“勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：基于勝任力的高職院校校長選任面試探析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　基于勝任力的高職院校校長選任面試探析全文如下：

　　基于勝任力的高職院校校長選任由于其選任標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求高度一致、選任目標(biāo)與組織愿望有效契合以及更有利于選拔出具有潛力的理想人選等特點，可望成為替代傳統(tǒng)校長選任的一種新方式?；趧偃瘟Φ男ｉL選任測試環(huán)節(jié)通常包括筆試和面試兩個環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)一方面具有靈活性高、考察范圍廣、考察直觀等優(yōu)勢，另一方面也有隨意性大、主觀性較強(qiáng)等特點，因而需要認(rèn)真對待、科學(xué)設(shè)計和周密安排。

　　一、面試方式的選擇

　　與傳統(tǒng)的面試方式不同，基于勝任力的高職院校校長選任的面試需要采用結(jié)構(gòu)化面試方式。所謂結(jié)構(gòu)化面試(Structured Interviewing)是指“根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法”[1]。結(jié)構(gòu)化面試通常包括行為描述性面試(簡稱行為面試)和情景性面試。Pulakos和Schimtt在研究美國聯(lián)邦調(diào)查局人才選拔面試中發(fā)現(xiàn)，“情景面試不適合用于聯(lián)邦調(diào)查局這樣復(fù)雜的部門和職位的人才選拔，并認(rèn)為行為面試比情景面試在選拔復(fù)雜職位和高層次人才時更為有效”[2]。由于高職院校校長職位的特殊性和復(fù)雜性，選擇行為面試作為校長選任的主要測試方式更為合適。

　　二、行為面試方案的制定

　　(一)考官選擇

　　行為面試由考官主導(dǎo)實施，因此考官自身素質(zhì)水平的高低對面試結(jié)果有著決定性的影響。通常要求考官具備正直的品格和良好的修養(yǎng)、有豐富的工作經(jīng)驗、有良好的自我認(rèn)知、明確選任職位的要求等。為了最大限度地保證面試過程的客觀公正和面試結(jié)果的準(zhǔn)確有效，一般考官由多人組成，以5～9人為宜，取單數(shù)，包括上級組織部門代表、有豐富經(jīng)驗的校長代表和心理學(xué)、教育學(xué)專家代表等。為了減少考官在面試過程中的偏差，在行為面試實施前針對考官團(tuán)隊進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是必須的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)除了幫助考官團(tuán)隊成員之間建立和諧合作的關(guān)系外，重點應(yīng)關(guān)注統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)、改善提問技巧、明確成員分工等事項。

　　(二)考題準(zhǔn)備

　　試題應(yīng)能考察出候選人勝任校長職位所需的知識、技能、素養(yǎng)和動機(jī)等外顯及內(nèi)隱的個體特性。出題的依據(jù)主要來源于高職院校校長勝任力模型所涵蓋的內(nèi)容?？紤]到時間等因素，不可能也不必要將所有勝任力要素在這個環(huán)節(jié)加以考察，所以需要對勝任力模型要素進(jìn)行適當(dāng)取舍，從中選擇8～10個核心要素進(jìn)行考察。為了使考官們評定時便于實施操作，同時使誤差減少到最小，以體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢，在試題確定后應(yīng)同時確定各題的評分標(biāo)準(zhǔn)。評分通常采用10分制，也可以采用五級評分制。

　　(三)考場安排

　　考場的環(huán)境對面試結(jié)果也會產(chǎn)生影響，因此不容小覷。主要要求有：一是考場整潔、安靜、明亮;二是考場面積適中，一般以30～40平方米為宜(如條件允許，最好寬敞一些，布置雅致);三是溫度、采光度適宜;四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)考生的多少設(shè)立若干候考室。候考室應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響[3]。

　　三、行為面試問題的設(shè)計

　　(一)核心要素選擇

　　根據(jù)相關(guān)研究，高職院校校長勝任力模型共含有22項勝任力要素，這些要素包括知識類、才能類、素養(yǎng)類、態(tài)度類和動機(jī)類等[4]。這些要素中的知識類要素和部分才能類要素可通過筆試進(jìn)行測定?？紤]到要素本身的特點，如有些要素可以通過背景調(diào)查等方式獲得相應(yīng)信息，以及測試時間等多方面因素，本著準(zhǔn)確、科學(xué)和簡約原則，本研究確定“全局觀念、戰(zhàn)略思考、分析判斷、行動力、公關(guān)力、創(chuàng)新意識、自信、成就導(dǎo)向”8項要素為需要在行為面試環(huán)節(jié)中進(jìn)行考察的勝任力要素，其中戰(zhàn)略思考、分析判斷、行動力、公關(guān)力和成就導(dǎo)向為優(yōu)秀高職院校校長勝任特征。

