè)不斷地涌現(xiàn)并有了較快的發(fā)展,在我國的國民經(jīng)濟(jì)中起到舉足輕重的作用。伴隨著我國旅游業(yè)的較快發(fā)展,酒店企業(yè)之間市場競爭日益激烈。但是,很多酒店企業(yè)的生命周期都不長,人力資源管理是其薄弱的環(huán)節(jié)。在人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)分布、從業(yè)人員的整體素質(zhì)、招聘、培訓(xùn)、激勵和薪酬等方面存在許多問題。
近些年來,我國經(jīng)濟(jì)一直保持著高速發(fā)展的勢頭,國民生產(chǎn)總值每年平均以8%~10%的速度遞增。與此同時(shí),我國的人才資源存量也以較快的速度增長,但與經(jīng)濟(jì)增長速度相比,始終沒有達(dá)到令人滿意的比例。尤其是旅游業(yè)發(fā)展勢頭迅猛,旅游人才需求大于供給。
(2)酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。目前我國酒店人力資源的另一個問題就是酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布失衡。從縱向看,酒店不僅需要操作型的服務(wù)人員,更需要大量智慧型的決策管理人才。酒店業(yè)的發(fā)展呼喚著素質(zhì)好、外語好、專業(yè)知識扎實(shí)、一專多能的高素質(zhì)復(fù)合型人才而目前中專、職校生與本?？埔约案邔W(xué)歷的碩士、博士生等旅游高級人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。
2 酒店人力資源管理存在問題的原因分析
(1)不重視人力資源規(guī)劃。大多數(shù)酒店在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),往往忽視人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)沒有儲備人才的意識,等到急需用人之際,才匆忙從外部進(jìn)行招聘。不考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況是否能夠有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,企業(yè)在實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略時(shí),缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃,總會遇到各種各樣的人力資源需求與供給的矛盾,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,科學(xué)地制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)前我國酒店人力資源管理的首要問題。
(2)酒店餐飲從業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)偏低。餐廳和廚房有23.43%的員工是初中及以下學(xué)歷。大部分為高中學(xué)歷,大專和本科寥寥無幾。這一方面是由于國內(nèi)文化消費(fèi)觀念的影響,大學(xué)生恥于做服務(wù)員,從基層做起,而具備有大學(xué)學(xué)歷的員工基本上都晉升到管理層了。
(3)招聘制度不規(guī)范。酒店企業(yè)人員流動頻繁,人才流失嚴(yán)重。許多酒店門口長期張貼招聘廣告,一些員工在酒店工作半個月或一個月就是資格較老的員工了,這些員工甚至就開始為新員工做培訓(xùn)。酒店內(nèi)不管是基層員工還是中層管理者也對跳槽習(xí)以為常,有的酒店高層管理者也經(jīng)常流動，酒店員工的頻頻跳槽,已經(jīng)影響到了一些酒店的服務(wù)質(zhì)量,客人投訴、在職員工抱怨和工作效率低下等一系列的問題困擾著酒店管理者。員工的流動將影響士氣及整個組織氣氛,破壞企業(yè)的發(fā)展。究其原因,許多酒店企業(yè)沒有做好酒店人才的造就和儲備工作,對招聘工作不重視,認(rèn)為企業(yè)可以隨時(shí)招到所需人員。同時(shí),很多酒店沒有充分的招聘需求分析,缺乏科學(xué)規(guī)范的工作說明書。招聘過程過于簡單沒有嚴(yán)格的測評和選拔及面試程序,注重對應(yīng)聘者的知識能力和態(tài)度的考察,忽略對其價(jià)值觀的考察,往往是憑感覺和對應(yīng)聘者的主觀印象判斷,以至于為以后的人才陷阱埋下了隱患。
(4)缺乏建立在績效考核體系上的薪酬與激勵機(jī)制。酒店業(yè)屬于人力和勞動密集型行業(yè),大多數(shù)酒店員工對自身的職業(yè)定位主要是基于薪酬待遇,薪酬待遇成為酒店員工最一般的工作動力來源。酒店員工報(bào)酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。酒店雖然可以自己決定薪酬,可以將薪酬與績效掛鉤,但酒店管理者不重視基礎(chǔ)管理工作,沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評估,薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng),嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預(yù)期出現(xiàn)差距時(shí),對其激勵不到位,導(dǎo)致許多酒店即使是高薪聘請也因?yàn)槭褂貌划?dāng)而留不住?；瞬簧俚腻X,但沒有起到調(diào)動員工積極性的作用,反而招來員工的種種不滿,導(dǎo)致工作效率下降。
3 完善酒店人力資源管理的策略
