人力資源師相關論文范文
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人力資源管理,在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。下面是學習啦小編為大家整理的有關人力資源論文范文，供大家參考。
有關人力資源論文范文篇一
《 企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用 》
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關鍵詞：企業(yè)文化;人力資源管理
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑?、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經驗的中國區(qū)經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據(jù)每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化(如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài))能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜?，比如采取目標績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語
本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
主要參考文獻：
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有關人力資源論文范文篇二
《 事業(yè)單位人力資源的激勵方式分析 》
摘要：隨著各種新技術的發(fā)展，信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問題及應采取的措施進行了闡述。
關鍵詞：人力資源管理;信息化;必要性
隨著經濟全球化、信息化時代的到來，傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應市場經濟的高速發(fā)展。加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平已勢在必行。
一、人力資源管理信息化應用
人力資源管理信息化是以信息技術和先進的人力資源管理思想相結合應用為基礎，依賴信息技術對人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式。信息技術作為管理工具，應用于管理制度的制定、業(yè)務流程的設計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。其主要表現(xiàn)在以下三個方面。
一是辦公自動化應用是人力資源管理信息化的基礎任務。手工辦公方式與不斷增長的辦公業(yè)務量之間的矛盾日益尖銳，人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會需求迅猛增長之間的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學決策已經不能適應時代發(fā)展的要求。因此，改變辦公模式，將辦公業(yè)務的處理、流轉、管理過程電子化、信息化，是人力資源管理現(xiàn)代化建設必備條件。
二是軟硬件基礎應用。軟硬件基礎設施建設是加強人力資源管理現(xiàn)代化的前提，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設備主要涉及文字、數(shù)據(jù)、聲音、圖像處理系統(tǒng)以及各種數(shù)據(jù)庫、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)，實現(xiàn)系統(tǒng)的開發(fā)、新建、完善、推廣或升級。軟件投入將是信息化的重點。硬件設備主要有計算機設備、通信設備、信息存儲設備等。為了實現(xiàn)信息化，購買必要的硬件設備是最基本的環(huán)節(jié)。
三是網絡設施應用。人力資源管理信息化的核心是網絡建設。要利用現(xiàn)代信息技術來改善管理模式，架構一個共享資源的平臺，提高計算機和網絡技術在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進各級人力資源部門內部局域網建設和連接各單位的外部網建設為基礎，建立人力資源網站或主頁，為人力資源工作公開和人力資源信息的更好服務開辟新的渠道。人力資源信息網絡建設，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。
二、人力資源管理信息化建設的必要性
(一)信息化推動了人力資源管理轉型
信息化人力資源管理實現(xiàn)了開放式管理，實現(xiàn)部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念，優(yōu)化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動、多方位、全面、專業(yè)化的方向發(fā)展的過程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門創(chuàng)造的價格得到認可，更促進了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統(tǒng)的員工在管理過程中處于被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。信息化人力資源管理的實施轉變了傳統(tǒng)的人力資源部門為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創(chuàng)造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權員工進行自助服務、外協(xié)及服務共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務中解脫出來，扮演起組織的戰(zhàn)略性合作伙伴的角色。
(二)信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統(tǒng)，其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術特點，最終轉變了組織的管理模式和組織結構，促進了組織機構的扁平化，組織的反應也更加靈敏。
網絡技術的應用，還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務，例如，組織的高層管理人員可以在網上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等;對部門經理而言，可以在網上管理自己部門的員工，例如，可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等;對于普通員工，可以在網上看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。此類服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來，從而優(yōu)化了管理結構，整合了管理資源，暢通了信息溝通渠道。
信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫使數(shù)據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著lnternet、大型關系數(shù)據(jù)庫、視頻系統(tǒng)、電子郵件、OA系統(tǒng)等軟件及硬件設備和相關基礎設施的出現(xiàn)，信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實。它克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，對人力資源管理專業(yè)理論在企業(yè)管理實踐中的應用起到關鍵性的推動作用。
傳統(tǒng)的手工管理時期，人力資源部門不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。
三、人力資源管理信息化存在的不足
由于我國信息化人力資源管理起步較晚，因此與發(fā)達國家相比，存在不少問題。
一是目前人力資源管理軟件大都處于事務型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動，應用范圍受到限制。同時，軟件中的某些附加功能并非組織所需，這便增加了組織的負擔，造成浪費。
