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      關(guān)于薪酬管理為方向的論文

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      關(guān)于薪酬管理為方向的論文

        現(xiàn)如今,在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中,薪酬管理是重要的組成部分,薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)及員工工作積極性的高低。下面是小編精心推薦的薪酬管理論文,希望能對大家有所幫助!

        薪酬管理論文篇一

        《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理》

        摘要:薪酬管理研究不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容,而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬設(shè)計的成功與否,直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?;顒?,從而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。本文通過分析和研究我國企業(yè)薪酬管理存在的問題,提出現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪酬制度,以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

        關(guān)鍵詞:人力資源管理 薪酬管理 激勵

        企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對企業(yè)發(fā)展有著巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,吸引和留住人才,從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

        但在長期的管理實踐中,我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出,薪酬缺乏市場競爭力,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,其對員工的激勵作用在逐漸弱化,負(fù)面作用不斷增強,普遍存在“激勵不足和約束不夠,這種狀況制約著企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。如果不建立一套適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效的薪酬體系,勢必造成人才流失,使企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中失利。

        一、目前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

        薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)的,所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。

        目前,我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題:

        1.主要照搬西方企業(yè)薪酬管理理論與實踐,未能很好地與中國國情相結(jié)合。

        從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實際來看,薪酬制度體系不完善,未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機組成部分,薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué),薪酬很難滿足不同層次員工的需要。

        2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理,過分強調(diào)貨幣工資

        我國大多數(shù)企業(yè)只對直接經(jīng)濟(jì)報酬,特別是貨幣工資很重視。薪酬結(jié)構(gòu)未能使貨幣化分配與非貨幣化分配相結(jié)合。

        3.薪酬體系不完善,比較單一

        我國企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。企業(yè)在定薪酬時未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì),采用多樣的報酬方式。

        4.薪酬的激勵作用沒有充分發(fā)揮

        由于我國企業(yè)目前主要實行的還是單一工資而非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu),靜態(tài)工資而非動態(tài)報酬,因此薪酬對員工的激勵作用沒有充分發(fā)揮出來。

        二、如何構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系

        1.設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu),制定公平公正且具有競爭力的薪酬制度:首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查,尤其是競爭對手的薪酬水平。由于人才逐步市場化,企業(yè)在確定薪酬水平時,要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平,按照企業(yè)的地理位置及行業(yè)特性,來確定企業(yè)薪資的整體水平,完成薪酬設(shè)計,搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是薪酬設(shè)計,設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素,其中包括:外部的國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等;員工個人職位等級、技能、資歷和個人績效等。

        2.合理確定員工的總體要求,形成多層次的激勵機制

        合理確定員工的總體報酬,在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素,建立和實施多跑道、多層次的激勵機制?,F(xiàn)代企業(yè)可從各個方面嘗試,例如在成長激勵方面,為職工設(shè)計多條跑道并存的激勵機制。如除了”晉升”激勵之外,為有突出業(yè)績的員工設(shè)計更多的工資和獎金,使他們安心現(xiàn)有的工作,不再認(rèn)為只有晉升才能體現(xiàn)價值,使員工在最適合他的崗位上工作,實現(xiàn)自己的真正價值,創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。

        在目前缺少其他激勵方式的情況下,績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式,因此績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式。企業(yè)通過對員工的績效考核,使晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。

        3.實現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神鼓勵的統(tǒng)一

        從對員工的激勵角度上講,可將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望,會使員工感到不安全,會出現(xiàn)士氣下降、人員流失。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些有時候常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵作用,因此內(nèi)在激勵性因素至關(guān)重要。

        4.薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念

        在建設(shè)社會義和諧社會的今天,”以人為本”的理念是核心,但在實踐中過多地停留在口頭上,原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn),經(jīng)營理念往往反映在各個薪酬決策的細(xì)節(jié)中?,F(xiàn)實中,企業(yè)對人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中,這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求,也不符合建設(shè)和諧社會的要求。

        企業(yè)要留住人才,不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資,優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利作為薪酬的補充,分為強制性福利和非強制性福利兩種。強制福利包括養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等,非強制性福利是企業(yè)自己設(shè)計的福利項目,常見的有人身意外保險、旅游、年休假等。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源,員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一,也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,薪酬管理的最終目標(biāo)是提高員工的滿意度,吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。

