基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制研究論文
基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制研究論文
近年來,由于國(guó)內(nèi)外社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境變動(dòng)帶來的影響和沖擊,我國(guó)政府部門面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了更好的發(fā)揮政府職能,政府人力資源管理的重要性日益凸顯。其中,為了充分開發(fā)政府人力資源的潛能,必須充分重視激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要地位。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制研究相關(guān)論文，內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制研究全文如下：
摘 要：一個(gè)部門或是組織人員的參與度，職員的培訓(xùn)和人員工作的積極性在很大程度上影響著部門和組織的發(fā)展。很多企業(yè)，也不惜出大價(jià)錢，專門請(qǐng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織員工活動(dòng)，為的是培養(yǎng)員工的工作熱情和默契度;此外，給員工提供好的住宿條件使得員工的生活得以保障，工作積極性大大提高。
關(guān)鍵詞： 人力資源;管理;激勵(lì)機(jī)制
人力資源的管理取決于管理者的知識(shí)水平和管理能力，而辦事效率也不僅僅是個(gè)人能決定，這需要團(tuán)體的智慧和努力，因?yàn)?，歸根到底，這還是個(gè)知識(shí)的問題，與傳統(tǒng)的政府不一樣，權(quán)力、地位，這些在政府競(jìng)爭(zhēng)中的角色已經(jīng)居于次要地位;反而，人力資源的儲(chǔ)備，知識(shí)的運(yùn)用，這些顯得更加重要。
一、理論概述
(一)人力資源管理
人力資源的管理是指在保證組織目標(biāo)和組織成員的利益最大化的基礎(chǔ)上，對(duì)人員的錄用，培訓(xùn)，組織，滿足現(xiàn)在的發(fā)展需要，并且有利于未來的發(fā)展需求。對(duì)組織成員進(jìn)行有效的考核，為組織創(chuàng)造利潤(rùn)，同時(shí)，協(xié)調(diào)好各個(gè)部門之間的關(guān)系。
(二)人力資源激勵(lì)
人力資源的激勵(lì)，首先應(yīng)當(dāng)滿足組織成員的基本需求這包括精神上和物質(zhì)上的需求。比如，有些組織機(jī)構(gòu)通過安頓員工住宿，甚至員工家屬的住宿問題，來滿足員工的精神需要。提供一定的假期，以便職工回家探親和處理私事。組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部，提供組織成員娛樂休閑的場(chǎng)所，如食堂，圖書館，運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等。組織成員的物質(zhì)和精神上得到了滿足，心里負(fù)擔(dān)放下了，都利于組織的發(fā)展。這些都將大大地激勵(lì)組織成員充分發(fā)揮自己的聰明才智，為組織服務(wù)。
二、當(dāng)前人力資源激勵(lì)的存在的主要問題
(一)激勵(lì)體制機(jī)制建設(shè)不完善
在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上，基層政府尚存在以下問題：一是缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，沒有制訂具體的指標(biāo)，操作起來人為因素過大;二是基本沒有實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，只是拿出個(gè)別崗位做試點(diǎn)，大部分崗位仍由組織決定配置崗位所需人員，沒有形成競(jìng)爭(zhēng)的氛圍;三是考評(píng)的方法不科學(xué)，比較普遍的方法就是考試，公開演講和答辯，民主評(píng)議等。考試雖能保證其公正性，但后兩項(xiàng)很容易受人際關(guān)系的影響;四是公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，將導(dǎo)致職工對(duì)單位失去信心，使職工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，使單位失去生機(jī)和活力。
(二)考評(píng)機(jī)制不科學(xué)
績(jī)效考核制度沒有形成完整的體系，考評(píng)形式化，沒有到達(dá)真正的考核成果和目的，考核對(duì)象把這當(dāng)成是任務(wù)，敷衍了事，使得績(jī)效評(píng)估成為有名無實(shí)的虛殼。過分重視對(duì)人員的職位和資歷評(píng)價(jià)而忽略成員本身創(chuàng)造的價(jià)值，使得成員缺乏主動(dòng)性和積極性，考核缺乏公平原則，不利于激勵(lì)成員。
(三)文化建設(shè)不到位
單位文化是某一特定文化背景下該單位獨(dú)具特色的管理模式，是單位個(gè)性化的表現(xiàn)，應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、概況，提煉出本單位所特有的單位文化，我們看到有為數(shù)不少的單位提不出自己的單位精神，用諸如“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取”等詞語概括單位精神，讓人看不清單位文化的個(gè)性。如果不注重單位的個(gè)性特色，單位文化建設(shè)都是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一種模式，那么必然導(dǎo)致單位文化雷同、缺乏應(yīng)有的鮮明個(gè)性和風(fēng)格，達(dá)不到單位文化建設(shè)的根本目的。
