htc人力資源績效管理論文

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　　htc人力資源績效管理論文篇一

　　人力資源績效考核研究

　　摘要：本文針對本單位是國有企業(yè)的企業(yè)性質，為增強企業(yè)的市場競爭力，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配的原則，逐步建立與市場經濟相適應的企業(yè)內部分配激勵機制，把員工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績有效結合起來，建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實現(xiàn)，提出西安油脂科學研究設計院原有人力資源中績效考核制度出現(xiàn)的問題，并提出相應的對策，對人力資源中績效考核制度進行改革。

　　關鍵詞：人力資源 績效考核 研究

　　1 人力資源績效考核制度改革的目的

　　建立科學的人力資源績效考核體系，為員工提供公正、公平、合理的競爭空間，從而推動我院長期穩(wěn)定的發(fā)展。我院原有的人力資源績效考核制度2009年改革后一直沒有完善和改進，明顯存在一些突出問題，隨著形勢的發(fā)展、環(huán)境的變化，一些與市場不相適應的矛盾逐步顯現(xiàn)，改革十分必要。通過改革，給每位員工提供公開、公正、公平的競爭機會，消除個人在團隊中的惰性，激發(fā)其完成組織目標任務，避免因考核機制不完善而損傷個人的積極性，同時也進一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每位員工由單純執(zhí)行型行為模式轉換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質量的不斷提高，所以人力資源績效考核改革不是單純地調整工資的行為。相反，通過考核有效調整建立一種完全動態(tài)的人力資源績效考核機制，從而給每位員工以公平合理的競爭機會。調動每位員工的積極性，真正在企業(yè)內部體現(xiàn)獎勤罰懶，從而推動我院持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　2 人力資源績效考核制度存在的問題

　　由于我院是由事業(yè)單位轉制成企業(yè)單位，現(xiàn)行的人力資源績效考核標準與我院現(xiàn)有目標戰(zhàn)略脫節(jié)，隨著我院業(yè)務的發(fā)展與擴大，績效考核標準設計與工作的相關性漸漸脫節(jié)，指標不明確，含義抽象模糊，操作性差，指標之間的權重設定找不到合適的辦法，主要憑經驗或經理人意志來確定，所形成的權重缺乏科學的依據(jù)。考核指標的確定不是以我院的戰(zhàn)略為導向，沒有從戰(zhàn)略的維度去理解，設計考核指標體系，在考核指標的設計上不同的程度的存在一些偏差，考核指標與我院戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承諾，不能揭示公司戰(zhàn)略，指標與指標之間缺乏相互關聯(lián)的支持邏輯，上下級間，部門間，員工間的指標缺乏內在的關聯(lián)性，在實際的操作中大多用一些模糊不確定的指標來考核員工，導致考核者無法進行正確的指導與準確的評估。

　　3 人力資源績效考核提出的管理辦法

　　3.1 內設部門的績效考核管理流程

　　按照以下四個環(huán)節(jié)執(zhí)行：①確定績效指標、權重及評價標準;②簽訂業(yè)績合同;③加強過程管理;④述職與考核計分。

　　3.1.1 在確定指標、權重和標準環(huán)節(jié)，由各部門按照本部門實際情況，向人力資源績效考核部提交年度工作計劃和建議業(yè)績指標材料，建議業(yè)績指標材料包括但不限于建議指標內容、指標對企業(yè)整體績效的貢獻、指標的數(shù)據(jù)來源、預算值和歷史值、計算范圍和口徑、建議考核計分方式等。人力資源績效考核部在收集各部門相關材料后，組織召開年度工作計劃會議，確定各部門的年度工作重點，討論、審核各部門的建議業(yè)績指標。

　　業(yè)務部門和職能部門應分別遵循以下原則設計業(yè)績指標：

　　業(yè)務部門的績效指標，應根據(jù)本部門業(yè)務重點，直接體現(xiàn)對本企業(yè)業(yè)績指標的分解，在本企業(yè)業(yè)績目標的達成中起到支撐作用。業(yè)務部門的考核指標應兼顧定量指標與定性指標、兼顧財務類指標與非財務類指標、兼顧創(chuàng)收指標與科研指標。

　　職能部門績效指標的設置，應當以本部門工作任務為核心，兼顧例行性工作的考核指標與階段性重大任務的考核指標，體現(xiàn)本部門對企業(yè)內其他部門的管理職能與服務職能。