二是動態(tài)數(shù)據(jù)的本來作用是提供即時信息，供管理層進行決策，這便要求動態(tài)數(shù)據(jù)能隨時進入數(shù)據(jù)庫，然而，一些組織的動態(tài)數(shù)據(jù)并沒做到隨時更新，動態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時進入數(shù)據(jù)庫，整個人力資源管理系統(tǒng)無法為管理決策提供支持。
三是從數(shù)據(jù)庫結構看，數(shù)據(jù)庫的設計一定要根據(jù)組織的具體情況，滿足特定要求。比如，一家企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中有一個子模塊，專門記錄人員流動狀況，可這個模塊僅記錄員工進入企業(yè)和員工退休或死亡，忽略了員工在企業(yè)內部各個部門間的流動，而這個流動率的計算對人力資源計劃又是至關重要的。顯然，在設計數(shù)據(jù)庫時，軟件人員沒考慮到這個因素。主要原因是計算機軟件人員對人力資源管理領域不夠熟悉，而企業(yè)的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。
四是目前的人力資源管理系統(tǒng)往往表現(xiàn)為工資的記錄器，它應有的作用遠未發(fā)揮出來，作為一個管理工具，人力資源管理系統(tǒng)不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價值的報告。比如，通過對員工考核數(shù)據(jù)的分析，組織可了解到目前的整體績效狀況;通過對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。
四、推進人力資源管理信息化采取的措施
(一)優(yōu)化人力資源配置
通過合理配置人力資源，真正實現(xiàn)組織呼喚多年的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面;建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒;建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才市場，吸引高素質、高學歷人才;對組織的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
(二)選擇適用軟件，強化以人為本
組織需要根據(jù)自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件，同時避免對管理軟件的依賴。“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統(tǒng)管理所需求的，即使組織實施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應信息化，提高人力資源管理的工作效率。
(三)培訓要形成制度
首先要加大資金投入，完善培訓體系。組織要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán)。在人力資源培訓上的重金投入，既可滿足員工個人發(fā)展的需要，又可滿足組織知識積累和創(chuàng)新的需要，為組織帶來長期的發(fā)展和巨大的創(chuàng)效潛力。因此，組織必須千方百計籌集資金、加大投資力度，完善培訓體系。
其次，要對員工進行技能開發(fā)，以提高其綜合能力。要根據(jù)組織的實際情況和需要，切實加強員工的技能開發(fā)，并通過相關制度和機構的建立，形成人人爭學技術，個個爭當技術能手的良好氛圍。技能開發(fā)主要可采取以下形式：崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓和經理培訓。
再次，對員工進行智力開發(fā)，充分挖掘潛能。組織可采取與相關高校聯(lián)合辦班的形式，把課堂搬到企業(yè)里。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動組織的開拓創(chuàng)新能力。
有關人力資源論文范文篇三
《 社會保險人力資源方面存在的問題與對策 》
摘要：人力資源管理是社會保險管理的重要手段，社會保險把人力資源管理作為一種能夠通過強化和支持企業(yè)經營目標實現(xiàn)的有效手段。作為保險公司，應該擁有一支規(guī)模宏大、結構合理、素質較高的年輕化人才隊伍，調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制改革。建立強有力的激勵機制，為人才脫穎而出營造良好的氛圍，人才是社會保險業(yè)競爭的根本。
關鍵詞：社會保險;人力資源管理;存在弊端;主要措施
隨著改革開放的深入和經濟的快速增長，中國的社會保險業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得了眾多成就的同時，也出現(xiàn)了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務、技術、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。
一、社會保險人力資源的內涵
社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端
第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調控，只重視解決公司內部的物質、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢恕⒅厥虏恢厝说膫鹘y(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業(yè)技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的素質參差不齊。
第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統(tǒng)一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會保險業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調對工作結果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
第四，人才流動影響了公司的發(fā)展。社會保險公司人才的流動是市場經濟發(fā)展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業(yè)的大發(fā)展，或許對整個保險行業(yè)的發(fā)展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會帶來商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問題。
三、社會保險人力資源管理應采取的對策
第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。人力資源管理是社會保險企業(yè)管理制度的核心內容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現(xiàn)社會保險人力資源的有效配置和優(yōu)化配置;應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能;一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例;通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。
第二，建立公司與員工個人發(fā)展相結合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才能留住人才。
第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機結合起來，把人看作是社會人、自我實現(xiàn)人，注重人的個性發(fā)展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業(yè)的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質的保險隊伍。
總之，社會保險人力資源是最重要的生產要素，人是生產過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
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