一些單位對(duì)單位文化的內(nèi)涵、功能和意義的理解片面化，卻不切實(shí)際地總結(jié)出了一整套的管理哲學(xué)和單位精神，由于領(lǐng)導(dǎo)的觀念和干部的想法相距甚遠(yuǎn)，所以得不到干部的認(rèn)同，單位文化已被束之高閣，無法使單位文化的深厚內(nèi)涵滲透在單位一切活動(dòng)中。單位文化實(shí)踐中要從實(shí)際出發(fā)，抓住關(guān)鍵，認(rèn)真去精選，循序漸進(jìn)，需要更多的工作人員的參與和支持。只有這樣我們才能形成獨(dú)特的單位文化，實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的單位文化。
三、基層政府人力資源激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施
(一)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值
通過結(jié)合自身的實(shí)際，制定適合的人力資源配置體系，明確各個(gè)崗位所需要人才類型，了解各個(gè)崗位的職責(zé)和功能，有針對(duì)性的進(jìn)行人員配置，分析了解每個(gè)組織成員的特長(zhǎng)和能力，把合適的人放在合適的崗位上，只有這樣才能夠充分利用人力資源，最大限度的發(fā)揮每個(gè)人在自己崗位上的作用和能力。此外，充分地，盡可能地滿足成員的精神需要和物質(zhì)需要，使得每個(gè)成員都可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，提高工作積極性和工作熱情。人才是單位最核心的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代單位的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。特別是在當(dāng)前的勞動(dòng)力短缺的嚴(yán)重的時(shí)代，人才是特別寶貴的。單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須提升人力資源的價(jià)值，深化管理。深化管理基本上是把人作為一種特殊的寶貴資源，高度重視教育和培訓(xùn)的人力資本，最大限度地發(fā)揮人力資源的巨大潛力挖掘，提升單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系
目標(biāo)激勵(lì)旨在為企業(yè)員工設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，使之具有明確的奮斗目標(biāo)，從而誘發(fā)員工最大的工作動(dòng)力;期望激勵(lì)是建立在公司
管理層對(duì)員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢(shì)必會(huì)以積極的姿態(tài)，去面對(duì)工作，以求得期望實(shí)現(xiàn);責(zé)任激勵(lì)是一種較為常用的手法，將工作任務(wù)落實(shí)到每一個(gè)人身上，以責(zé)任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情;危機(jī)激勵(lì)類似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢(shì)，勢(shì)必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒;獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。二十一世紀(jì)是一個(gè)人才等于財(cái)富的時(shí)代，對(duì)于一個(gè)公司來說，留住人才才是最核心的人力資源管理內(nèi)容。
(三)堅(jiān)持以人為本的理念
從文化的角度出發(fā)，組織文化由物質(zhì)文化，精神文化和制度文化三部分組成。一般組織文化建設(shè)應(yīng)該也要通過自發(fā)形成的階段，形成階段，培育階段，鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后回到培養(yǎng)和鞏固階段。因此，組織文化建設(shè)一步一步，有的放矢。中小組織，組織文化是一個(gè)逐步積累的過程，當(dāng)組織文化積累到一定程度，可以增強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，中小組織。因此，組織文化的建設(shè)必須是領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與的系統(tǒng)工程。大公司，大組織文化，是一種組織文化;中小組織文化，首先是總經(jīng)理，總經(jīng)理是思想，具體行為，人格特征與總經(jīng)理。因此，組織家首先要高度重視，引導(dǎo)，支持和指導(dǎo)實(shí)踐的組織精神，創(chuàng)建組織文化。中小組織普遍建立時(shí)間不長(zhǎng)，組織精神是組織文化的靈魂和起源。
中小組織在創(chuàng)業(yè)精神是一體化的，它可以創(chuàng)造一個(gè)良好的組織文化。其次，優(yōu)秀的組織文化，員工的需求，積極參與人的能力和聰明，遵守和自覺實(shí)踐。中小組織的人員較少，容易溝通，容易形成一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值觀念，行為和協(xié)議。充分發(fā)揮全體員工的積極性，才能使每個(gè)人的作用，人人肩上的責(zé)任，使組織文化運(yùn)行職工的心，為成功的目標(biāo)，持之以恒，長(zhǎng)期的追求。最后，組織文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，不能在短時(shí)間內(nèi)取得成效，它需要從組織創(chuàng)立之初開始積累。所以中小組織文化，從文化的角度出發(fā)，延伸到制度層文化、物質(zhì)文化，從而避免了材料在條件不成熟時(shí)過于注重形式的損失，并能真正發(fā)揮作用的組織文化管理。
結(jié)語
人力資源管理的研究與實(shí)踐，以科學(xué)的理論為支撐，以豐富的實(shí)踐為基礎(chǔ)，形成了比較完備的管理體系。創(chuàng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出的環(huán)境，營(yíng)造一個(gè)有利于人才發(fā)展的空間，使他們?cè)诒韭殟徫簧系陌l(fā)揮骨干作用，盡快成才，是具有必要性、先進(jìn)性和可行性，具有推廣的應(yīng)用價(jià)值。
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