　　指標的考核標準應當包含任務完成時限、完成的質量和數(shù)量。定量指標原則上設兩個目標值：預算值和歷史值。預算值來源于全面預算，須在綜合考慮業(yè)務推進需要、內部經營管理現(xiàn)狀、外部市場的狀況下得出;歷史值根據(jù)上年度實際完成值確定，主要強調增長性。定性指標根據(jù)人力資源績效考核部提出的考核標準設定，定性指標的考核標準應當具有明確性、區(qū)分性和可操作性。

　　3.1.2 在簽訂業(yè)績合同環(huán)節(jié)，由人力資源績效考核部組織各部門負責人代表本部門簽訂業(yè)績合同，業(yè)績合同一式兩份，人力資源績效考核部和考核部門各存一份。

　　3.1.3 在績效期內，人力資源績效考核部對各部門的績效完成情況進行監(jiān)督和指導。因不可抗力導致經營環(huán)境發(fā)生重大變化，或因工作職責、流程發(fā)生較大改變的情況下，部門負責人可以向人力資源績效考核部提出變更績效標準，經人力資源績效考核部審核批準。

　　3.1.4 在述職與考核計分環(huán)節(jié)，由人力資源績效考核部組織年度述職會，各部門負責人填寫《個人業(yè)績考核表》(《部門業(yè)績考核表》)，并代表本部門進行述職，匯報業(yè)績合同中各項工作完成情況。人力資源績效考核部按照具體指標的考核關系組織評價，涉及財務數(shù)據(jù)、科研業(yè)績等內容的指標應由相關部門進行核實。企業(yè)負責人綜合考慮部門的工作特點、工作量、任務難度和外部環(huán)境等因素對得分在上下20%的范圍內進行調整。

　　3.2 內部員工的績效考核管理流程

　　按照以下三個環(huán)節(jié)執(zhí)行：績效計劃、績效輔導、績效評價

　　3.2.1 績效計劃

　　依據(jù)部門職責和直接上級的業(yè)績合同，由員工的直接上級與員工就本期的工作任務、績效目標、進度要求、工作標準、預期困難、需要資源和條件等進行溝通，并確定業(yè)績指標，填寫績效目標表《年度績效目標表》。實現(xiàn)目標過程中，經雙方同意后可根據(jù)實際情況調整原定指標，并報人力資源績效考核部備案。

　　3.2.2 績效輔導

　　在考核期內，員工的直接上級有責任和義務通過例會、談話、現(xiàn)場指導等正式或非正式的方式隨時對員工的績效完成情況進行指導與監(jiān)控。

　　3.2.3 績效評價

　　績效期末，直接上級依據(jù)期初設定的業(yè)績指標和能力指標，結合員工的實際情況做出評價，填寫《個人業(yè)績評價表》。直接上級有義務向員工反饋績效評價結果和工作期望，作為下年度制訂績效改進的依據(jù)。 　　3.3 考核程序規(guī)范性

　　如被考核者在考核期內出現(xiàn)下列情況，將視情節(jié)輕重，由人力資源績效考核部商議后直接扣減當事人的績效考核得分：

　　經有關部門認定涉及刑事案件或安全保衛(wèi)事件;違反集團、所屬企業(yè)管理制度，情節(jié)嚴重;瀆職導致安全生產事故;其他嚴重損害集團利益的行為。

　　3.4 考核結果運用

　　3.4.1 績效獎金測算及發(fā)放

　　個人績效考核結果是員工對組織總體貢獻的綜合反映，作為績效獎金測算的基本依據(jù)。人力資源績效考核部應按照本企業(yè)薪酬制度實施辦法，指導基于績效考核結果的獎金測算工作。

　　3.4.2 基礎薪酬的調整

　　個人績效考核結果作為基礎薪酬調整的主要依據(jù)?；A薪酬的調整，應當在本企業(yè)薪酬體系的框架內，根據(jù)個人績效考核結果和能力發(fā)展狀況，按照本企業(yè)薪酬制度實施辦法的具體規(guī)定執(zhí)行。

　　3.4.3 提拔任免

　　個人績效考核結果是管理干部任免的重要依據(jù)。所屬企業(yè)在確定提拔管理干部及其后備時，必須參考個人績效考核結果進行篩選。對績效不能達到要求、能力改進不明顯的個人，應考慮進行崗位調整，使其在更合適的崗位上發(fā)揮作用，其基礎薪酬應隨崗位變化重新核定。

