會計銷售管理論文范文

　　銷售是企業(yè)實現(xiàn)價值的唯一途徑，企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的價值，下面是小編為大家精心推薦的會計銷售管理論文范文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　會計銷售管理論文范文篇一

　　淺談企業(yè)銷售管理

　　【摘 要】銷售是企業(yè)實現(xiàn)價值的唯一途徑，企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的價值，只有通過銷售，才能實現(xiàn)市場價值。如果不能有效地銷售產(chǎn)品和服務(wù)，就難以為下一個生產(chǎn)經(jīng)營循環(huán)籌集足夠的資金，企業(yè)將無法生存。因此銷售是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以對銷售管理進行研究具有很大的現(xiàn)實意義。本文通過重點分析銷售管理過程中人員的激勵和銷售績效的評估，最后就國內(nèi)企業(yè)銷售管理的現(xiàn)狀做一簡要分析，并提出相關(guān)對策，以期對企業(yè)的銷售管理有所借鑒和啟發(fā)。

　　【關(guān)鍵詞】銷售管理;對策;人員激勵;績效評估

　　一、國內(nèi)企業(yè)銷售管理的現(xiàn)狀及存在的問題分析

　　(一)銷售績效考核目標(biāo)不明確

　　績效考核其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，但是如果運用不好則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。例如由于評估標(biāo)準不明確、評估過程不誠實等原因而導(dǎo)致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績效增進失效等等。還有比如各銷售單位的實際情況不同導(dǎo)致績效發(fā)放有差別時，部分銷售管理人員的積極性就受到一定的打擊，比如因地區(qū)差異、隊伍基礎(chǔ)等引發(fā)的績效差異;以及考核只看數(shù)據(jù)，不考慮銷售管理人員的綜合素質(zhì)和自身工作努力、積極性等因素，使基層在工作中只注重短期效益，沒有長期發(fā)展的思路。

　　(二)激勵政策目光短淺

　　目前大多數(shù)企業(yè)對銷售管理人員的激勵政策都傾向于短期激勵。激勵機制的缺陷導(dǎo)致目前市場上銷售人才流動頻繁，對企業(yè)的忠誠度較低。

　　1.金錢激勵為主忽視內(nèi)在激勵。

　　對于銷售管理人員，大多數(shù)企業(yè)采取的是現(xiàn)金報酬計劃，一般為：基薪+補貼+以銷售額為業(yè)績的風(fēng)險工資+獎金。企業(yè)更多的是以高額的獎金來激勵銷售管理人員。這種缺少內(nèi)在薪酬的高額現(xiàn)金報酬計劃可以吸引人才，但卻留不住人才。原因是高素質(zhì)的人才既重視現(xiàn)金報酬，又重視個人發(fā)展、成就感等內(nèi)在薪酬。

　　2.不健全的年薪制。

　　對銷售管理人員來說，年薪制是一種比較好的激勵機制，但一定要和長期激勵機制結(jié)合才能克服追求短期利益的機會主義行為，產(chǎn)生理想的激勵效果。而目前我國企業(yè)實行的年薪制在實際操作時一般是先定一個總額，然后再進行切割，通常是一半為基薪，一半為基于銷售業(yè)績的風(fēng)險收入，這種激勵機制雖然將收入與業(yè)績掛起鉤來，但它更強調(diào)的是銷售量指標(biāo)，這會使得銷售管理人員更注重短期行為，缺點是顯而易見的。為了提高自己的銷量，銷售人員會向經(jīng)銷商承諾一些無法實現(xiàn)的條件，引發(fā)銷售渠道的沖突，影響公司的形象和整體銷售計劃。

　　(三)未給銷售人員規(guī)劃廣泛的職業(yè)生涯

　　職業(yè)生涯是一個人在一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個連續(xù)的終身的過程。它是從參加工作開始依次從事的所有工作活動與經(jīng)歷按年順序串接組成的全過程。由于企業(yè)對銷售類員工業(yè)績評價只注重當(dāng)前效益，使得銷售類員工流動性強，再加上有些銷售類員工只是把銷售這一工作作為人生的一個過度，這些都使得企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展通道上很少花時間進行規(guī)劃指導(dǎo)。

