績(jī)效考核也可以稱(chēng)之為成果測(cè)評(píng)，它乃是目前事業(yè)單位人力資源管理中最常使用的管理方式之一。績(jī)效考核主要是通過(guò)單位所制定出來(lái)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)職工以及管理者所完成的工作情況進(jìn)行考核及評(píng)估，從而更為科學(xué)合理的判斷出職工及管理者的實(shí)際價(jià)值。但是，績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程也是較為復(fù)雜的，因?yàn)榭己诉^(guò)程中所需要涉及的因素種類(lèi)過(guò)于繁多，例如說(shuō)：事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)制度體系、目標(biāo)責(zé)任制、考核評(píng)估指標(biāo)以及考評(píng)方式等等。歸根結(jié)底，績(jī)效考核的核心宗旨便是促發(fā)單位職工的積極性，呈現(xiàn)相關(guān)人員的綜合實(shí)力，從而促進(jìn)事業(yè)單位獲得更為長(zhǎng)足的發(fā)展。本文便分析了績(jī)效考核在人力資源成本管理中所起到的作用，希望借此文內(nèi)容能夠有效提高事業(yè)單位的工作效率及工作質(zhì)量，使其早日走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

　　一、績(jī)效考核制度在人力資源成本管理中的作用闡述

　　績(jī)效考核可謂是事業(yè)單位人力資源管理中至關(guān)重要的一種管理方式。換一種方式來(lái)對(duì)其定義，績(jī)效考核既能夠管理單位內(nèi)部的人力資源，又能夠有效促進(jìn)整體人力資源綜合管理能力的提高。人力資源管理在事業(yè)單位日常管理中所占據(jù)的地位是不可替代的。“人乃萬(wàn)物之本”，如若事業(yè)單位的管理人員無(wú)法做好人力資源的相關(guān)管理，那么其他管理便也無(wú)從開(kāi)展。而針對(duì)于人力資源管理，特別是人力資源成本管理，其中最為直接有效的手段便屬于績(jī)效考核。下面便對(duì)于績(jī)效考核的作用進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。

　　(一)績(jī)效考核制度是人員錄用及提升的重要參考依據(jù)

　　在事業(yè)單位的人力資源管理中，工作人員的錄用以及職位的提升其要求是非常嚴(yán)格的，既需要員工具備一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)才能，又要求員工務(wù)必?fù)碛辛己玫牡赖缕焚|(zhì)。所以，對(duì)職工實(shí)行績(jī)效考核制度可謂是判斷與評(píng)估他們是否“德才兼?zhèn)?rdquo;的重要參考依據(jù)。依照績(jī)效考核制度，可以將單位職工日常的工作表現(xiàn)、工作能力、思想素養(yǎng)等均進(jìn)行評(píng)估考核，而后再根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)職工的專(zhuān)長(zhǎng)與未來(lái)的發(fā)展?jié)摿M(jìn)行判斷，最終由管理人員考慮是否予以錄用或者職位提升。由此來(lái)看，績(jī)效考核能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行用人決策時(shí)提供重要的參考依據(jù)，并且其信度與效度較高。

　　(二)績(jī)效考核制度是職工薪酬分配的科學(xué)參考標(biāo)準(zhǔn)

　　當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理多實(shí)行按勞取酬，也就是說(shuō)多勞多得。所以，在這樣的前提背景之下，科學(xué)準(zhǔn)確的衡量單位職工的工作業(yè)績(jī)，從而正確的判斷出職工的真實(shí)工作效率與工作質(zhì)量便成為了薪酬分配的重要內(nèi)容。但是，觀其現(xiàn)狀，當(dāng)前諸多事業(yè)單位所開(kāi)展的薪酬分配制度也是按照崗位進(jìn)行薪點(diǎn)工資制的。也就是說(shuō)，在單位職工的工資之中，有一部分工資是浮動(dòng)工資，它是與職工的崗位與年度考評(píng)結(jié)果正相關(guān)的。職工崗位變動(dòng)也是與其崗位薪酬相掛鉤。由此可見(jiàn)，沒(méi)有完善的薪酬考核制度體系，工資薪酬便沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)按勞取酬，更無(wú)法促進(jìn)職工的工作積極性與能動(dòng)性。

　　(三)績(jī)效考核制度是激勵(lì)職工積極工作的有效策略

　　一直以來(lái)，人力資源管理制度中所遵循的核心原則便是獎(jiǎng)懲分明。針對(duì)這種原則，績(jī)效考核制度是存在公平性、公開(kāi)性的，它更是人力資源正確管理的重要依據(jù)。一般而言，事業(yè)單位對(duì)于職工的績(jī)效考核結(jié)果均是公平公正的，最終得出的考核結(jié)果也是比較具有真實(shí)性、可靠性的。所以，在這種前提條件下，事業(yè)單位僅僅通過(guò)分析每次的考核評(píng)估結(jié)果便可以對(duì)職工該段時(shí)間內(nèi)的工作情況給予處罰或者獎(jiǎng)勵(lì)。如此一來(lái)，既能夠確保人力資源管理的公平公正，又可以對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，使其工作效率與工作質(zhì)量得到有效的提高。從一方面來(lái)講，績(jī)效考核制度也是在通過(guò)工作考核的方式對(duì)單位職工的付出與努力進(jìn)行肯定，它能夠直觀的通過(guò)數(shù)據(jù)與結(jié)果指出每一名職工的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，使管理人員對(duì)其能夠給予相應(yīng)的鼓勵(lì)，從而激勵(lì)職工的工作斗志;從另一方面來(lái)講，也可以將績(jī)效考核制度看做是一種鞭策方式，通過(guò)考核評(píng)估能夠清楚的指出當(dāng)前職工工作中存在的弊端與不足，使其能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤與不足，并且在管理人員的幫助下進(jìn)行改正，績(jī)效考核制度所具備的這兩方面的作用都可以幫助單位職工很好的提升自身綜合素質(zhì)能力，使其在日后的工作中更加保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)。

