人力資源優(yōu)秀論文范文

　　對于支撐人力資源管理部門的人力資源管理者們，他們的工作績效決定了企業(yè)人力資源管理工作的水平，占據人力資源專業(yè)人員絕大部分績效表現的周邊績效的研究也愈發(fā)重要。下面是學習啦小編為大家推薦的人力資源優(yōu)秀論文，供大家參考。

　　人力資源優(yōu)秀論文范文一：冶金企業(yè)人力資源績效管理研究

　　摘要：績效，是衡量一個企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個五年計劃的新的歷史時期，我國的鋼鐵產能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競爭、低位徘徊的價格，使得企業(yè)營銷的微利時代遠遠看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時期，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績效管理來保障和提高企業(yè)效益，從而實現企業(yè)績效的最大化，是人力資源管理者應該認真思考的問題。

　　關鍵詞：企業(yè);績效管理;激勵效應

　　一、人力資源績效管理的特點人力資源績效管理具有以下特點：

　　1.企業(yè)戰(zhàn)略的導向性。

　　企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動成敗的關鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產經營和改革的目標;可以培養(yǎng)和增強員工對企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復雜的經營環(huán)境中高效處理事務的能力，使企業(yè)獲得高素質、高文化的優(yōu)質員工隊伍;可以促進企業(yè)員工對相關項目進行有效地整合。通過將企業(yè)想要達成的戰(zhàn)略目標層層分解，實現企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績效管理中的導向作用，可以有效地促進人力資源績效管理，提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。

　　2.企業(yè)、團隊和員工管理的綜合性。提高工作績效是人力資源績效管理的核心目標，無論企業(yè)整體、某個團隊和每個員工個體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標開展工作的。人力資源部門通過對績效資源的計劃協(xié)調、規(guī)范化管理和持續(xù)改進，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質，從而有力地推動團隊和個人做出利于企業(yè)總體目標達成的行為。所以體現出人力資源績效管理的綜合性。

　　3.針對問題的協(xié)調性。

　　企業(yè)的生產經營和改革發(fā)展，涉及多個部門、多個專業(yè)和多個過程。因為企業(yè)內外部的各種矛盾不斷，棘手的問題層出不窮，人力資源績效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過有效的組織和協(xié)調，對員工的工作表現和工作業(yè)績進行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進各類問題的迎刃而解。

　　4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。

　　績效管理是幫助個人與企業(yè)共同實現目標的活動過程，可以促進員工能力的開發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進員工隊伍素質的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導能力，使其能夠對企業(yè)員工進行合理的分配與指導，通過提升干部職工的績效來提高企業(yè)的經營效率和經濟效益。

　　5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。

　　國有企業(yè)是我國國民經濟建設發(fā)展中的重要力量，需要大量優(yōu)秀的人力資源來支撐。要把績效管理當作一個有計劃、有準備、有指導、有溝通的系統(tǒng)工程，設計建立一套以人力資源管理為中心的目標績效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對接，認真對崗位分層分類，對任務指標層層分解落實，強化對過程的檢查與監(jiān)督，重視對結果的反饋與落實，以系統(tǒng)的有效運行來發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實際作用。

　　二、績效管理的PDCA循環(huán)

　　既然績效管理是一項系統(tǒng)工程，其運行規(guī)律必定遵循一個PDCA循環(huán)和提高的過程。

　　1.P(計劃)。

　　績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，計劃是管理的前提，制定績效計劃是績效管理的基礎環(huán)節(jié)。在過程開始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，要通過認真平等的溝通來達成一致，確立出未來一段時間的工作計劃和任務目標。

　　2.D(實施)。

　　績效管理的實施在于詳細的輔導和良好的溝通。輔導和溝通是將績效管理落到實處的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽娬{組織和個人同步成長，體現“以人為本”的思想，是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程。實現良好的溝通必須對目標計劃進行詳細地輔導，把領導的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。

　　3.C(檢查)。

　　對績效管理的過程進行檢查考核和對管理效果的評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個環(huán)節(jié)的工作出現問題，將會對績效管理帶來嚴重的負面影響。通過定期有效的績效檢查考核和評估，發(fā)現工作中存在的某些不足。通過差異化激勵機制，獎勵完成組織目標的積極行為和結果，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進行一定的約束;促使員工能力素質的自我開發(fā)與提高，改進存在缺陷的工作方法，從而達到更高的個人和組織績效水平。

　　4.A(處置)。

　　績效管理循環(huán)的最后一個過程是績效反饋。無論是激勵型績效管理還是管控型績效管理，都不應過于看重指標得分，而要側重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績效考評的質量和效率，肯定工作取得的成績，產生激勵效應，提升企業(yè)的整體績效水平。