　　(二)問題轉(zhuǎn)化

　　上述勝任力核心要素只有轉(zhuǎn)化成可供操作的具體問題時才能在行為面試中進(jìn)行考察，而且轉(zhuǎn)化的問題需要是行為性問題，而不是理論性問題或引導(dǎo)性問題。所謂行為性問題是指反映被試人行為的特征、狀態(tài)、進(jìn)展和結(jié)果的問題。一般通過讓考生確認(rèn)在過去某種情景、任務(wù)或背景中他們實際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息。目的是通過關(guān)注考生過去的行為，而預(yù)測考生將來的表現(xiàn)[5]。與行為性問題不同，理論性問題主要考察被試人的價值判斷和意見要求，而不是具體做了什么。而引導(dǎo)性問題通常使被試人的回答容易被提問者誘導(dǎo)，進(jìn)而組合成提問者內(nèi)心預(yù)先設(shè)想的結(jié)構(gòu)，因而無法充分反映真實情況。以解決問題的能力、適應(yīng)能力、銷售能力、團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力為例對比三者之間的區(qū)別，見表1。

　　與高職院校校長勝任力核心要素相對應(yīng)的行為性問題轉(zhuǎn)化，見表2。

　　(三)設(shè)計行為指標(biāo)

　　待測勝任力要素轉(zhuǎn)化成行為性問題后，為了便于面試時賦值打分，因而還需要將上述問題按照行為的表現(xiàn)程度和結(jié)果情況進(jìn)行細(xì)化處理，即需要設(shè)計每一問題的行為指標(biāo)并附上相應(yīng)的分值，見表3。 　　通常認(rèn)為，一套合格的基于勝任力模型的行為面試問題應(yīng)符合以下三個要求：第一，開放式的題目。讓被面試者在回答中不是簡單地回答“是”或“否”，而是要求其用較多的語言回答，因為從豐富的語言表達(dá)中才能獲取更多的信息，從而能更好地考察被面試者的勝任力。第二，強(qiáng)調(diào)陳述最近的事例。在面試中，如果被面試者對其過去很久的經(jīng)歷總是夸夸其談，但是對于最近所取得成績總是回避，那應(yīng)該引起面試官的注意。第三，注重題目的內(nèi)在聯(lián)系。在測評同一勝任力時可提問多個不同問題，以相互驗證，考察其是否自相矛盾。

　　需要考察的高職院校校長勝任力要素行為性問題及指標(biāo)見表4。

　　四、行為面試實施

　　行為面試的主要過程大致可以分為預(yù)備階段、正式面試階段和結(jié)束階段等三個階段。

　　預(yù)備階段，考官代表向考生說明考試的流程、規(guī)則等相關(guān)事項，同時抽簽確定考生考試順序等一些準(zhǔn)備工作。

　　正式面試階段，通常包括導(dǎo)入階段、正式提問階段和收尾三個階段。在導(dǎo)入階段，考官往往引入一段結(jié)構(gòu)化的導(dǎo)入語或指導(dǎo)語，幫助考生放松心情，以良好的心態(tài)回答后面的正式提問，從而考察出考生的真實狀態(tài)和水平。正式提問階段需要事先分配好提問人員和問題順序，兼顧考官的專攻領(lǐng)域和工作量大小，做到統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、和諧合作。

　　結(jié)束階段，主要是考官根據(jù)正式提問階段的觀察考核，補(bǔ)充完善情況記錄和打分賦值。同時對面試過程中出現(xiàn)的問題和疑問也可利用這一階段短暫交流。完成后將評分表交由專門統(tǒng)計人員。

　　五、分析與討論

　　盡管基于勝任力的高職院校校長選任有賴于適合我國國情的現(xiàn)代大學(xué)制度的建立和管理體制的相應(yīng)配套改革，但這并不影響對其進(jìn)行理論上的分析探討和操作上的實施構(gòu)想?；趧偃瘟Φ母呗氃盒ＰｉL選任從方案設(shè)計到過程實施需要注意的事項非常多，其中行為面試設(shè)計環(huán)節(jié)至關(guān)重要。

　　首先，要準(zhǔn)確選擇待測核心要素。核心要素的選擇要遵循準(zhǔn)確、科學(xué)、簡約的原則，要將候選者當(dāng)選后在校長崗位上起主要作用的關(guān)鍵要素以及通過其他手段和方法不易測得的要素，尤其是候選者的動機(jī)、價值觀等隱性特質(zhì)作為待測要素。

　　其次，要科學(xué)設(shè)定與待測勝任力要素對應(yīng)的行為性問題及相應(yīng)指標(biāo)。由于待測核心要素是高度概括的專有概念，如“戰(zhàn)略思考”、“成就導(dǎo)向”等，實質(zhì)上其內(nèi)涵十分豐富，再加上行為面試本身就是由面試官主導(dǎo)的考官與考生的雙向互動，主觀性強(qiáng)、不確定因素多，要將候選者的上述待測勝任特征準(zhǔn)確地挖掘并測試出來，對應(yīng)的行為性問題及更為細(xì)致的相應(yīng)指標(biāo)的設(shè)計就顯得十分關(guān)鍵。

　　第三，要注重測試過程，尤其是考官的選擇。與傳統(tǒng)面試相比，基于勝任力的高職院校校長選任行為面試是個新生事物，尚沒有足夠的經(jīng)驗積累，因此，在這樣的情況下，選擇具有豐富經(jīng)驗的專家作為考官比較重要。對考官除了品格修養(yǎng)等方面的要求外，其人事測評技術(shù)水平也是一個重要的考量因素，同時，對勝任力理論的深刻理解、對高職院校校長勝任力要素特點內(nèi)涵的準(zhǔn)確把握也十分關(guān)鍵。