有關(guān)人力資源畢業(yè)論文
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不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素,也是推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升世界競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)因素。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)人力資源畢業(yè)論文，供大家參考。
有關(guān)人力資源畢業(yè)論文范文一：大型國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
摘要：
人力資源管理在當(dāng)前大型國(guó)有企業(yè)管理工作中尤為重要，針對(duì)其中存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理。本文從管理方向的調(diào)整、戰(zhàn)略的創(chuàng)新、機(jī)制的完善等幾方面，對(duì)如何創(chuàng)新人力資源管理進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞：大型國(guó)有企業(yè);人力資源管理創(chuàng)新;知識(shí)管理
引言
大型國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)雄厚，在國(guó)有經(jīng)濟(jì)中貢獻(xiàn)最大，是國(guó)家財(cái)政收入的重要部分，保證了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)前社會(huì)，人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的作用更加突出，為提高競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。然而，大型國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，員工眾多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力資源管理水平還有待提高。特別是有些管理觀念和方法太過(guò)陳舊，不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展，急需創(chuàng)新。
一、調(diào)整管理方向
在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，充分發(fā)揮知識(shí)的巨大作用，作為獲取利潤(rùn)的主要途徑。針對(duì)存在諸多缺陷的管理現(xiàn)狀，首先要調(diào)整管理方向，加大知識(shí)型人才的培養(yǎng)和管理力度。從目前來(lái)看，多數(shù)企業(yè)是依靠國(guó)際已有知識(shí)的共享來(lái)獲取知識(shí)，用于企業(yè)人才建設(shè)。而且信息化社會(huì)知識(shí)更新速度極快，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成知識(shí)管理的意識(shí)。其次，為了創(chuàng)造更多利潤(rùn)，還應(yīng)建立起相適應(yīng)的管理組織，即既有很快的知識(shí)創(chuàng)新速度，又能夠把風(fēng)險(xiǎn)和成本降至最低。傳統(tǒng)的組織形式顯然不適合，而應(yīng)采取網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上形成動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。管理方法也應(yīng)加以創(chuàng)新，知識(shí)型員工的作用不言而喻，但陳舊的管理方法在激勵(lì)部分員工的同時(shí)，很可能對(duì)知識(shí)型員工形成打擊，所以要處理好各種關(guān)系，使得知識(shí)型員工的個(gè)人才能最大化發(fā)揮，并積極實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作。這就要求實(shí)行個(gè)性化管理，根據(jù)每個(gè)員工的特點(diǎn)和需求采取相應(yīng)的管理方法。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)較為靈活，知識(shí)信息傳遞速度快，但知識(shí)型員工由于作用重大，可能會(huì)出現(xiàn)同時(shí)服務(wù)幾家企業(yè)的情況，以至于某個(gè)企業(yè)付出了很大成本，成果卻被其他企業(yè)占有。若不雇傭知識(shí)型人才，則企業(yè)很難獲得創(chuàng)新利潤(rùn)。因此，在雇傭方式上適宜采取契約化雇傭，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行監(jiān)督，提高知識(shí)資本的合法性。
二、創(chuàng)新管理戰(zhàn)略
相對(duì)于物質(zhì)資本，人力在企業(yè)生產(chǎn)中的投入才能創(chuàng)造更多產(chǎn)值，知識(shí)也逐漸成為一種重要的生產(chǎn)要素，而不同于以往的資金成本，目前很多企業(yè)都已知識(shí)型人才為主要資本。因此，大型國(guó)有企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資本化，重視人力資本的作用。首先，傳統(tǒng)企業(yè)中的手工工作者即便經(jīng)驗(yàn)豐富，也只能在特定崗位才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，離開這一崗位，其經(jīng)驗(yàn)就無(wú)用武之地。而當(dāng)下環(huán)境不同，知識(shí)型人才擁有的是知識(shí)，在不同企業(yè)不同崗位都能使其更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。手工工作者只是企業(yè)生產(chǎn)投入的成本，而知識(shí)型人才則是資本，為了擁有更多資本，應(yīng)對(duì)工作人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，學(xué)會(huì)一項(xiàng)專長(zhǎng)，提高其專業(yè)技能，向知識(shí)型人才靠近。擁有足夠的知識(shí)型人才后，會(huì)創(chuàng)造更多的知識(shí)，如何管理并合理運(yùn)用這些知識(shí)就成了考慮的重點(diǎn)。部分大型國(guó)有企業(yè)都安排有首席知識(shí)官一職，負(fù)責(zé)知識(shí)的開發(fā)和管理，從知識(shí)的角度把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具體化，將知識(shí)作為一種資源滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中。此外，創(chuàng)新內(nèi)部培訓(xùn)模式，按照現(xiàn)代化教學(xué)的要求進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的實(shí)用性，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，自主學(xué)習(xí)并能夠把知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。需注意的是，擁有專業(yè)知識(shí)并不代表就有了能力，只有當(dāng)知識(shí)作為一種生產(chǎn)要素創(chuàng)造出產(chǎn)品，才是能力。