酒店企業(yè)實(shí)施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理,應(yīng)審慎確定其近期、中期和長期定位,努力創(chuàng)造適合自身實(shí)際的人力資源管理及操作模式。
(1)科學(xué)地制訂人力資源規(guī)劃。酒店企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地制訂人力資源規(guī)劃。一方面根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)外部條件與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,對人力資源需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。另一方面進(jìn)行人力資源供給預(yù)測,并將其與人員需求相對比之后,制訂各種具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。同時(shí),酒店應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)以及實(shí)際要求,來制訂人力資源的招聘、培訓(xùn)等各種具體職能規(guī)劃,從而可以有效降低企業(yè)招聘成本,促進(jìn)酒店人力資源管理。
(2)建立完善的招聘制度。建立完善的招聘制度是酒店人力資源管理工作的“進(jìn)口關(guān)”,招聘工作的好壞直接影響到企業(yè)的后續(xù)工作。結(jié)合地區(qū)酒店員工流動狀況,要樹立新的人才觀,成立專門的招聘小組,建立起科學(xué)規(guī)范的招聘流程。酒店應(yīng)改變傳統(tǒng)的論資排輩、任人唯親的用人方法,增加對外部人才的吸引力。酒店應(yīng)針對流動性大的崗位、關(guān)鍵崗位提前做好人才的補(bǔ)充計(jì)劃工作。酒店要吸收優(yōu)秀的應(yīng)聘人員,應(yīng)該特別重視應(yīng)聘人員的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度和敬業(yè)精神,這樣才能招聘到真正愿意在本企業(yè)工作的員工。同時(shí),應(yīng)沖破家族觀念,家族成員不適應(yīng)管理職位的應(yīng)主動放棄,大膽起用具有管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層工作,樹立“留人先留心”,給員工營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境。
(3)建立科學(xué)的績效管理體系,完善激勵機(jī)制。要建立科學(xué)的績效管理體系,特別要做到獎罰公平,否則會打擊員工的積極性。要做到獎罰公平,就必須對員工進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的績效考核,對酒店的各個崗位進(jìn)行科學(xué)的職位分析,使每一個員工都有明確的崗位職責(zé),有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。在績效管理過程中,應(yīng)將行為績效考核與結(jié)果績效考核結(jié)合,不只看考評結(jié)果,更要幫助員工改進(jìn)績效。酒店在日常的管理過程中,應(yīng)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化,探討企業(yè)目標(biāo),實(shí)行崗位輪換,讓員工參與企業(yè)決策,加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通等激勵手段,從而增加員工歸屬感,成就感,滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。
(4)薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)公平性和以人為本。酒店員工大量流動有一個主要的因素就是薪酬問題,薪酬是酒店留人的最基本條件,酒店應(yīng)該確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策,才能保證薪酬政策的公平性。酒店企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重,有時(shí)客房和餐飲就有明顯的不同,使員工產(chǎn)生不公平感,極大地挫傷了員工的工作積極性。只有員工相信他們的付出與薪酬是對等的,才會調(diào)動員工工作的積極性和主動性,才能實(shí)現(xiàn)激勵員工的作用。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的,以人為本的薪酬管理體系就是要了解員工的需求,以員工為中心,根據(jù)員工多樣化的需求制定薪酬管理制度。對一般員工來講,報(bào)酬作為謀生的手段就滿足了;而對于高成就員工來講,報(bào)酬更是一種自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
綜上所述,我國酒店業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源管理中存在的各種問題,更新人力資源管理理念,采取有效的人力資源管理策略,并結(jié)合我國的現(xiàn)實(shí)狀況,建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源隊(duì)伍,最大限度地調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能。只有這樣,酒店企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,進(jìn)而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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企業(yè)酒店人力資源管理論文范文二：淺析酒店人力資源的潛質(zhì)管理