　　三、績效管理的影響因素

　　為了實現績效管理的良性循環(huán)，要搞清對績效結果產生影響的幾個因素。

　　1.員工技能。

　　員工技能是員工具備的知識水平、技術素質和創(chuàng)新能力，屬于個人的核心內在的因素。但是，員工技能是可以通過教育培訓和潛能開發(fā)來提高的。

　　2.外部環(huán)境。

　　外部環(huán)境是指當前所處的客觀存在的時空條件。包括面臨的國家和社會的政治和經濟形勢，是不為組織和個人所左右和控制的因素。我們必須設法適應它、利用它。

　　3.內部條件。

　　內部條件是指組織和個人開展工作所需要的生產資料和物質資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內部條件的制約。

　　4.激勵效應。

　　激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性、能動性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對績效產生影響的四個因素中，只有激勵效應是可以改變和人為控制的。因為當人的主動性和積極性提高后，就會主動地學習和提高自身技能，積極地向領導爭取完成任務的內部支持資源，并且主動去適應和利用外部環(huán)境，進而提升個人和組織績效。

　　四、績效管理提高激勵效應的對策

　　激勵效應是績效管理的最終結果。通過對業(yè)績優(yōu)異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，來提高激勵效應是績效管理發(fā)揮效用的關鍵。為此，提出以下對策：

　　1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵體系。

　　績效管理體系的設計，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來進行的，所以激勵內容必須體現公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導向，才能很好地提高激勵效應。

　　2.績效激勵要有堅實的企業(yè)管理基礎做保障。

　　產生理想的激勵效應，需要以堅實的企業(yè)管理基礎為前提。首先，決策層應當重視績效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結構與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應。還有，要有先進的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責權明晰、薪酬體系公平、預算核算體系完備等等。

　　3.激勵內容要符合員工需求。

　　針對目前經濟社會發(fā)展的現狀，激勵內容還是以物質需求為主要內容。在滿足員工低層次需求過程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵內容既要充分考慮社會發(fā)展現狀，又要“以人為本”，注重每個員工個體的實際需求。

　　4.激勵方式要有利于促進組織和個人績效的提升。

　　在激勵方式上，要保持個人目標、部門目標和組織目標高度一致，注重管理者和員工的互動和責任共擔。鼓勵員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質提高。組織應當相信和尊重員工，為員工提供充足的內部資源。通過提高員工能力素質、激發(fā)員工主動性、積極性來實現員工個人績效的最大化。

　　5.要慎重利用激勵手段。

　　要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵手段上既要有正激勵，也要有負激勵。正激勵皆大歡喜，而負激勵容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵和負激勵的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現“走極端”現象。因為我們激勵的目的不是為了懲罰員工，而是為了調動員工積極性和主動性。

　　五、結語

　　績效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵人的積極性、開發(fā)人的主動性角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理實踐活動。因此，在實際操作中，要千方百計提高績效計劃的正確性、績效輔導和溝通的可執(zhí)行性、績效考核結果和過程控制的平衡性和績效激勵的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務流程，促進組織和個人績效提升，保證組織戰(zhàn)略目標的實現。

　　參考文獻：

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　　人力資源優(yōu)秀論文范文二：電力企業(yè)人力資源管理加強策略

　　摘要：隨著我國電力企業(yè)發(fā)展的日益壯大，在目前的市場環(huán)境中，電力企業(yè)之間的競爭已經轉變成人才的競爭，而要實現企業(yè)人才的價值，使企業(yè)中的人才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務就需要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，尤其是在經濟全球化環(huán)境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用?，F代化的企業(yè)管理中企業(yè)實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。因此，本文筆者主要針對我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行簡要分析，然后提出新時期加強我國電力企業(yè)人力資源管理的對策，以供參考。

　　關鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問題;對策

　　前言

　　由于電力企業(yè)在市場中具有獨特性的特點，因此在電力企業(yè)的人力資源發(fā)展中就需要更加的得到重視，企業(yè)的發(fā)展應首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業(yè)人才才能夠為企業(yè)的生產和經營活動提供有效的保障，并且對電力企業(yè)的綜合安全發(fā)展保駕護航。然而，從整體上看，我國電力企業(yè)的人力資源管理目前還不夠，需要進一步的提升，只有這樣才能不斷的加強電力企業(yè)的人力資源管理，為電力企業(yè)更好的發(fā)展打下基礎。

　　1.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.1電力企業(yè)用人機制存在問題

　　雖然目前我國電力企業(yè)逐漸與市場的發(fā)展相協(xié)調，但是在具體的運行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進行人員的調配，在人力資源管理中競爭機制不明顯，普遍存在著只進不出或者是只上不下的現象，加上電力企業(yè)的發(fā)展與一般市場中企業(yè)的發(fā)展有一定的區(qū)別，在人員編制中超標現象非常嚴重，不僅降低了電力企業(yè)人力資源的利用效率，而且造成電力企業(yè)運行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。