三、完善管理機(jī)制
人才管理是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，為充分發(fā)揮其作用，需不斷完善人才管理機(jī)制，建立起一套完善的管理機(jī)制。首先是人才評(píng)價(jià)，企業(yè)任用人才必然有其標(biāo)準(zhǔn)，一方面要有足夠的知識(shí)和能力，另一方面還要考察其工作態(tài)度及學(xué)習(xí)能力。過(guò)去存在著走后門、只看學(xué)歷等行為，顯然對(duì)企業(yè)發(fā)展并無(wú)太多益處。在今后的企業(yè)管理中，則應(yīng)考驗(yàn)人才的真才實(shí)學(xué)，從專業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度、責(zé)任心等多方面進(jìn)行考察。比如摩托羅拉等知名企業(yè)都把“非凡才智、敬業(yè)精神”作為評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)。其次是用人機(jī)制，人盡其才、才盡其用才能使知識(shí)型人才的才能被挖掘出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際利潤(rùn)，這就要求企業(yè)學(xué)會(huì)用人。人才管理既要激勵(lì)，又要加以約束，同時(shí)還要形成良性競(jìng)爭(zhēng)，重視實(shí)踐能力。比如領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，任職者必須明確自身職責(zé)和工作的重點(diǎn)，做一個(gè)決策者，而不是決策執(zhí)行者，同時(shí)要處理好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，激發(fā)員工按照企業(yè)規(guī)定做事，強(qiáng)化自身的集體成就觀和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，只有如此才有資格走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。
四、減少人才流動(dòng)
流動(dòng)性大是企業(yè)人力資源管理中不可回避的一個(gè)問(wèn)題，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，甚至?xí)o企業(yè)造成很大障礙。所以，在今后的知識(shí)型人才管理中，必須保證人才的穩(wěn)定，吸引專業(yè)人才后，如何將其留住更加重要。首先，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，融入人本理念，尊重員工，采用柔性管理為主，剛性管理為輔的方式，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)活動(dòng)，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。人才流動(dòng)的一個(gè)重要原因就是利益分配問(wèn)題，因此應(yīng)當(dāng)把個(gè)人利益和企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)。其次，認(rèn)真分析本企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平、各類人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企業(yè)適宜的吸引人才的優(yōu)惠政策，并通過(guò)各種新聞媒體，做好有關(guān)政策的對(duì)外宣傳和人才需求信息的發(fā)布等，吸引和引進(jìn)企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。此外，建立健全人才保障機(jī)制，改善各類人才的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，解除各類人才的后顧之憂，才能夠使他們?nèi)硇耐度说焦ぷ髦腥ァ?/p>
五、結(jié)束語(yǔ)
大型國(guó)有企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著支柱作用，在當(dāng)前人才知識(shí)極受重視的環(huán)境下，務(wù)必要引進(jìn)優(yōu)秀的高素質(zhì)、高技能人才，加強(qiáng)人才管理，打造一支高精尖隊(duì)伍。針對(duì)目前管理和戰(zhàn)略等方面存在的缺陷，應(yīng)當(dāng)加以創(chuàng)新，提高人力資源管理水平。
參考文獻(xiàn)：
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有關(guān)人力資源畢業(yè)論文范文二：油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
摘要：
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不再滿足于單純的經(jīng)濟(jì)效益的競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)出的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。鑒于此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業(yè)內(nèi)正常的人才增長(zhǎng)機(jī)制，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新
1人力資源管理的重要性
一個(gè)企業(yè)能否壯大起來(lái),很多時(shí)候就是要看企業(yè)管理重不重視人力資源管理。第一，做好企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有最基本的人力保障;第二，做好企業(yè)人力資源管理工作，對(duì)人加以開發(fā)、利用和管理，就可以開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,促進(jìn)員工能積極主動(dòng)又有創(chuàng)造性工作的目的。因?yàn)閷?duì)于人力資源管理，人就是一種重要資源;第三，做好企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補(bǔ)充相應(yīng)的人才，優(yōu)化人才資源。因?yàn)橛吞锲髽I(yè)在發(fā)展中會(huì)越來(lái)越需要人才;第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績(jī)效。因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源管理工作，可以對(duì)企業(yè)中的人員進(jìn)行合理的調(diào)配，提高他們的工作效率。最后做好企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要。
2目前人力資源中存在的主要問(wèn)題分析
2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源缺乏足夠重視。
由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國(guó)諸多企業(yè)尤其是管理層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)仍保留著重生產(chǎn)、輕人才，重財(cái)務(wù)等傳統(tǒng)資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識(shí)，對(duì)員工有針對(duì)性的個(gè)體性、差異化管理也不夠重視。