　　二、對銷售管理人員的激勵以及銷售績效考核的建議

　　(一)對銷售管理人員的激勵建議

　　1. 實行全面薪酬戰(zhàn)略。

　　激勵是管理的核心，目的就是要提高員工的滿意度，調(diào)整員工的行為，使員工的行為和企業(yè)的要求盡可能吻合，使員工在實現(xiàn)個人價值的同時也實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于人的需求是多方面的，因此企業(yè)員工的激勵機制也應(yīng)該是一個全方位的系統(tǒng)工程。而銷售管理人員是企業(yè)的一份子且在企業(yè)中處于非常重要的地位。因此，對銷售管理人員應(yīng)實行全面薪酬戰(zhàn)略：即滿足和提高銷售管理人員的內(nèi)在薪酬，增強他們對工作本身的興趣并提高其忠誠度;同時，通過評價銷售管理人員的業(yè)績，確定銷售管理人員的風(fēng)險收入，并與延期支付與獎金結(jié)合起來，從而使個人的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。這樣，內(nèi)外兩方面共同作用就能更好地調(diào)動銷售管理人員的工作積極性，有效激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展竭盡所能。

　　全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略將公司支付給員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩大類。外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支。內(nèi)在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度，培訓(xùn)的機會，具有吸引力的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境等。

　　2. 建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制。

　　建立有效的職業(yè)生涯規(guī)劃機制，為核心員工創(chuàng)造良好的成長空間，職業(yè)生涯意味著向上的動作和個人抱負的實現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃與員工個人的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)該幫助員工做好這一規(guī)劃，使個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)理想。有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要手段，有利于強化核心員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)，并制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓核心員工對未來充滿信心。

　　(二)對銷售績效考核的建議

　　1.熟知銷售管理人員的崗位特點。

　　銷售管理人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有明顯的特點。工作時間自由，獨立進行團隊管理的時間多。工作績效可以用具體成果顯示出來。工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。對工作的安定性需求不大。銷售管理人員的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的機會以證明自己。銷售管理人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到規(guī)范。銷售管理人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)督銷售管理人員的行為，銷售管理人員的工作績效在很大程度上取決于銷售管理人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售管理人員的行為，只有用科學(xué)有效的績效考核制度能真正規(guī)范銷售管理人員的行為，使銷售管理人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。 　　2.銷售管理人員績效考核的目標(biāo)。

　　績效考核需要目標(biāo)。銷售管理人員績效考核主要包括以下幾個方面。第一，工作業(yè)績考核。工作業(yè)績的考核是考核的核心，既要考核量的方面，即完成工作的數(shù)量，也要考核質(zhì)的方面，即完成工作的質(zhì)量，還要考核其在工作中的自我改進和提高的程度，如年度增長率;第二，能力考核。能力考核是對銷售管理人員從事工作的能力進行的考核，一般來說，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、協(xié)調(diào)能力等方面;第三，工作態(tài)度考核，工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感等。

　　3. 定性考核與定量考核相結(jié)合。

　　銷售管理人員的個人學(xué)習(xí)、綜合素質(zhì)、執(zhí)行力和群眾滿意度等方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。績效考核中定性考核會影響到任職留存問題，但不計入考核分數(shù)的計算。業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)考核采取量化評價形式，這也便于管理人員在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督，有利于保證考核的公正性和透明性。

　　4.明確評價方案的實施主體和責(zé)任人。

　　考核方案對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由總經(jīng)理室負責(zé)方案的解釋;數(shù)據(jù)提取以各分公司財務(wù)出具的為標(biāo)準;人力資源部負責(zé)定性考核等。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于績效考核對象來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

　　三、對我國企業(yè)銷售管理相關(guān)的其他對策建議

　　(一)要注意對客戶關(guān)系的管理

　　目前競爭激烈并且在產(chǎn)品不容易差異化，如果昱客戶有更多情感聯(lián)系時，那會產(chǎn)生更大的影響;關(guān)系管理是超出對商品本身價值的主客觀評價之上的客戶對產(chǎn)品的堅持和忠誠。在個人關(guān)系起作用，或者客戶因惰性而習(xí)慣于與同一商家交易時，關(guān)系顯得特別重要。在當(dāng)前激烈的市場競爭中，產(chǎn)品和品牌差異化很難實現(xiàn)并長期保持，使得關(guān)系價值具有了前所未有的重要性。這是目前各商家競相建立客戶關(guān)系管理的動因，一線的銷售人員要學(xué)會這點。

　　(二)對于銷售人員解聘要注意的問題

　　在人員解聘以前，主管應(yīng)分析銷售人員長期低績效的原因，尋找解決辦法。能通過培訓(xùn)等提高能力，通過激勵激發(fā)潛力的銷售人員，應(yīng)盡量予以保留，給予更多的時間和工作支持。在各種旨在提高績效的努力均無效的情況下，銷售組織應(yīng)提供明確的長期低績效且挽救無效的證據(jù)，解聘低績效人員。

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