　　1.2沒有健全的績效管理體系

　　作為人力資源管理中的一個重要組成部分，完善的績效管理體系不僅有助于電力企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，而且也是確定電力企業(yè)工作人員薪酬的一個重要依據，雖然目前電力企業(yè)的較小管理相比于以往有了很大的進步，但是在績效考核的時效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業(yè)在民主評議的時候很多并沒有對所評議對象有全面的了解，導致評議的準確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業(yè)的領導對員工的工作績效進行評價的時候往往主觀性比較大，很多領導在評價的時候沒有保持公平的態(tài)度，導致評價結果不能準確反映職工的工作成果。

　　1.3創(chuàng)新意識不強

　　電力企業(yè)在以往的發(fā)展中，由于受計劃經濟的影響，企業(yè)管理觀念比較陳舊，加上電力企業(yè)中沒有有效的競爭機制，造成電力企業(yè)中的絕大多數管理者思想意識落后，表現在人力資源管理中就是，管理者對新時期人力資源管理工作的內涵沒有深入的了解，只是被動的去了解一些管理知識，沒有引進新的管理理念，造成企業(yè)人力資源管理沒有活動，人力資源管理工作不能從分調動企業(yè)工作人員的熱情，對電力企業(yè)改革的深化產生阻礙作用。

　　1.4電力企業(yè)中人才儲備不足

　　電力企業(yè)在融入市場的過程中，要不斷提高自己的實力就需要采用先進的設備，吸收優(yōu)秀的人才。但是由于電力企業(yè)的管理機制存在滯后性，電力企業(yè)中高技術人才和復合型人在的數量相對較少，高層次人才出現斷層現象，雖然對目前電力企業(yè)的運行產生的影響較小，但是在以后的發(fā)展中，這些復合型人才的缺失會造成電力企業(yè)發(fā)展沒有后勁，最終阻礙電力企業(yè)進一步的發(fā)展。

　　2.新時期電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

　　2.1建立具有競爭力的用人機制

　　電力企業(yè)要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對自己的用人機制進行創(chuàng)新，人力資源管理部門應該以電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為基礎，對電力企業(yè)各個工作崗位進行重新劃分，尤其是要對管理崗位進行重新確定，對管理崗位的山崗標準以及技能要求都進行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關標準就可以參與到崗位的競爭中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業(yè)中形成良好的競爭氛圍。

　　2.2制定合理的績效考核指標

　　績效考核對企業(yè)職工能力的評價過程，在很多電力企業(yè)的績效考核中考核標準比較模糊，給較小考核中各種違規(guī)行為的出現提供了條件，使得企業(yè)員工對績效考核結果也產生質疑。所以為了提高績效考核的準確性，首先就需要對績效考核標準進行明確，人力資源管理部門應該根據不同工作崗位的性質、職責以及所需技能進行分析，從而制定出科學的考核指標，盡量是考核指標量化，減少考核中的主觀性，實現對員工工作的正確評價。

　　2.3加強對員工的激勵

　　有效的激勵機制對于提高電力企業(yè)員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業(yè)中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業(yè)員工才能積極發(fā)揮自己的聰明為企業(yè)提高效益服務。其次要保證物質激勵和精神激勵相協(xié)調，對于為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻的人員處理要給予物質獎勵外，還需要給予精神獎勵。

　　2.4重視培訓工作

　　隨著電力企業(yè)的發(fā)展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強對員工的培訓工作，幫助電力企業(yè)員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓工作的時候必須針對不同的崗位進行，同時培訓工作要有持續(xù)性，人力資源管理部門應該按照年度做好員工培訓工作計劃，定期對員工進行培訓，使企業(yè)的發(fā)展與員工培訓工作相結合。

　　2.5做好人才評估工作

　　提高電力企業(yè)人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進行全面的評估。在電力企業(yè)的發(fā)展中，按照相關的標準，采用科學的方法對人力資源管理的效果進行評估，從中可以發(fā)現人力資源管理中存在的問題，為以后電力企業(yè)人力資源管理計劃的制定提供依據，從而保證電力企業(yè)人力資源管理的科學性和有效性。

　　3.結束語

　　綜上所述，在新形勢下我，電力企業(yè)的發(fā)展模式有了很大的轉變，電力企業(yè)人力資源管理也要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。電力企業(yè)必須充分認識人力資源管理的重要性，完善用人機制，制定科學的考核標準，加大投入，做好員工培訓工作，不斷提高員工的創(chuàng)新能力，推動電力企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　參考文獻：

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