【 論文關(guān)鍵詞】：酒店 人力資源 潛質(zhì)管理
【論文摘要】：本文創(chuàng)新的從潛質(zhì)管理的角度，分析了我國酒店人力資源管理的問題。詳細(xì)闡述了酒店員工激勵管理、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及構(gòu)建和諧的酒店 企業(yè)文化。希望本文的研究能夠給我國酒店企業(yè)的人力資源管理以指導(dǎo)和幫助。
人的潛質(zhì)是指蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的體能、智能和內(nèi)在素質(zhì)等潛在因素和能力，它是由人的知識、閱歷、經(jīng)驗(yàn)、要求、動機(jī)、興趣、愛好等各種因素決定的。酒店人力資源的潛質(zhì)管理就是要運(yùn)用各種激勵手段、管理措施和方法將酒店員工潛在的能力激發(fā)出來，以充分調(diào)動他們的主動性、積極性和首創(chuàng)精神，做好酒店管理和對客服務(wù)。主要的管理措施和方法是加強(qiáng)酒店員工激勵管理，制定員工職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化等。
一、酒店員工激勵管理
員工激勵是從員工需求、動機(jī)和心理因素出發(fā)，有針對性地采取各種激勵手段。激發(fā)他們的工作熱情和主動性、積極性及創(chuàng)造精神，充分體現(xiàn)以人為本的原則。其目的是激發(fā)人的動機(jī)，使員工產(chǎn)生內(nèi)在動力，并朝著一定目標(biāo)行動。酒店員工激勵管理要注意三個問題：一是激勵時(shí)機(jī)的掌握;二是激勵頻率控制;三是激勵程度的掌握，這些都要根據(jù)員工的需求，動機(jī)和實(shí)際情況來確定。
1、酒店員工的動力激發(fā)
動力是由做作好工作的愿望而產(chǎn)生一種誘發(fā)力。它根源于員工的動機(jī)，蘊(yùn)藏員工身心之中，是人的潛力得到充分發(fā)揮的一種內(nèi)在推動力。員工動力激發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜和細(xì)致的人員管理工作，酒店要做好員工的動力激發(fā)，充分調(diào)動員工主動積極性和工作熱情。
2、酒店員工士氣的激發(fā)
士氣是員工和他們所在的集體表現(xiàn)出來的一種精神狀況。它時(shí)刻存在于員工的心理和集體中，成為影響企業(yè)經(jīng)營管理的一種精神力量。酒店管理要提高員工士氣，充分激發(fā)員工潛質(zhì)，重點(diǎn)做好三個方面的工作：第一，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;第二，維持嚴(yán)明的勞動紀(jì)律;第三，正確處理人事關(guān)系。
二、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯管理是將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定員工個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行測定分析和 總結(jié)，并通過設(shè)計(jì)、規(guī)劃、孰行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相吻合。
職業(yè)生涯管理對企業(yè)和員工都具有重要的意義。對員工來說，搞好職業(yè)生涯規(guī)劃，是不斷提高自身素質(zhì)，努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的重要手段;對企業(yè)來說，搞好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以為企業(yè)儲備充足的人力資源，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。 現(xiàn)代企業(yè)必須將員工的職業(yè)生涯管理當(dāng)作人力資源管理的一件重要工作來抓，實(shí)現(xiàn)經(jīng)?；椭贫然?。
1、認(rèn)識員工個人職業(yè)生涯
職業(yè)生涯管理中，貫穿始終的是開發(fā)主體— —企業(yè)員工，做好員工對個人職業(yè)生涯認(rèn)識是開發(fā)的前提。一個人要想對生活有所改善都會有所計(jì)劃，都會經(jīng)歷一個自我覺醒和認(rèn)識的過程，這個過程使員工清楚認(rèn)識自己的條件及其周圍的環(huán)境，這是企業(yè)幫助員工作好生涯開發(fā)的第一步。
通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評估，接著考慮酒店的變化需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。每位員工需要設(shè)立自己的目標(biāo)并與自己的主管或經(jīng)理研討一套切實(shí)可行的方案，培養(yǎng)自己多方面的技能，把自己變成酒店未來發(fā)展的一員。