2.2開發(fā)程度不夠，繼續(xù)教育意識(shí)淡薄。
人力資源投資是一項(xiàng)長(zhǎng)期投入，由于很多的原因，多數(shù)油田企業(yè)對(duì)人力資源的投入很少，開發(fā)上也只側(cè)重短期技能培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的眼光，不主動(dòng)制定繼續(xù)教育的戰(zhàn)略，嚴(yán)重滯后了員工的成長(zhǎng)。對(duì)人才注重?fù)碛校蛔⒅厝瞬诺睦^續(xù)教育和開放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展。
2.3人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制的缺失。
當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，制度構(gòu)建不完善，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺乏和激勵(lì)機(jī)制的乏力。人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制的缺失主要表現(xiàn)在：一、績(jī)效考評(píng)制度的不完善。目前，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)體系沒(méi)有形成相對(duì)科學(xué)完善的系統(tǒng)，各個(gè)部門自主確定績(jī)效考核指標(biāo)，造成了績(jī)效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評(píng)模式，而不注重結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，造成績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改進(jìn)。由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴(yán)重，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在工作中實(shí)行按資排輩，而對(duì)工作突出的員工沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，挫傷了員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
3企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新辦法
3.1加強(qiáng)管理層對(duì)培訓(xùn)管理工作的重視。
由于油田企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)管理時(shí)應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持人本立業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)民主管理、人性解放、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓(xùn)管理過(guò)程中，充分職工的實(shí)際需求，減少?zèng)_突的發(fā)生,通過(guò)科學(xué)的溝通和激勵(lì)方法使職工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、共同進(jìn)步。加強(qiáng)技能培訓(xùn)確保計(jì)量質(zhì)量。同時(shí)，需要發(fā)揮部門管理者的主導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)職工的重要性,關(guān)心關(guān)愛(ài)職工，切實(shí)幫助職工拓展職業(yè)生涯發(fā)展，充分發(fā)揮職工潛在力和創(chuàng)新力。
3.2建立健全人才成長(zhǎng)和業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制。
探索建立長(zhǎng)效的激勵(lì)約束機(jī)制是促進(jìn)長(zhǎng)期健康可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的前提下，適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立科學(xué)合理的人力資源配置機(jī)制和人才成長(zhǎng)機(jī)制，做到干部能上能下，職工能進(jìn)能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀能動(dòng)性。其次要進(jìn)一步完善以聘用制為主要內(nèi)容的任用制度，加強(qiáng)目標(biāo)管理和工作業(yè)績(jī)的考核，實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人事動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，促進(jìn)管理效率的提高;再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應(yīng)當(dāng)建立和完善考核晉升制度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動(dòng)相適應(yīng)的報(bào)酬，并為職工在較為艱苦的環(huán)境中提供施展才華的舞臺(tái)，創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)，滿足職工的榮譽(yù)感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)整體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益最大化。
3.3制訂合理的績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核在薪酬體系中起著至關(guān)重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實(shí)施要以績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)。企業(yè)要制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核與薪酬緊密關(guān)聯(lián)，明確部門、員工的工作目標(biāo)，充分激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效體系的提升。
3.4重視企業(yè)文化的構(gòu)建。
很多的企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，員工收入水平高了，但員工的思想覺(jué)悟卻未隨之提高。一些企業(yè)內(nèi)部并未因員工薪酬水平的改善而產(chǎn)生希望的凝聚力，根本原因是企業(yè)內(nèi)在薪酬運(yùn)用不力的問(wèn)題。要注重企業(yè)文化建設(shè)，改變員工的觀念意識(shí)，促使員工的價(jià)值取向和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。
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