        薪酬管理論文篇二

        《關(guān)于企業(yè)薪酬管理探討》

        摘要:在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中,薪酬是個最敏感的問題,薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計合理的有競爭力的薪酬體系,是一項非常重要的工作。薪酬設(shè)計并不是簡單談收入高低,而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情,調(diào)動工作者的積極性;而一個不合理的薪酬制度,會出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情況,阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個企業(yè)如何做到讓員工將“薪”比心,讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意,進(jìn)而提高企業(yè)效益,筆者試從以下方面論述。

        關(guān)鍵詞:薪酬管理 薪酬制度 薪酬體系

        一.薪酬體系原則

        薪酬體系的建立必須遵循按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則:

        (1)、公平性原則

        薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平和個人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

        (2)、激勵性原則

        從目前看單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作,要想建立一套科學(xué)合理的具有較強激勵性的薪酬體系,就必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上,適當(dāng)拉開差距,以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

        (3)、經(jīng)濟(jì)型原則

        提高企業(yè)的薪酬水平,固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性,使得企業(yè)在勞動力市場中獲得一定的優(yōu)勢,但同時由于人工成本的提高,企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計時應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度限度的激發(fā)員工的工作積極性,以提高企業(yè)的市場競爭力。

        二.薪酬管理基本理論解析

        企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中,企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、職位分析與職位評價、薪酬體系的評價與完善等方面的內(nèi)容。

        (1)確定薪酬管理目標(biāo)

        企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在其戰(zhàn)略管理過程中要實現(xiàn)和改善長期市場地位和競爭能力,取得滿意戰(zhàn)略績效的目標(biāo)。一個成功的企業(yè)不但要有科學(xué)正確的戰(zhàn)略目標(biāo),而且能夠不斷地實現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)薪酬目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的子目標(biāo)和分目標(biāo),它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。只有眾多的子目標(biāo)和分目標(biāo)的實現(xiàn),才能保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。目前,我國許多企業(yè)十分重視企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實施,忽視企業(yè)薪酬目標(biāo)的制定和實施,企業(yè)員工缺乏激勵作用,導(dǎo)致影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。因此,在企業(yè)薪酬改革中正確處理企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)薪酬目標(biāo)的關(guān)系十分重要。

        (2)、選擇薪酬政策

        薪酬政策,就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合,是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面:①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

        (3)、制定薪酬計劃

        薪酬計劃,就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容,是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則:①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強企業(yè)競爭力為原則。

        (4)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

        薪酬結(jié)構(gòu),就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

        (5)、薪酬體系的評價與完善

        在薪酬制度的實施過程中,企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益,以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展為出發(fā)點對薪酬制度進(jìn)行評價。企業(yè)在建立了薪酬體系之后,仍然需要對其進(jìn)行有效地監(jiān)督與控制。將企業(yè)診斷應(yīng)用于薪酬管理,就是對企業(yè)所設(shè)計的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過程能夠使企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計方面的問題,比如薪酬體系是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略、薪酬模式是否適合企業(yè)類型、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計等

        (2)體現(xiàn)人性化原則

        企業(yè)做薪酬設(shè)計時,要體現(xiàn)人性化管理原則,滿足員工利益,以制度管人,更要以情暖人。使員工在心情很愉快的情況下干工作,這樣會達(dá)到事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司,公司就必須時時惦記著員工;要讓員工愛公司,公司首先要愛員工”,這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

        (3)薪酬有適用人群特點

        四、合理薪酬體系的構(gòu)建

        (1)競爭力的薪酬

        企業(yè)應(yīng)為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度,隨之而來的是較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度,應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工,淘汰表現(xiàn)較差的員工,即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外,企業(yè)組織還必須獎勵員工,因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證提供有競爭力的薪酬,企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫助,保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

        (2)內(nèi)在報酬

        實際上,報酬可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指:企業(yè)提供的金錢、津貼和晉升機會,以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報酬是和外在報酬相對而言的,它是基于工作任務(wù)本身的報酬,如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。事實上,對于知識型的員工而言,內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來做好內(nèi)在報酬方面的工作,讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣,企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴,轉(zhuǎn)而滿足和推動員工,使員工更多地依靠內(nèi)在激勵,也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

        (3)實行基于技能的薪酬

        五、結(jié)束語

        薪酬管理作為企業(yè)管理的一個組成部分,是一項保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關(guān)重要的管理工作。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性,促使員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力,而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。

        參考文獻(xiàn):

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        【2】薪酬管理的發(fā)展趨勢[N].中國經(jīng)營報,2004-1-12.

        【3】國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策.[J].市場論壇,2006; (3).

        【4】談企業(yè)的薪酬管理制度[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2005;

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