2、酒店發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)生涯發(fā)展匹配員工職業(yè)生涯發(fā)展過程實(shí)質(zhì)上就是個人職業(yè)目標(biāo)與酒店發(fā)展目標(biāo)匹配的過程。在這個過程中，個人的成功體現(xiàn)為自我實(shí)現(xiàn)，從工作過程中獲得滿足和成就感。而酒店的成功則在于：挖掘員工的潛力，有效地使用了促進(jìn)酒店持續(xù)發(fā)展的人才。
3、職業(yè)生涯中的培訓(xùn)與考核
與非生涯導(dǎo)向下的培訓(xùn)相比，生涯導(dǎo)向下的培訓(xùn)應(yīng)該有三個方面的轉(zhuǎn)變：一是在培訓(xùn)需求分析時(shí)一方面要考慮企業(yè)的發(fā)展需要，另一方面也要把員工個人的發(fā)展納入進(jìn)來;二是培訓(xùn)不僅要考慮企業(yè)的現(xiàn)期和短期需要，也要把員工和企業(yè)的長期發(fā)展的需要考慮進(jìn)來;三是培訓(xùn)的需求分析由企業(yè)和員工共同進(jìn)行?？己嗽诼殬I(yè)生涯開發(fā)中應(yīng)該貫穿員工個人職業(yè)生涯始終、個人晉升、解聘、退休等都應(yīng)心中有數(shù)。
三、構(gòu)建和諧的酒店 企業(yè)文化
企業(yè)文化一般是指企業(yè)在 發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持久力的企業(yè)精神、信念，.道德、心理、智能等各種文化因素的總和。
企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)，大致可以分為三個層次：一是企業(yè)文化的核心層，包括企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀。二是企業(yè)文化的制度層，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)管理規(guī)范。三是企業(yè)文化的外在層，包括企業(yè)的外在形象。
優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來 經(jīng)濟(jì)和社會的雙重效益，并且證明了酒店企業(yè)文化力是獲得酒店經(jīng)濟(jì)增長的有效手段，是酒店取之不盡，用之不竭的財(cái)富之源和智慧之源。企業(yè)文化不僅僅是一種管理方法，而且是一種象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向，反映了一個酒店業(yè)的理念、一種精神氣質(zhì)，一種精益求精的工作態(tài)度和獻(xiàn)身事業(yè)的生活取向。
1、酒店企業(yè)文化應(yīng)以人為本
競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才，誰能留住人才，誰就擁有了生存和發(fā)展的基本動力。然而以人為本不是一句空話，它體現(xiàn)在酒店管理的方方面面，它包括客觀、公正、合理地報(bào)償為酒店做出貢獻(xiàn)的每一位員工：包括建立一套完整的內(nèi)部聘免制度，堅(jiān)持“大才大用，小才小用，人盡其才，才盡其用”的配置原則;也包括創(chuàng)造良好的工作氛圍、和諧的環(huán)境等，以人為本只有確確實(shí)實(shí)體現(xiàn)在酒店管理中，員工才能全身心的投入，才能有較高的工作效率，才能給酒店帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
2、酒店企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)“學(xué)習(xí)型組織”
酒店企業(yè)只有通過培養(yǎng)整個組織的學(xué)習(xí)能力、速度和意愿，在學(xué)習(xí)中不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革、創(chuàng)新，才能應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)，這就需要建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”和 “團(tuán)體學(xué)習(xí)”，酒店成員只有養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，才能形成酒店良好的學(xué)習(xí)氣氛，提高酒店的創(chuàng)新能力。另外，學(xué)習(xí)型組織應(yīng)強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力開發(fā)，并且學(xué)習(xí)必須貫徹于酒店運(yùn)行的整個過程。
3、酒店企業(yè)文化必須堅(jiān)持誠實(shí)守信
誠實(shí)守信是酒店企業(yè)文化的基礎(chǔ)，信用是市場經(jīng)濟(jì)的基本準(zhǔn)則，信譽(yù)則高于信用。信譽(yù)是在市場動作中酒店企業(yè)信用的累積與升華。擁有信譽(yù)是企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)與精神財(cái)富，酒店應(yīng)把建設(shè)酒店企業(yè)誠信文化作為加強(qiáng)思想 政治工作與精神文明建設(shè)的有效載體。誠實(shí)守信應(yīng)包括員工之間的誠實(shí)守信、員工和企業(yè)之間的誠實(shí)守信、企業(yè)和顧客的誠實(shí)守信、企業(yè)之間的誠實(shí)守信以及酒店企業(yè)和國家之間的誠實(shí)守信，總之誠實(shí)守信應(yīng)是全方位的。
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