　　被考核人如對考核過程或考核結果持有異議，應與有關當事人充分溝通。如雙方未能達成一致，被考核人有權在績效考核結果反饋后10個工作日內向人力資源績效考核部提出書面意見，人力資源績效考核部應在5個工作日內與當事人進行溝通，如確認考核過程或考核結果存在違反規(guī)定的情況，應安排重新計分，并做好解釋工作。

　　4 結束語

　　總之，績效考核強調的是設置目標，期望以考核來促進員工的自我管理，自我控制，調動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體，使績效考核真正成為計劃工作和管理工作不可缺少的部分。

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　　htc人力資源績效管理論文篇二

　　人力資源績效考核

　　摘　要：企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展狀況，制定出詳細的企業(yè)戰(zhàn)略目標，將這些目標分配給企業(yè)的每位員工，使每位員工都有自己的任務?？冃Э己司褪怯脕砜己似髽I(yè)的人力資源的各項工作業(yè)績和完成指標的情況，通過科學、合理的考核方式，判斷企業(yè)人力資源在工作中的實際業(yè)績以及給企業(yè)帶來的價值效果。由于績效考核的存在，能夠更加激勵企業(yè)人力資源來更好的完成各自的工作任務，為企業(yè)帶來更多的實際效益。通過績效考核，來記錄企業(yè)員工的工作情況，進行統(tǒng)一的考評。本文對人力資源績效考核績效考核在企業(yè)中的重要性等相關問題進行分析。

　　關鍵詞：人力資源　　績效　　考核　　分析

　　1.人力資源績效考核的重要性及存在的問題

　　企業(yè)中的每個員工都希望自己為企業(yè)作出的努力及為企業(yè)創(chuàng)造的價值被認可，得到經濟上或者其他方面的相應回報，而企業(yè)也同樣希望自己的員工能夠認真、踏實的工作，為企業(yè)帶來價值和效益，共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。由此，人力資源的績效考核便出現(xiàn)了，它能夠達成企業(yè)與員工的雙向意愿。企業(yè)的人力資源績效考核是企業(yè)中重要的經營手段，以此可以保證企業(yè)高質量、高效率的完成戰(zhàn)略目標。通過績效考核的方式，可以反映出每一位人力資源在企業(yè)中的貢獻如何，它是一種相對公平、科學的考核方式，從績效考核中的各項數(shù)據(jù)中表現(xiàn)出企業(yè)人力資源的工作情況，同時能夠反映出企業(yè)員工的和諧程度、人格素養(yǎng)等問題。目前，人力資源管理中的績效考核工作對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要，它能夠推進企業(yè)長久、持續(xù)的發(fā)展，是企業(yè)提升自身綜合競爭能力的重要保證條件之一，它是企業(yè)發(fā)展的最重要的工作之一。人力資源績效考核就像是一種作戰(zhàn)方案，指導著企業(yè)的各項管理工作的情況，企業(yè)中的中心力量就是人才，企業(yè)要做好人力資源的管理工作，讓企業(yè)中的各種人才都能夠發(fā)揮出自己的特長與價值，將合適的人才分配到合適的崗位，在績效考核的督促下，促進企業(yè)員工的工作，與企業(yè)一起完成各項工作目標。

　　人力資源的績效考核在企業(yè)中有著重要的作用，但是隨著市場經濟環(huán)境的改革與不斷的發(fā)展變化，績效考核也在不斷的完善與發(fā)展著，以此來更好的適應不斷變化的市場環(huán)境，目前，企業(yè)中的人力資源績效考核仍然存在著一些問題，在此，本文總結出以下幾點：首先，績效考核的內容不全面，往往以員工做出的業(yè)績?yōu)橹饕己四繕?，最多也就對他們的工作態(tài)度、認真與否進行考核，忽略了企業(yè)員工的綜合素質的考核。企業(yè)的各項工作能夠順利完成，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模能夠得以擴大，都需要企業(yè)每位員工的共同努力。如果企業(yè)中的一些員工素養(yǎng)不高，不能夠與其他員工協(xié)調工作，那么就會直接影響到企業(yè)的整體形象。企業(yè)僅僅將考核看作是業(yè)績的考核，沒有考慮到員工所處的環(huán)境，個人的素質、品行，對客戶的態(tài)度等，那么同樣無法起到績效考核的價值。其次，很多企業(yè)只是把人力資源的績效考核當成一項任務，一種形式，沒有真正的注重員工的想法，他們想通過績效考核來讓領導感受到自己的能力，從而給予自己更高的薪酬或者職位，但是由于領導僅僅將績效考核當成任務去執(zhí)行，沒有真正的重視到這項工作的重要性，從而造成有能力的員工因不滿現(xiàn)狀而跳槽，最終導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，降低市場競爭力。最后，由于沒有嚴格的績效考核制度，使得績效考核的結果不能夠及時的反饋給員工，員工不能夠及時的從績效考核的結果中掌握自己的工作情況，不知道自己有哪些地方值得繼續(xù)，哪些地方需要改進。企業(yè)的領導擔心績效考核的結果會引起員工的不滿，不能及時的公布考核結果，會引起企業(yè)員工的懷疑心態(tài)，造成企業(yè)不正之風的出現(xiàn)。企業(yè)需要根據(jù)自身的具體經營情況、發(fā)展狀況，改進并完善績效考核的各項制度，使績效考核真正的起到作用，發(fā)揮出其重要的考核價值。