　　二、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題分析

　　(一) 事業(yè)單位的管理人員對(duì)于績(jī)效考核制度的重要性認(rèn)識(shí)還有所欠缺

　　所謂績(jī)效，究其根本，便是員工個(gè)人成績(jī)，也就是工作成果的展現(xiàn)。所以，對(duì)于員工的績(jī)效進(jìn)行合理有效的評(píng)估，不僅僅是激發(fā)員工工作積極性的良好策略，還是幫助事業(yè)單位管理者進(jìn)行晉升決策以及薪酬決策等人力資源管理決策的關(guān)鍵依據(jù)。事業(yè)單位的性質(zhì)與企業(yè)單位及工廠單位是有著明顯區(qū)別的，它的宗旨是不以盈利為直接目的，故此事業(yè)單位的產(chǎn)出量化能力是偏低的，不曾有一個(gè)固定的衡量模式。所以，在事業(yè)單位中，員工完成任務(wù)量的優(yōu)劣與最終的個(gè)人收入及晉升空間并不存在直接性的聯(lián)系，所以其現(xiàn)有的考核制度的有效性是非常差的。也正是因?yàn)槿绱耍聵I(yè)單位對(duì)于績(jī)效評(píng)估制度一直抱有可有可無(wú)的態(tài)度，并不予以充分的重視，這便導(dǎo)致考核的結(jié)果并不能如實(shí)反映出員工的工作業(yè)績(jī)。久而久之，員工沒(méi)有工作熱情，毫無(wú)積極性可言，工作效率也開(kāi)始變得越來(lái)越低，無(wú)論是心理上還是行為上都非常不利于事業(yè)單位的綜合發(fā)展，這便造成單位中的內(nèi)部資源浪費(fèi)，這些都是會(huì)影響到整個(gè)事業(yè)單位的名譽(yù)形象的。

　　(二)事業(yè)單位的考核模式過(guò)于單一化，促使結(jié)果缺乏信效度

　　由于事業(yè)單位自人事管理制度轉(zhuǎn)向人力資源管理制度的時(shí)間并不長(zhǎng)，部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源的管理模式還不甚了解，所以在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，也僅僅采取單項(xiàng)考核的模式，也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于職工的審查模式考核。如若領(lǐng)導(dǎo)與職工之間存在著私人感情沖突問(wèn)題，那么本應(yīng)該是客觀科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果就變成了主觀內(nèi)容，不再準(zhǔn)確。除此之外，考核人員也存在著自身的職責(zé)分工，許多時(shí)候考核人員都無(wú)法了解到被考核人員的領(lǐng)導(dǎo)不在場(chǎng)時(shí)的實(shí)際工作表現(xiàn)，那么如此得來(lái)的績(jī)效考核結(jié)果便是以偏概全的，容易與真實(shí)結(jié)果產(chǎn)生偏差。

　　三、針對(duì)上述問(wèn)題的解決措施分析

　　當(dāng)前事業(yè)單位的人力資源管理，還并沒(méi)有形成完善的制度體系，在觀念上來(lái)說(shuō)，其管理模式中還沿用著傳統(tǒng)的人事管理，并不曾完成人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。所以，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于其管理制度的認(rèn)知上，還不曾融入“以人為本”的思想，也沒(méi)有真正的從“人力資源”這一角度來(lái)對(duì)人員進(jìn)行管理。故此，欲要從根本上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，就必須將傳統(tǒng)人事管理制度進(jìn)行規(guī)范化、科學(xué)化的革新，在管理當(dāng)中引入人員競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制，使得事業(yè)單位的考核制度變得科學(xué)合理化。這種科學(xué)合理的考核制度其實(shí)會(huì)形成一種事業(yè)單位內(nèi)部的公平性，但是無(wú)形之中也會(huì)為事業(yè)單位的工作人員帶來(lái)危機(jī)感。“壓力既可成為阻力;也可成為動(dòng)力”，所以，這種危機(jī)感會(huì)充分激發(fā)他們的潛能與斗志，從而便可全面推動(dòng)人力資源管理水平的建設(shè)發(fā)展。而想要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念，首先便要對(duì)事業(yè)單位的管理人員們進(jìn)行有針對(duì)性的人力資源管理培訓(xùn)，讓他們?cè)谥鸩浇邮苄碌墓芾碛^念的同時(shí)，逐漸在決策中予以體現(xiàn)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，績(jī)效考核體系對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的組成部分，它不僅能夠?yàn)槁毞Q(chēng)評(píng)估、工資分配比例以及后備人才的培養(yǎng)提供非?？捎^有效的基礎(chǔ)信息，并且能夠?qū)T工們的積極性與能動(dòng)性充分調(diào)動(dòng)，這對(duì)于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，起到了非常關(guān)鍵的推動(dòng)作用。希望事業(yè)單位能夠借助本文內(nèi)容，優(yōu)化當(dāng)前的內(nèi)部人力資源成本管理結(jié)構(gòu)，使其在未來(lái)的發(fā)展中獲得更為良好的綜合實(shí)力。