　　2.人力資源績效考核的策略

　　一套合理、科學的人力資源績效考核制度能夠很大程度上規(guī)范企業(yè)員工的各項工作行為，企業(yè)的管理者和人力資源部門要重視績效考核的工作，進一步改善企業(yè)的績效考核制度，讓員工在一種相對公平、和諧的工作氛圍中進行工作。

　　首先，企業(yè)的人力資源部門在制定績效考核的制度時，要考慮到企業(yè)員工的真實意愿，員工只有在一種更加公平、公正的工作氛圍中，得到充分的競爭、公平的待遇，才能夠保證高效率、高質量的工作。企業(yè)要制定具有激勵效應的考核制度，將激勵制度與考核方式結合在一起，使企業(yè)員工更好的落實工作。保證合理的考核制度，避免個人的因素使得考核結果的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，改革考核方法，可以采取匿名的考核制度，使得每一位員工都能夠受到公平的待遇。在匿名的考核中，員工能夠消除戒備心理，不必考慮暗箱操作的因素，更加公正的看待考核結果，從而認真對待自身的績效考核結果，進一步改進并提升工作能力。

　　其次，在績效考核中，要全方面的考核企業(yè)員工，不能僅僅關注到企業(yè)的效益，考慮員工股的業(yè)績情況，還要對企業(yè)員工進行綜合素質的考評，進行業(yè)績與素質的綜合考評，建立客觀、明確的考核標準。績效考核制度要與員工的薪酬結合在一起，考核的最終目標是為了提高員工的工作效益和綜合素質，而單純的業(yè)績考核是不能夠達到目的的，考核結果只有涉及到員工的個人得失使才能夠受到員工的重視，因此，考慮到員工的個人利益，要將績效考核與薪酬直接掛鉤，在員工的薪酬中就可以體現(xiàn)出員工的工作程度，只有這樣，才能夠充分調動員工的積極性，發(fā)揮出更多的價值與潛能，從而起到績效考核的作用，使企業(yè)的更好的發(fā)展。

　　最后，企業(yè)的管理者要及時的將績效考核的結果反饋給員工，只有這樣，才能夠讓員工及時的掌握自己的工作情況，了解到自己哪些地方做的比較好，哪些工作做的不足，在今后的工作中，及時改進，及時提高。此外，為了提高績效考核的作用，還應該建立于員工面談的考核，通過領導與下級的直接談話，探討員工對于工作的一些想法，這樣不僅可以起到考核員工的作用，還能夠進一步了解員工的想法和在工作中的感受，開發(fā)員工的工作潛能，進一步與員工溝通，拉近上下級的距離，使員工感受到企業(yè)對自己的重視，進一步改進自己的工作方式，提高工作業(yè)績。

　　3.總結

　　綜上所述，企業(yè)的人力資源的績效考核并不是一項單一內容的考核，而是對員工全方位、多層次的考核，它是一項系統(tǒng)的工作，涉及的范圍較多、內容較多，它能夠將企業(yè)內部的所有員工聯(lián)系在一起。通過人力資源的績效考核，可以及時的反映出企業(yè)員工的工作狀態(tài)，讓員工及時了解自己的工作能力，有針對性的進行進一步學習與改進，將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，共同努力，在一種良好的企業(yè)氛圍中，在績效考核指導監(jiān)督的作用下，為企業(yè)帶來更多的效益，提高企業(yè)在市場中的競爭能力。

　　參考文獻：

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